個性測驗的三種類型
人們對于個性測驗所持有的濃厚興趣由來已久。
CIO的新職責(zé)：創(chuàng)新
從CIO職位的描述大改變，我希望讀者了解為什么我們需要知道大走勢，不可以再閉門造車。
對CEO進(jìn)行績效考核的3個步驟
為了確保董事會參與過程，在有效評價工作中一般采取3個步驟
360度評估的使用原則
360度評估的使用注意事項。
女性在工作中所面臨的性別歧視
女性涌入勞動力市場已經(jīng)帶來巨大的社會、經(jīng)濟(jì)和企業(yè)影響。
管理你的非標(biāo)準(zhǔn)雇傭員工——人力資源管理的混合雇傭模型
在中國，非標(biāo)準(zhǔn)雇傭的產(chǎn)生有著復(fù)雜的原因。
人力資源管理與工作問題
人力資源管理關(guān)注工作的幾個方面。
美國職場人員結(jié)構(gòu)的多樣化
幸運的是，在職場上，很多企業(yè)認(rèn)識到西班牙裔／拉丁美洲裔人士對員工隊伍的重要性。
企業(yè)成功關(guān)鍵：打造核心團(tuán)隊
中國房地產(chǎn)企業(yè)從來不缺人才，單打獨斗全是好手，但一上升為團(tuán)隊，便會出現(xiàn)系統(tǒng)性問題。
為什么公司需要制定人力資源規(guī)劃？
為什么公司還要進(jìn)行人力資源規(guī)劃呢？
提拔管理者不能只看技術(shù)能力
小心別掉入彼得為我們設(shè)定的“陷阱”。
施樂公司銷售人員薪酬制度：設(shè)定限額
如果你做到200%，管理層就坐立不安了。
房地產(chǎn)企業(yè)為何招人難？
目前，老板們喊得最多、感覺最痛的就是企業(yè)招人難：一方面是職業(yè)經(jīng)理人高喊“找不到合適的老板”，另一方面是許多老板高喊“招不到合適的人才”。
人力資源管理如何帶來競爭優(yōu)勢
每一個成功的公司都有一個或一個以上的競爭優(yōu)勢，即那些讓公司的產(chǎn)品或服務(wù)區(qū)別于其競爭對手，從而提高市場份額的因素。
員工持股計劃：打造員工所有權(quán)文化
員工持股計劃(ESOP)是指給予公司員工一定比例股份所有權(quán)的制度。
組織激勵的兩種形式：利潤分享和股票期權(quán)
組織激勵是根據(jù)一年中組織整體業(yè)績狀況對所有員工進(jìn)行補(bǔ)償?shù)囊豁椫贫取?/p>
員工激勵的期望理論
期望理論指出，人們對行動的選擇依賴于他們對以下命題的確信程度：他們自己的能力；這個行動是否將會得到獎賞；這些獎賞的價值有多大。
對CEO進(jìn)行正式的績效評估有哪些好處？
誰說老板不需要考核的？
員工持股典范：華為的利潤分享計劃
在任正非看來，員工希望有歸屬感、希望能因為身處某個團(tuán)體而自豪，但也希望能和別人有所不同。
如何激勵銷售人員？
銷售人員只有在想被激勵時才能被激勵。
殼牌的招聘工具——Gourami挑戰(zhàn)
大公司就是不一樣啊，這樣選人才靠譜嘛。
民企老板在“空降兵”這件事上到底有多不靠譜？
我勒個去。