使用多評(píng)價(jià)者反饋系統(tǒng)的實(shí)踐——通常是指使用360度反饋——在專家培訓(xùn)和人力資源部門已經(jīng)流行很久了。然而，商業(yè)界現(xiàn)在傾向于轉(zhuǎn)變勞動(dòng)力的人口統(tǒng)計(jì)，即提高對員工的分析精準(zhǔn)度，并采引用技術(shù)。這兩點(diǎn)對360度評(píng)估實(shí)施影響很大。
作為支持管理及領(lǐng)導(dǎo)能力發(fā)展的工具，360度反饋是組織的人才管理戰(zhàn)略的重要成分。它能夠評(píng)估員工的優(yōu)缺點(diǎn)并為其制定培訓(xùn)或教練計(jì)劃提供基礎(chǔ)。因?yàn)?60度反饋具有全面性，所以它能夠有效地評(píng)估出那些超出組織期望的員工或表現(xiàn)不夠優(yōu)秀的員工，以及那些剛剛能滿足期望的員工。當(dāng)然，這些評(píng)估結(jié)果遠(yuǎn)不止幫助企業(yè)創(chuàng)造利潤，影響員工的留任，雇傭和績效，更重要的是在員工的關(guān)鍵行為、能力和工作要求標(biāo)準(zhǔn)之間建立一致性。
然而，如同很多優(yōu)秀的工具一樣，360度反饋也會(huì)遭遇濫用或缺乏有效實(shí)施的現(xiàn)象，從而導(dǎo)致令人失望的效果。濫用或錯(cuò)誤應(yīng)用360度調(diào)查，以及隨后需要進(jìn)行的反饋工作，使得更多的企業(yè)需要處理很多問題，例如復(fù)雜的溝通成本，跨文化的情境下不同人員對于這種評(píng)估的價(jià)值和形式的不同看法，以及新技術(shù)對調(diào)查評(píng)定、計(jì)分和報(bào)告生成進(jìn)程的影響。目前應(yīng)用360度評(píng)估的實(shí)際范圍和廣度都非常狹窄，這就會(huì)創(chuàng)造一個(gè)契機(jī)，即更有效地利用評(píng)估所產(chǎn)生的信息。例如多評(píng)價(jià)者機(jī)制經(jīng)常只作為獨(dú)立的事件干預(yù)手段，而不是作為人力資源管理中一個(gè)整合系統(tǒng)中的一個(gè)有機(jī)組成部分。在這些案例中，由于時(shí)間的限制，通常會(huì)導(dǎo)致設(shè)計(jì)不合理和對工具的不恰當(dāng)使用，以及無效的反饋并降低進(jìn)行后續(xù)追蹤的可能性。
以下列出了這個(gè)強(qiáng)大工具的一些使用原則。仔細(xì)閱讀這些原則，你可以顯著地提升在組織中應(yīng)用這個(gè)強(qiáng)大工具的效果。
關(guān)于360度反饋評(píng)估的流行觀點(diǎn)
多評(píng)價(jià)者評(píng)估是為發(fā)現(xiàn)那些可被別人觀察到的能力和才能而設(shè)計(jì)的。當(dāng)360度反饋還被應(yīng)用于那些重要目的時(shí)，一些組織已經(jīng)把它應(yīng)用得更遠(yuǎn)，即花大力氣去識(shí)別和加強(qiáng)關(guān)鍵能力去提高績效和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。例如，現(xiàn)有的一種方法是將360度反饋?zhàn)鳛閷Π喾N成分的發(fā)展計(jì)劃進(jìn)行前測、后測的方法。實(shí)際上，360度反饋評(píng)估提供了一個(gè)個(gè)人績效的前測、后測的快照，并作為一個(gè)完整的發(fā)展計(jì)劃的驗(yàn)證。
應(yīng)用360度反饋的影響趨勢
一些關(guān)鍵趨勢影響著360度反饋的應(yīng)用：
涉入程度。
根據(jù)正確管理公司(right management)的全球研究數(shù)據(jù)，我們得知高管和直接上級(jí)都會(huì)對涉入程度有著很大的影響。只有直接上級(jí)能夠?qū)蛦T產(chǎn)生主導(dǎo)影響的情況已不復(fù)存在。因此，作為對與涉入相關(guān)行為進(jìn)行評(píng)估的最有效工具，360度反饋?zhàn)兊酶鼮橹匾恕?/p>
繼任計(jì)劃。
董事會(huì)不斷地確保組織已經(jīng)開始將360度反饋之類的評(píng)估應(yīng)用于繼任計(jì)劃的目的。
建立領(lǐng)導(dǎo)力補(bǔ)給線。
在很多諸如韓國，中國，泰國等高速發(fā)展的國家，都存在著對為高級(jí)職位迅速培養(yǎng)管理者的急迫需求。管理者在這些地區(qū)，有效地引入和應(yīng)用360度反饋評(píng)估作為發(fā)展重要管理行為的工具，就變得非常重要。
科技創(chuàng)新。
科技的應(yīng)用使得360度反饋評(píng)估可以被管理。更多的自動(dòng)化減少了交流中的錯(cuò)誤，并且使得溝通用語變得一致，使發(fā)送給評(píng)價(jià)者的評(píng)估活動(dòng)變得高效。
選擇反饋工具
在調(diào)查反饋工具是不是被市場接受之前，清楚的明白你想實(shí)現(xiàn)什么結(jié)果是很重要的。你想讓每個(gè)參與者在進(jìn)程結(jié)束后分別能夠做什么？回答這些問題意味著找到建立每個(gè)工具的模型。這樣能夠知道這個(gè)工具是否與你的組織領(lǐng)導(dǎo)力模型和管理效度相適合。
如果你了解到一個(gè)工具基于一個(gè)特殊的理論，或基于某項(xiàng)研究，或基于某人關(guān)于構(gòu)成領(lǐng)導(dǎo)力的質(zhì)量的觀點(diǎn)，那么請確定工具中的條目看起來適合于你的組織和你的目標(biāo)。比如個(gè)人調(diào)查條目是否擁有“表面效度”？即它對你或者對管理者完成這個(gè)調(diào)查來說有什么意義嗎？這個(gè)條目表述清楚了嗎？
你也需要確定360度反饋是不是最符合你的需求的工具。比如360度反饋更能有效地測量外顯的行為。如果你對員工是不是更符合企業(yè)文化之類的問題感興趣，你最好考慮采用其他工具。
除此之外，你的調(diào)查中的每一條目都應(yīng)該可以通過以下檢測。
效度。
調(diào)查中的每個(gè)問題應(yīng)該被證實(shí)能夠測量直接關(guān)聯(lián)管理效果的行為。如果參與者了解到這個(gè)調(diào)查是有效的，是以可接受的有效方法為基礎(chǔ)的，他會(huì)更嚴(yán)肅認(rèn)真地參與過程，并更好地利用反饋。任何工具提供者的技術(shù)報(bào)告應(yīng)該包含效度檢驗(yàn)數(shù)據(jù)，因?yàn)樾Ф葯z驗(yàn)數(shù)據(jù)可以保證調(diào)查的完整性。這意味著調(diào)查測量了要測量的內(nèi)容，并且這些內(nèi)容直接與工作中的表現(xiàn)相關(guān)聯(lián)。有時(shí)，可以通過調(diào)查得分與其他獨(dú)立方法(如績效評(píng)估或者別人的調(diào)查工具得分)的調(diào)查分?jǐn)?shù)進(jìn)行對比，如果分?jǐn)?shù)密切相關(guān)，則證明調(diào)查是有效的。如果這種證實(shí)方法不可用，尋找評(píng)價(jià)者使用這個(gè)工具的得分與使用其他量表評(píng)價(jià)同一位管理者的結(jié)果的相似性。無論哪種方法，報(bào)告應(yīng)該描述出至少一個(gè)研究證明了得分與采用其他方法測量的實(shí)際管理效能分?jǐn)?shù)之間具有高相關(guān)。
信度。
同樣，技術(shù)報(bào)告應(yīng)該呈現(xiàn)調(diào)查條目的三種信度。重測信度指長時(shí)間穩(wěn)定性——即幾天或者幾周后，再次回答測量個(gè)體的那些條目的問卷，是否能夠得到相同的結(jié)果——假設(shè)參與評(píng)價(jià)的人員保持不變。技術(shù)報(bào)告應(yīng)該顯示出工具中每個(gè)量表的重測信度，并且重測信度系數(shù)至少為0.4。
第二種信度是內(nèi)部一致性信度。這是指要求調(diào)查問卷中所有條目都測量同樣的內(nèi)容，并且保證有足夠的條目能夠測量精準(zhǔn)。從而，在一個(gè)行為條目上得分高的管理者在其他條目上也會(huì)得高分。低內(nèi)部穩(wěn)定性系數(shù)表示條目不夠一致或者有更多的條目需要加強(qiáng)相互之間的聯(lián)系。內(nèi)部一致性信度系數(shù)應(yīng)該在0.65～0.85之間。
第三種信度叫做評(píng)價(jià)者一致性信度。評(píng)價(jià)者一致性信度是用來測量對某位管理者有著相似看法的評(píng)價(jià)者在工具的條目上的反應(yīng)是否相同。管理者同一組的評(píng)價(jià)者應(yīng)該直接報(bào)告，證明他們之間對作答評(píng)價(jià)的一致。低一致性表示這個(gè)工具缺乏穩(wěn)定性或者答題者很難理解清晰。然而，評(píng)價(jià)者一致性信度不會(huì)像其他信度測量系數(shù)那樣高，因?yàn)樵u(píng)價(jià)者是行為的觀察者，并且對于行為都會(huì)有自己的反應(yīng)。評(píng)價(jià)者間信度系數(shù)一般0.5就算很高了。
表述。
問卷?xiàng)l目的表述方式關(guān)系到它能不能準(zhǔn)確測量你想要測的內(nèi)容，并且它會(huì)自然地影響問卷的信效度。另外在檢查技術(shù)報(bào)告的數(shù)據(jù)時(shí)，你可以通過考慮以下幾個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，自己對調(diào)查條目進(jìn)行評(píng)估。
·是否是正向表述？調(diào)查條目關(guān)于行為的積極表述要優(yōu)于消極表述。如果條目描述：“從未就那些對我有影響的決定與我進(jìn)行交流”會(huì)阻礙一些評(píng)價(jià)者，特別是下屬，使他們做出不誠實(shí)的評(píng)估。相反地，如果說：“對于那些對我有影響的決定，他會(huì)定期與我交流”，則向評(píng)估者指出了需要判斷管理者是否有效地做到了這些內(nèi)容，而不會(huì)使評(píng)估者產(chǎn)生嚴(yán)重或消極的感受。另外，管理者也將更愿意接受對積極行為進(jìn)行評(píng)價(jià)得出的反饋。
·對多樣文化人群的需求是否敏感？這也許需要增加，刪除，或者修正一些條目。比如問卷必須包含能夠測量適應(yīng)不同文化的領(lǐng)導(dǎo)力和文化敏感度的問題。你也要評(píng)估那些也許因?yàn)槲幕鴮?dǎo)致評(píng)價(jià)者不能接受的問題。在某些特定的文化中也許會(huì)阻止人們直接批評(píng)別人，比如問題應(yīng)該表達(dá)的避免疏遠(yuǎn)評(píng)價(jià)者。
·是否適合于實(shí)際的勞動(dòng)力？在很多情況中，評(píng)估者可能與被評(píng)估者一起工作，但也可能是通過遠(yuǎn)距離交流，比如通過電子郵件和電話進(jìn)行溝通。因此，表述需要考慮到這樣的實(shí)際情況，即或許個(gè)體之間并不能直接觀察行為。尤其，你需要對每一項(xiàng)進(jìn)行檢查，確保它們的表述對那些也許不與被評(píng)估人工作在一起的員工、同事、和主管來說，也是適宜的。
·是針對個(gè)人情況嗎？調(diào)查條目表述為“對待我很尊敬”要比表述為“對待所有員工很尊敬”更有效。一個(gè)評(píng)價(jià)者能夠回答基于個(gè)人經(jīng)驗(yàn)的問題，但不應(yīng)期望他能夠回答“管理者如何對待整個(gè)工作組？”這類問題。如果管理者確實(shí)對不同的人行為不同，一個(gè)表述較好的調(diào)查將會(huì)揭露這個(gè)事實(shí)，并提高反饋資料的價(jià)值。
靈活性與用戶化。
很多組織希望或者想要使一個(gè)已經(jīng)制定好的問卷更好地適合與個(gè)體領(lǐng)導(dǎo)力模型或管理模型。最重要的是需要確保鑒別的勝任力、績效發(fā)展和商業(yè)結(jié)果之間存在的確切的聯(lián)系。很多360度反饋評(píng)估都是客制化的，能夠適合顧客的很特別的能力模型或者一些被定義的與績效高相關(guān)的行為。這樣，在一定程度上，360度反饋更加關(guān)注用精確的問題使得關(guān)鍵組織目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需的行為一致化。
還有很多其他可能存在的情況需要合適的問卷。比如一個(gè)公司擁有一個(gè)巨大的工會(huì)組織，這就需要一個(gè)工具去反映和測量適合這個(gè)公會(huì)組織管理的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展概況，并測量一些能夠保持很好的工作關(guān)系的行為。一家想要發(fā)展新的領(lǐng)導(dǎo)力技能來引起文化變革的公司，則需要一個(gè)能夠評(píng)估這些勝任力素質(zhì)的360度評(píng)估工具。