目前，老板們喊得最多、感覺最痛的就是企業(yè)招人難：一方面是職業(yè)經(jīng)理人高喊“找不到合適的老板”，另一方面是許多老板高喊“招不到合適的人才”。他們總覺得跟自己干了多年的“子弟兵(兒子)”離自己的要求差半截，總想從外邊找個各方面條件好、工資待遇又不高的“空降兵(女婿)”補上這塊短板，希望招到的空降兵對外能夠左右逢源，對內(nèi)辛辛苦苦不言錢。
當子弟兵看到老板招進空降兵時，認為老板這樣做本身就是對他們的不信任，只是礙于情面，不得不在表面上勉強接受。這與老板的原配看到老板娶了一個“小老婆”回來的心情是差不多的。因此，他們對空降兵表面上恭恭敬敬，實際上對空降兵的工作不但不予配合，而且千方百計設置障礙。他們要向老板證明到底誰行，誰不行，要讓空降兵吃不了兜著走。無形當中，這又為子弟兵與空降兵今后發(fā)生內(nèi)訌埋下了伏筆。
至于房地產(chǎn)人才供需市場為什么會像目前國內(nèi)最紅火的相親節(jié)目——《非誠勿擾》那樣，應者云集，成者卻寥寥，主要是供需雙方在“擇偶”標準上出現(xiàn)了比較大的偏差：一方面，彼此都向?qū)Ψ教岢隽顺鲎陨項l件的理想化要求；另一方面，雙方都有更現(xiàn)實的短期目標。具體說來，主要有以下四個方面的原因。
一、動機不純
從內(nèi)心來說，許多老板并不是自覺、自愿要招空降兵入戶的。當他們親眼看到，即便是像萬科這樣立志要培養(yǎng)自己的子弟兵、絕不招空降兵的企業(yè)，也從2001年開始實施“海盜計劃”，補充因規(guī)模擴張造成的1／3人才缺口時，他們才開始逐步意識到，光靠手下一幫子弟兵的赤膽忠誠，缺少空降兵的洋槍洋炮，到頭來自己搶占的山頭只會越來越小，最終連根據(jù)地都會被勁敵蠶食殆盡。
老板從自身利益考慮，開始在大會小會上大講特講引進空降兵的重要性，表明這事非做不可，并放出狠話：“誰要是敢擋我的道，就休怪大哥無情無義讓你們滾蛋?！边@些唯大哥之令是從的子弟兵，看到大哥這次是真的下狠心要引進人才，知道自己硬擋是擋不住，弄不好，撞在槍口上還會被大哥“斃”了。到時候，連過去的功勞都一筆勾銷，什么好處也沒撈著，那就倒血霉了！
因此，他們不久就會來個180度的大轉(zhuǎn)彎，稱贊老板引進空降兵是英明之舉！他們信誓旦旦地對老板表忠心，“只要是大哥看上的人，我們就無條件地服從他的領導；只要是大哥覺得我們應該讓位，我們不講任何條件，直接把位置讓出來”。
這時，老板就像聽到原配對自己要娶“小老婆”不但不吃醋，反而特別通情達理一樣熱血沸騰，覺得還是這些子弟兵靠得住。他會情不自禁地拍著他們的肩膀許愿：“只要你們跟著我好好干，我不會虧待你們的！以后你們的一切都包在大哥身上了。”
其實，這些子弟兵左一聲、右一聲地叫老板“大哥”，表面上看是尊重老板甚至超過尊重自己的親生父母，實際上是為了將來得到額外的回報。他的潛臺詞至少有三點：第一，想在企業(yè)里取得比其他人特殊的優(yōu)勢地位；第二，想獲得比其他人更好的額外報酬——我不是憑這點兒工資就干這份工作的，而是看在兄弟情分上才幫你干的；第三，我這樣幫你，你要對得起我，不能到時候工資一算，說讓我走就讓我走——這不是光工資就能夠算得清的，一定要有其他補償，否則，你在朋友圈中的口碑就會很臭。但這個時候，老板往往不會去深想這些事，他對這些子弟兵感謝還來不及呢。
安撫完子弟兵后，老板就開始引進各種專業(yè)人才。但是，對于這種引進，許多老板只是抱著“試婚”的目的，并不真想和對方結(jié)婚生子，過一輩子。
例如，有的老板過去一直做住宅項目，現(xiàn)在觀察到住宅市場受國家宏觀調(diào)控政策影響，就想進軍商業(yè)地產(chǎn)，但自己和子弟兵又不懂，怎么辦？那就直接從商業(yè)地產(chǎn)公司挖人，目的就是利用空降兵的業(yè)緣關系和專業(yè)經(jīng)驗，幫助企業(yè)建立商業(yè)地產(chǎn)招商流程、組建招商團隊、引入商家資源。當以上目的達到以后，空降兵的價值自然就會貶值，老板很可能就會選擇薪酬待遇低得多的自己人，或更擅長守業(yè)的人才來替代空降兵的崗位。
還有一些老板的目的是希望讓空降兵充當“第三者”：通過引進一個和企業(yè)內(nèi)部沒有任何糾纏的外人，對錯綜復雜的內(nèi)部派系網(wǎng)下手，達到清理門戶的目的。一旦“飛鳥盡，狡兔死”，老板就會上演“良弓藏，走狗烹”，冷落和排擠空降兵。
二、要求太高
許多老板對招聘要求很高，不僅要求職業(yè)經(jīng)理人有理論基礎和實踐經(jīng)驗，還要善于和政府、媒體打交道，有很強的創(chuàng)新能力。但是，他們不了解房地產(chǎn)人才市場行情，不知道靠自己企業(yè)現(xiàn)有的薪資待遇是招不進空降兵的。
實事求是地說，隨著房地產(chǎn)行業(yè)多年的快速發(fā)展，職業(yè)經(jīng)理人的薪酬水平一直在全國薪酬調(diào)查中名列前茅，同時人員流動率在國內(nèi)各行業(yè)中也是名列前茅?，F(xiàn)在的房地產(chǎn)人才市場是賣方市場，有技術(shù)、懂管理的人才很吃香，所以流動率也很大。即便是像萬科這樣首屈一指的標桿企業(yè)，也經(jīng)常遭遇高管跳槽，有時甚至是整個部門或項目公司的人才成建制地被別人全部挖走。
我在清華等高校為房地產(chǎn)EMBA總裁班上課，或者在全國各地講公開課時，從他們遞過來的名片上，經(jīng)常看到對方不久前在珠三角擔任某個部門的經(jīng)理，現(xiàn)在到長三角當了副總，不久又到中西部當了總經(jīng)理。
由于我國房地產(chǎn)起步較晚，人才，特別是高級人才相對匱乏。在各地的人才市場和獵頭公司的人力資源儲備庫中，房地產(chǎn)人才總是非常走俏和短缺。如果從性質(zhì)上劃分，職業(yè)經(jīng)理人分為兩大類，一類活動在“點”上，主要指企業(yè)中負責研發(fā)、生產(chǎn)制造、物料采購、銷售、人力資源、行政、財務等人員，另一類活動在“面”上，指掌管企業(yè)全盤的項目總經(jīng)理、集團總裁。從對人才的要求來看，技術(shù)類人員的專業(yè)化要求較高，甚至具有很明確的認證要求；而對營銷類與管理類人才來說，從業(yè)經(jīng)驗的要求則較高。
作為“面”上的職業(yè)經(jīng)理人，他們以經(jīng)營管理房地產(chǎn)企業(yè)為職業(yè)，全面負責企業(yè)的經(jīng)營管理，對法人財產(chǎn)擁有經(jīng)營權(quán)和管理權(quán)，承擔法人財產(chǎn)保值和增值的責任，也是職場中的“上等人”。他們大都在企業(yè)擔任中高管職務，有車、有房、有平臺，一般不會通過自己投寄簡歷、到人才市場應聘這種渠道找工作，而是每天都有獵頭公司給他們提供不同商家的職務空缺信息。對他們而言，自己不是被別人挑的人，而是專門挑別人的人。
但是，老板們在招人上通常有個誤區(qū)，總以為是自己在挑別人，而不知道首先是別人在挑他！
對于“點”上的職業(yè)經(jīng)理人，因為他們能解決企業(yè)的燃眉之急，每月收入也都有一定之規(guī)，老板顧慮不會太多。但是對于“面”上的職業(yè)經(jīng)理人，老板的心里總是在打鼓。這些手握大權(quán)的職業(yè)經(jīng)理人不僅薪酬極高——少則幾十萬元，多則上百萬元，而且對企業(yè)來說影響深遠。老板經(jīng)常會想，花這么多銀子請他們，到底劃算不劃算？
由于許多老板招人時，總是拿自己企業(yè)過去的薪酬標準作縱向?qū)Ρ龋辉敢馀c整個行業(yè)的薪酬水平作橫向?qū)Ρ?，致使許多中小房地產(chǎn)企業(yè)的人力資源總監(jiān)或經(jīng)理經(jīng)常對我抱怨說招不到老板要的人，希望我能給他們推薦幾個像郁亮這樣的職業(yè)經(jīng)理人。當我了解到他們的薪資水平后，只會搖頭苦笑，有時也開開玩笑：“你覺得自己能娶章子怡、范冰冰為妻嗎？”他們聽后通常會哄堂大笑。笑完之后，他們又希望我能夠告訴老板目前市面上各種職業(yè)經(jīng)理人的價碼，因為老板總是不相信他們說的，還怪他們沒能力招到人。
于是，當老板與我談話時，我就會有意無意地透露一些房地產(chǎn)人才市場的真實行情：工資沒有過去多，不來；職務沒有過去高，不來；福利沒有過去好，不來；甚至老板的形象、氣質(zhì)沒有過去的老板好，也不來。如果企業(yè)既不想出高薪，又想招到高人，除非“瞎貓碰到死老鼠”了。
老板聽了以后，往往會責怪空降兵太現(xiàn)實、太勢利、太沒眼光！我就會勸老板說：“反躬自問，這一切不都是你們老板心態(tài)的真實寫照嗎？既然你自己都以這種心態(tài)來‘征婚’，又有什么資格抱怨對方用這種心態(tài)來對待你呢？
“如果你從空降兵的角度仔細想一想，完全可以理解他們的這種想法。作為一個中小型私營企業(yè)，要品牌沒品牌，要規(guī)模沒規(guī)模，三流的企業(yè)都算不上，還不知今后的發(fā)展前途如何，如果在薪酬上再沒有什么吸引力，他憑什么到你這里來？說穿了，一流的人才根本不屑于來；二流的人才，如果你只給二流、三流的待遇，他也不會離開現(xiàn)在的企業(yè)；你只有給二流的人才一流的待遇，給三流的人才二流的待遇，才有可能吸引一些投石問路的人來，否則，誰也不愿用今天賭明天！”
這個時候，老板就會給我描繪公司未來的“愿景”，希望用我的人格魅力幫他挖幾個標桿企業(yè)的棟梁之才，并許諾等做完哪些項目之后，將來一定給空降兵股份。但又強調(diào)現(xiàn)在不能立刻給空降兵股份的原因：一是怕引起子弟兵不滿，二是空降兵空降以后，是騾子是馬，還要拉出去遛一遛。
遇到這種情況，我通常會對老板說：“你說的這些話，如果從打工者角度來看，無疑是對的，因為打工者都是強調(diào)給多少錢，干多少活；但如果從老板做生意的角度來看，則是錯的，因為老板都是講‘先投入，后回報’，你現(xiàn)在讓人家先遛一遛再定股份，事實上已經(jīng)違背了你一貫的投資原則。因為你沒把人也當做一種投資，而是當做了開支。其實，你今后更需要投資的是人，而不是物！”
有些老板在道理上很能接受我的觀點，但真要他們馬上拿出真金白銀來，一時還轉(zhuǎn)不過彎。當然，如果項目擺在那里動不了，對于非用不可的特殊人才，如融資人才、營銷人才、技術(shù)人才，老板最后也會破例給高薪，但錢最后能不能到這些人才手上，就很難說了。
湖南的一個老板給我說了這么一件事：“我用百萬年薪請到了一個專門做房地產(chǎn)融資的人才，但他好長時間都沒融到資。有一次，我問他某塊地的樓面價是多少，他居然都不知道樓面價是什么意思。我還沒問他容積率是什么意思呢！你看看這算什么鳥人才？我立馬把他開了！”
就因不懂一個詞，就把人家“槍斃”了！這反映出一些老板隨意而為的本性，也從某種程度上折射出老板內(nèi)心還是舍不得銀子，對人才價值的認識還有差距。
三、標準不對
房地產(chǎn)企業(yè)所處的發(fā)展階段不同，老板對人才的要求也各有不同。早期的高級職業(yè)經(jīng)理人多是建筑工科出身，最需要的是技術(shù)類人才，一般要求有3～5年的工作經(jīng)驗，尤其是成本核算、工程監(jiān)理方面的人才，最為搶手；中期以營銷人才為主，特別強調(diào)要有大中型樓盤營銷策劃、銷售代理的實戰(zhàn)經(jīng)驗和驚人業(yè)績；后期需要引入金融投資人才，畢竟房地產(chǎn)是一個資金密集型行業(yè)，需要資本運作、融資方面的人才；現(xiàn)在最需要的是復合型職業(yè)經(jīng)理人，最好曾在集團總部負責過多項目管控。
成熟的房地產(chǎn)職業(yè)經(jīng)理人是馳騁拼搏于利潤高地的一群人，他們大都具有精湛的專業(yè)技能、良好的職業(yè)心態(tài)和較高的職業(yè)素養(yǎng)，是促進整個房地產(chǎn)行業(yè)向前發(fā)展的力量，也是整個行業(yè)積累的財富。
許多房地產(chǎn)老板起于草莽，雖然在營銷上是高手，管理上卻是低手，就管理而言，尚處在“手工作坊”的初級階段。對于自己過去帶出來的子弟兵每人肩上扛得起幾斤幾兩、肚里藏有幾根花花腸子，他心里清楚得很。但是，現(xiàn)在要招聘文化程度普遍高于自己的空降兵，那真是搟面杖吹火——一竅不通。
老板在招聘新人時，心中已經(jīng)矮了半截，在了解應聘者的知識背景上自然也心中無數(shù)。他只能憑自己的老眼光來判斷職業(yè)經(jīng)理人的硬件、學歷、外形、口才，根據(jù)過去用人的經(jīng)驗來挑選自己認為合適的人選。至于被選者所學的專業(yè)、對專業(yè)性工作的體會和見解，這些真正影響和體現(xiàn)專業(yè)水準的內(nèi)容卻被忽視，或被放在次要位置。
老板在挑選人才時，通常不敢考問過于專業(yè)的問題，事實上他們也不知道怎樣去問，但又不能讓應聘者看出自己不懂，只得不懂裝懂。在這樣的招聘過程中，老板的感覺起到90%以上的作用。而這種感覺主要來源于被選者的忠誠度、吃苦耐勞的精神等，這恰恰是老板選擇原來老部下的標準。這怎么可能選出真正合格的專業(yè)管理人才呢？
企業(yè)之所以要引入規(guī)范的管理模式，需要的正是要有別于子弟兵的異質(zhì)人才，專業(yè)性應該放在第一位?？墒怯捎诶习灞救说臒o知，這一重要的因素被放在了非常次要的位置上，導致這種選才與老板以往的任何一次選人沒有本質(zhì)區(qū)別。這就自然不能指望創(chuàng)造出一種有別于過去的新的管理模式，更不用說形成新的管理風格了。
現(xiàn)在，許多中小房地產(chǎn)企業(yè)在選拔專業(yè)人才和職業(yè)經(jīng)理人時，實際上沒有明白評價人才的真正標準應該是專業(yè)能力，企業(yè)很少甚至沒有一個有資格、有能力的人能夠評價專業(yè)管理人員。表面上看起來，企業(yè)的招聘流程很正規(guī)，老板對招聘很重視，但說得不好聽一點，許多都是外行招內(nèi)行，學生考老師，反而讓應聘者一開始就看清、看低了企業(yè)成員的整體素質(zhì)。
四、層次太低
不少房地產(chǎn)私營企業(yè)招不到能人，留不住賢才，有相當一部分原因是企業(yè)氛圍太差，管理層次太低。有些中小房地產(chǎn)企業(yè)的老板是包工頭出身，過去吆喝工人干活，粗話、臟話說慣了，現(xiàn)在大會小會，不管什么場合、什么地點，張口就罵人，閉口就吐臟字，更有甚者連祖宗八代都會罵上。仿佛罵人上了癮，不罵人就渾身難受。
話說有一個潮州老板，他心情不好的時候，喜歡挨個查看辦公室，看人來齊了沒有？衛(wèi)生有沒有打掃干凈？是不是有人在喝茶、聊天？他每從一個辦公室門口經(jīng)過，幾乎都能找到一點毛病，然后就從這一頭罵到那一頭！罵完了，就像漱完口一樣，回到自己的辦公室優(yōu)哉游哉地喝功夫茶，再吆三喝四地開始安排一天的工作。
新員工見了他就像老鼠見了貓，唯恐被他逮著一點錯，劈頭蓋臉罵一頓，心情半天恢復不過來。但老員工可能已經(jīng)習慣了，老板一走，該喝茶還喝茶，該說笑還說笑。我盡管聽不太懂他們講的潮州話，但從大家的表情中，還是能感受到這種罵聲對公司氛圍的潛在影響，在一起相處久了，也會感到心里很壓抑。因此，和老板談完工作，趁他心情好的時候，我也會勸他改改開口罵人的習慣。我舉例說：“你看那些會做家長的人，罵完、打完孩子后，總忘不了抓一把糖甜一下他的嘴，免得讓他一天到晚恨自己。”
老板卻給我灌輸“經(jīng)驗”說：“對于這些人，你給他吃鹽，他都不知道什么味！公司的項目開發(fā)速度都是被罵出來的，如果我不罵人，就沒有辦法如期開工，就不能按計劃推進施工?！?/p>
也許他說的是實情，但是，我總覺得靠罵人提高運行效率是件很蠢的事，更別說樹立威信了。員工忍氣吞聲，絕不是因為被老板罵服了，而是出于無奈，暫時在這里混口飯吃罷了。讓員工擁有追隨老板打天下的動力，靠的絕不是罵人的本事，而是老板個人的魅力，以及對員工的尊重。企業(yè)的氛圍實際上也是一種無形資產(chǎn)，如果這種資產(chǎn)是負數(shù)，即便應聘者對薪酬、職務都比較滿意，也會對公司未來發(fā)展失去信心。我就親身碰到過這樣一件事。
一位白領從深圳大公司新來應聘總裁秘書，與面試官談完薪資、職務后很高興，提出要到公司現(xiàn)場看一看未來“婆家”的環(huán)境和成員。當她走進昏暗狹長的辦公樓，看見一間間凌亂不堪的辦公室，聽見一堆人都在嘰里咕嚕說著她聽不懂的方言，親眼看到老板拍桌子、用一般人都能聽得懂的臟話罵人時，頭也不回地走了。
事后，我問她第一次登門，為何不和老板直接見面談一下，她說：“我一進這個公司的大門，就好像進入了一個完全陌生的國度，沒有一點安全感，這種‘家’不是我要找的歸宿！我看這個老板除了錢，窮得什么也沒有！給再高的薪水，我也不會來?！?/p>
老板自己可能意識不到企業(yè)氛圍對其他人的影響到底有多大，相反，他們的自我感覺還挺好。他們非常希望在自己的核心團隊里，能招到既像子弟兵這樣任勞任怨、俯首聽命、不計較謾罵，又像空降兵那樣創(chuàng)意非凡、執(zhí)行力強的復合型人才。當老板頗感遺憾地向我講述企業(yè)里除了他自己還具有這種特征之外，根本就找不到第二個人時，我就會不客氣地說：“這兩種類型的人是很難集于一身的，即便有，也早就自己當老板去了，就像你現(xiàn)在不愿給別人打工一樣。”
五、排斥太強
許多老板經(jīng)常折騰幾個月，不僅沒引進幾個空降兵當職業(yè)經(jīng)理人，反而惹惱了一批子弟兵。他們抱怨老板不該把他們當做看家護院的蠢驢，只用草料喂養(yǎng)。在子弟兵元老眼里，他們就是把太陽叫出來的公雞，企業(yè)是他們拼死拼活干出來的，自己沒有功勞，也有苦勞，沒有苦勞，也有疲勞。
當他們突然發(fā)現(xiàn)自己拼來拼去拼到最后的成果，卻被一些僅憑一點資歷、文憑“入贅”的空降兵坐享其成，而且還高高地坐在他們頭頂上時，內(nèi)心就會感到非常不平衡，“老子打的天下，憑什么由你來分享？”他們不認為空降兵是來幫他們治理企業(yè)的，而是來搶奪他們的勝利果實的。因此，對空降兵要推行的各種改革政策，他們會產(chǎn)生極端的抵觸情緒，甚至故意設障礙，讓空降兵無法完成工作任務。
在老板苦心經(jīng)營的這座“紫禁城”里，空降兵除了要忍受“皇上”的喜怒無常、喜新厭舊之外，還要十分謹慎地處理好與“皇親國戚”、“妃子”、“太監(jiān)”的關系。稍有不慎，就可能踩晌“地雷”，即便小心翼翼地繞過了雷區(qū)，也要提防他們之間的內(nèi)訌造成的誤傷。他尤其要充分做好思想準備，老板的七大姑、八大姨或子弟兵很可能明里暗里攻訐他、評價他。在“皇上”那個圈子里，他們每個人的話都比空降兵的話好使，空降兵一不留神就被孤立了，一站錯隊，就不明不白地遭人暗算下課了。
在許多中小型房地產(chǎn)私營企業(yè)內(nèi)部，上下級之間、員工之間的關系通常是這樣一種狀態(tài)：大家要么是朋友，要么是敵人。是朋友，就你好我好大家好，相互之間充分信任，不得懷疑。當然也談不上監(jiān)督和約束，因為任何監(jiān)督和約束都是對朋友、對自己人的不信任，都會破壞團隊賴以生存的根基，這就是所謂的“用人不疑”。至于敵人，毫無疑問應群起而攻之，繼而驅(qū)之、滅之，絕對不允許有異己分子存在，相互之間就是一刀兩斷，根本談不上監(jiān)督和制約。你走你的陽光道，我過我的獨木橋，這就叫“疑人不用”。
大部分子弟兵都是從基層干過來的，他們深知除了努力、聽話之外，沒有任何優(yōu)勢。他們本來就不可能像老板一樣，為企業(yè)發(fā)展著想，去引進專業(yè)的空降兵。當他們發(fā)現(xiàn)空降兵并不努力工作，卻拿著遠遠高過自己的工資時，就會采取統(tǒng)一的對策：極其不配合空降兵的工作，并且經(jīng)常在老板面前嘗試著打各類“小報告”，觀察老板的反應。一旦老板中招，就會變本加厲把空降兵的所作所為無限放大，自至老板親手把空降兵“休掉”為止。
寧波某房地產(chǎn)老板千方百計要挖某集團的一位營銷總監(jiān)，在獵頭公司的幫助下，終于請到了這位總監(jiān)。第一個月，公司對新來的總監(jiān)期望很高，感覺非常不錯。第二個月，稍微有了變化，總監(jiān)采取一些措施來完善營銷體制，但是這些措施傷害了一部分人的既得利益。有人不服氣，甚至提出異議，要讓總監(jiān)去做銷售，說他拿那么高的薪水，做營銷一定很厲害，讓他也試試看。
面對老員工的壓力，老板也只好妥協(xié)。這樣一來，公司相當于高薪聘請了一個銷售人員。過了半年，這位總監(jiān)主動辭職了。
話說回來，這家企業(yè)雖然是把總監(jiān)當做一個招牌，但同樣對他寄予很大的期望?？墒强偙O(jiān)一到位，腳跟還沒站穩(wěn)，就出臺很多政策，傷害了一部分人的利益，沒等這部分人按總監(jiān)的設想去改革，他們先要革總監(jiān)的“命”?？偙O(jiān)“革命”得太早了，結(jié)果革了自己的“命”。
老板與子弟兵、空降兵之間的博弈，與世界上任何博弈雙方的心理都是相似的。老板一旦發(fā)現(xiàn)職業(yè)經(jīng)理人做事有“疑點”，并且經(jīng)常有人來打“小報告”，他就越來越不敢用。
在這種排斥力極強的生態(tài)環(huán)境下，即便企業(yè)今后再招幾撥空降兵進行所謂的管理提升，由于沒有真正觸動老板的靈魂和舊管理體制的實質(zhì)內(nèi)容，每一次改革都會從終點又回到起點。經(jīng)過幾次失敗以后，許多原來對職業(yè)經(jīng)理人滿懷期待的老板，也開始表現(xiàn)出巨大的懷疑和失望，感到人海茫茫、英才難尋。
文|陳懇