盡管有其他創(chuàng)新，為了把個(gè)人業(yè)績和公司業(yè)績聯(lián)系在一起，股票期權(quán)仍然是一個(gè)主要杠桿。股票期權(quán)已經(jīng)吸引了各種評(píng)論，有的是相關(guān)的批評(píng)，有的則漫無目的?！督鹑跁r(shí)報(bào)》報(bào)告說，股東活動(dòng)家們估計(jì)，在美國，技工的平均收入與CEO的平均收入之間的差別大約是300：1。在其著作《三維倫理》中，阿特拉克塔·拉根(Attracta Lagan)和布萊恩·莫蘭(Brian Moran)質(zhì)疑說，這種比較是不準(zhǔn)確的，他們聲稱，CEO收入總和比美國工人的平均收入高4 589倍。
所有這些都帶來了一個(gè)問題，公平收入到何處為止，過度報(bào)酬在何處發(fā)生？例如，輝瑞公司的CEO漢克·麥金內(nèi)爾(Hank McKinnell)得到了總共價(jià)值8 300萬美元的巨額退休收入，作為其服務(wù)35年的回報(bào)，退休后每年預(yù)計(jì)650萬美元。這比他227萬美元的工資還要高。毫不奇怪，當(dāng)輝瑞的股票在近年來下降了大約43％之后，股東們會(huì)對(duì)從他們的CEO那里獲得的價(jià)值表示質(zhì)疑。
當(dāng)然，把業(yè)績和收入聯(lián)系起來的困難之一是改進(jìn)運(yùn)作(不管是重構(gòu)、外包、引入新產(chǎn)品和設(shè)備等)對(duì)業(yè)績的影響不是即時(shí)的。總是有一個(gè)時(shí)間延遲。在CEO上一年做的事情和他的收入水平之間建立一種牢固和迅速的關(guān)聯(lián)顯得尤為困難。
誰知道整體分配是否合理地包含了對(duì)不太可能短期見效的長期行為的回報(bào)呢？還是只有董事會(huì)才能做到。
在我們的觀點(diǎn)里，與CEO有關(guān)的問題應(yīng)該是：這份工作應(yīng)該獲得怎樣的收入？例如，如果受命變革一家航空公司，那么也許你應(yīng)該比僅僅運(yùn)作一個(gè)成功企業(yè)的CEO有更高的收入。
清楚而且公開地指明任何頂級(jí)經(jīng)理人的收入背后的論證過程，吸收了即時(shí)業(yè)績以及未來的收益效果，顯示出了完整性。收入政策和整體分配同樣重要。對(duì)個(gè)人的工作到底是什么，作為其結(jié)果，個(gè)人應(yīng)該得到什么，我們也許應(yīng)該看得更客觀一點(diǎn)。否則的話，灰色又會(huì)再次占據(jù)統(tǒng)治地位。
標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置
在某種程度上，西方的觀點(diǎn)是，我們要教育全世界。不管是污染還是童工，總有人不得不帶頭，總有人不得不說那是不可接受的。
這是值得稱道的，但問題是英美的股東文化，這種文化基本上是契約式的。相反，德國、法國、意大利、希臘、土耳其、中國、印度尼西亞、墨西哥和大多數(shù)南美國家的股東文化則是關(guān)于“關(guān)系”的。他們的關(guān)系網(wǎng)是比其政府重要得多的管制者。
比方說，在一個(gè)德國董事會(huì)里，什么是重大事項(xiàng)呢？它不是你已經(jīng)掙了多少錢。在一個(gè)德國董事會(huì)，它是關(guān)于你進(jìn)入了多少家董事會(huì)而且沒有申明。如果你在我的董事會(huì)里，你也可能坐在一個(gè)對(duì)手的董事會(huì)里，或者被那個(gè)關(guān)系網(wǎng)所左右。我怎么知道你不會(huì)把這個(gè)公司的戰(zhàn)略透露給那些與你有關(guān)系的人呢？只能靠信任，而信任在德國文化里是牢固地建立在關(guān)系之上的。
一些美國和英國公司在中國做得很好，因?yàn)樗麄兣c政府達(dá)成了正式的合作。他們已經(jīng)同政府談過如何在大學(xué)、他們所在的當(dāng)?shù)厣鐓^(qū)投資，并且支持有回報(bào)的創(chuàng)新。他們摒棄成見，去理解當(dāng)?shù)氐奈幕h(huán)境，他們還把這整合到了他們的業(yè)務(wù)活動(dòng)中。這些公司集中了最好的產(chǎn)品和服務(wù)，最好的員工福利和在那個(gè)地區(qū)的可持續(xù)的業(yè)績和投資。在走向卓越的道路上，沒有灰色存在。