在企業(yè)確定了員工培訓的目標后，就可以進行培訓設計了。無論是對特定的工作領域培訓，還是進行內容更豐富的培訓，都應圍繞經(jīng)評估的培訓需要來設計培訓。有效的培訓設計要考慮學習的理念、法律問題和不同的培訓方法。
學習：培訓的中心問題
在企業(yè)中工作應該是一個不斷學習的過程。學習是所有培訓活動的中心問題。盡管不同的學習方法可以異曲同工，但學習是一個復雜的心理過程。迄今為止，心理學實業(yè)界和研究人員仍未完全理解這一過程。在設計培訓時要考慮三方面的主要問題：(1)確定學習者的學習愿望；(2)理解不同的學習方式；(3)根據(jù)學習的遷移原理設計培訓。為了使培訓設計環(huán)環(huán)相扣，必須綜合考慮這些因素。
學習者的學前準備
為了使培訓取得成功，學習者必須做好學習的準備。學前準備指他們必須掌握學習的基本技能，有學習的動機，并具有自我效能感。
學習能力
學習者必須掌握基本技能，如基本的閱讀能力、計算能力、認知能力等。公司可能會發(fā)現(xiàn)一些工人缺乏有效理解培訓內容的必要技能。例如，軍火制造商史密斯·維森在發(fā)現(xiàn)一些生產(chǎn)操作員缺乏基本的閱讀和計算技能后，啟動了一項為期五年深入的補習技能培訓。但這并不是一個企業(yè)的問題。從各類企業(yè)調查收集的數(shù)據(jù)來看，大約38％的求職者缺乏所申請職位必需的閱讀、書寫和計算能力。用人單位可以從以下幾種途徑解決員工缺乏基本技能的問題：
- 為現(xiàn)有員工中需要補習的員工提供培訓；
- 雇用那些他們知道有不足之處的員工，然后在特定的工作領域實施培訓；
- 與學校合作，為員工提供更好的崗位教育。
學習動機
學習動機指人們學習培訓內容的愿望。學習動機受多方面因素的影響。例如，有幾方面因素影響一名大學生選修某門課程的學習動機。學生學習這門課程的愿望可能是出于個人的職業(yè)發(fā)展興趣和價值觀念，學位計劃和所學領域的要求，在這門課程中拿A對學生的重要性，或僅僅是希望自己在學校中表現(xiàn)良好等。指導老師的動機和能力、朋友的鼓勵、同學的學習積極性、教室的物理環(huán)境和所采用的培訓方法等因素也會影響這名學生的學習動機。
自我效能感
學習者還必須有自我效能感，即一個人相信他／她能夠成功地學到培訓項目的內容。對準備好接受培訓內容的學習者來說，他們必須覺得自己能夠學好。例如，有些大學生感到自己無法抓住高等數(shù)學或統(tǒng)計學課程的精髓，他們在學習這些課程時的自我效能感就非常低。這種感覺也許與他們真實的學習能力沒有關系，但更確切地反映了他們對自己和自己的能力的看法。在這種情況下，指導老師和培訓師必須幫助培訓學員合理地樹立起自信心。對自己做好某事缺乏信心的人往往能從一對一的培訓輔導中獲益。“年齡差異與科技培訓之間的關系”一文中的內容探討了工人的年齡差異對他們學習新軟件的影響。
學習方式
在設計培訓措施時，企業(yè)培訓師必須考慮到學員的個人學習方式。例如，聽覺型學習者擅長通過傾聽他人講述培訓的內容來學習。觸覺型學習者必須通過親自動手來學習，他們要應用培訓的資源。視覺型學習者以圖像和圖形的方式思考問題，他們需要了解培訓的目的和流程。培訓師要針對這些學習方式，采用多種多樣的培訓方法，才能設計出更有效的培訓活動。
對今天的企業(yè)而言，對來自各種不同背景的人進行培訓，是一個巨大的挑戰(zhàn)。除了文化、性別和種族的多樣化帶來的問題之外，研究人員發(fā)現(xiàn)，成年人的學習有一些特殊的問題。例如，假定企業(yè)正在培訓30名客戶服務代表。其中10人低于25歲，熟練掌握計算機和因特網(wǎng)應用技術。其余的成員年紀較大，計算機熟練程度較低。顯然，培訓設計必須考慮到所有培訓學員都是成年人，但他們的學習方式、經(jīng)歷和渴望各不相同。
成年人的學習
馬爾科姆·諾爾斯在其關于成年人學習的經(jīng)典著作中提出為成年人設計培訓的五項基本原則。后來有人對這五項原則加以進一步完善：
- 學習者要知道他們?yōu)槭裁匆獙W習新知識；
- 學習者要有自主性；
- 學習者往往把學習過程與工作經(jīng)歷結合起來；
- 學習者往往以解決問題為中心的學習方法進入學習狀態(tài)；
- 學習者的學習動機包括內在和外在的因素。
根據(jù)諾爾斯的原則，企業(yè)中的成年學習者對培訓設計有幾方面不同的問題。例如，培訓師不能在沒有向學員解釋清楚前因后果或為什么他們需要接受培訓的情況下，以填鴨式的教學方法，將大量資料灌輸給學員。這在概念上稱為“格式塔學習”(Gestalt Learning)。格式塔學習應用在工作培訓上就是指，培訓指導工作應該在員工了解了培訓知識的所有構成因素如何組成一個完整的結構之后，才將培訓知識細分為各個組成部分。
企業(yè)應該鼓勵成年學員將他們在工作中的疑問帶到培訓中來，通過這種途徑使培訓資料與學員的工作更緊密地結合起來。有效的培訓應該吸引參與者積極地投入學習和解決問題。主動練習(Active Practice)指培訓學員在培訓期間履行工作任務和職責。這種方法比單純閱讀或被動地傾聽更為有效。假定一名學員正在接受客戶服務代表的崗位培訓。學員在獲得一些基本的銷售指導，了解產(chǎn)品詳細情況后，就給顧客打電話，把剛學到的知識運用到實踐中去。主動練習有兩種形式：一種是分段練習(Spaced Practice)，指分若干階段練習，各個階段之間間隔幾個小時或幾天；另一種是集中練習(Massed Practice)，指學員一次性完成所有的練習。分段練習對有些種類的學習效果較佳，但是，對記憶性任務等其他類型的人而言，集中練習往往更為有效。設想一下，要求一名器具分銷員每天記住一款洗碗機，用20天時間背出一張樣式選項單，是一件多么困難的事情。當銷售員學到最后一款洗碗機時，他可能已經(jīng)忘掉了前面所學的內容。
行為模擬
人們學習的最主要途徑，也是最好的途徑就是行為模擬或模仿他人的行為。行為模擬法特別適用于要求受訓者同時掌握知識和實際操作的技能培訓。例如，一名新主管可以通過觀察人力資源主管或部門經(jīng)理如何訓練員工，學習如何處理類似問題。行為模擬法是企業(yè)對主管和管理人員進行人際交往技巧培訓的主要方法。行為模擬能夠幫助參加培訓的主管人員更好地將所學的技能運用到實際工作中去。遺憾的是，許多主管和經(jīng)理并沒有模仿他們上級的行為。為此，有效的培訓應該為受訓者提供處理人際關系和其他問題的楷模。
強化和及時肯定
強化的概念是建立在“效果法則”(Law of Effect)基礎上的，即人們往往趨利避害，重復表現(xiàn)有利于他們獲得獎勵的行為，盡量不做可能會導致不利結果的事情。與強化概念相似的另一個概念是及時肯定：如果人們在參加培訓后能盡快地獲得強化和反饋，就能取得更好的學習效果。如果員工在培訓中表現(xiàn)出企業(yè)不希望員工習得的不良工作模式，及時肯定可以糾正這些錯誤。及時肯定也有助于受訓者在實際工作中靈活地運用培訓的內容。
培訓遷移
最后，培訓師應設計能最大限度地促進培訓遷移的培訓方案。遷移指受訓者把他們在培訓中學到的內容，運用到實際的工作中。關于企業(yè)培訓遷移的評估結果很不樂觀。據(jù)估計，員工在100人以上的美國企業(yè)每年在培訓上的開支是600億美元，但只有60億美元，即約為總額的10％能夠產(chǎn)生有效的遷移。
有效的培訓遷移需要符合兩個條件：第一，受訓者能夠理解培訓所學的素材，并能在他們的工作情境中運用所學的內容；第二，在很長時間以后，員工仍能將所學的內容付諸實踐。
企業(yè)可以采用一系列方法促進培訓的遷移。在實施培訓之前，讓受訓者首先了解培訓的總體內容和培訓流程，以幫助他們進行短期和長期的培訓遷移。另一種有助于培訓遷移的獨特方法就是確保培訓盡可能反映工作的真實情景。例如，對經(jīng)理進行面試技巧的培訓項目應該包含角色扮演，由“求職者”模仿真實求職者的反應，讓經(jīng)理在角色扮演中學習面試技巧。
培訓的種類
企業(yè)可以針對不同的目標設計不同的培訓項目。劃分培訓種類的方法多種多樣，以下是一些常見的分類：
- 必須開展的常規(guī)培訓。遵守各種法規(guī)要求而進行的培訓(如職業(yè)安全培訓、平等就業(yè)機會知識培訓)，以及為所有員工服務的培訓(如新員工適應性培訓)。
- 工作／技術培訓。使員工能夠更好地履行他們的工作職責和任務的培訓(如產(chǎn)品知識、生產(chǎn)技術流程、客戶關系培訓)。
- 人際關系和解決問題方面的培訓。針對經(jīng)營和人際關系問題，旨在優(yōu)化企業(yè)內部工作關系的培訓(如人際溝通、管理／監(jiān)管技能、沖突的解決與協(xié)調等方面的培訓)。
- 開發(fā)性和創(chuàng)新性的培訓。旨在提高個人和企業(yè)適應未來發(fā)展需要，著眼于長期的培訓(如執(zhí)業(yè)培訓、管理人員開發(fā)、企業(yè)變革培訓)。
適應性培訓：為新員工提供的培訓
新員工培訓是最重要和最常見的常規(guī)培訓。適應性培訓是有計劃地引導新員工了解他們的工作、同事和企業(yè)。大多數(shù)雇主都會為新員工提供適應性培訓。適應性培訓需要人力資源部門員工與其他部門經(jīng)理和主管共同合作。在沒有人力資源部門的小型企業(yè)中，通常由新員工的主管和經(jīng)理負責提供適應性培訓。在大型的企業(yè)中，經(jīng)理、主管和人力資源部門往往會進行團隊合作，共同承擔引導新員工適應工作的任務。
有效的新員工培訓要達到以下幾個方面的目標：
- 使新員工對企業(yè)和即將從事的工作產(chǎn)生好感。
- 提供企業(yè)和工作崗位相關的信息。
- 促使新員工和同事融洽相處。
- 加速新員工融人企業(yè)的社會化過程。
- 確保新員工盡快達到業(yè)績和生產(chǎn)率方面的要求。
有效的新員工培訓有利于企業(yè)在短期內和長期取得成功?！?a href="http://bbfg.net.cn/30925.html" target="_blank">如何做好新員工的培訓工作？”一文探討了如何提高新員工培訓效率的方法。一些學術研究和雇主調查結果表明，適應性培訓有助于新員工融入企業(yè)，增強新員工對企業(yè)的歸屬感。新員工融入企業(yè)的社會化可以提高“個人—企業(yè)匹配程度”，進而使新員工對工作、同事和企業(yè)形成正面的評價。此外，適應性培訓的重要性還體現(xiàn)在有效的新員工培訓有助于留住員工，降低員工離職率。這類培訓還有助于提高企業(yè)的整體績效，因為適應性培訓能使員工更快地感覺到自己是企業(yè)中的一員，促使員工為企業(yè)的工作做出更大的貢獻。
電子化適應性培訓是擴大新員工培訓功效的方法之一。許多雇主把通用的新員工適應性培訓資料放在企業(yè)的內部網(wǎng)或企業(yè)的網(wǎng)站上。新員工注冊登錄后，就可獲得這些資料，從中了解企業(yè)的發(fā)展歷史、組織結構、產(chǎn)品和服務、企業(yè)使命以及其他背景資料，而無須坐在教室里，通過他人講授或觀看錄像帶獲得相關信息。新員工看完網(wǎng)上的信息后，人力資源部門人員和其他員工可幫他們澄清疑問，回答他們所關心的問題。遺憾的是，許多企業(yè)的新員工培訓項目給人的印象是單調沉悶、與工作無關、浪費新員工和部門經(jīng)理及主管的時間。
培訓與法律問題
企業(yè)在設計培訓方案時，需要考慮一系列法律問題。人們關注的焦點是企業(yè)選擇培訓項目參與者的標準和措施。企業(yè)要確保采用與工作相關的標準，選擇受訓者，并確保受保護階層成員享有公平的培訓機會。如果企業(yè)沒能保障殘疾員工參加培訓的權利，則可能在平等就業(yè)機會法規(guī)方面受到起訴。
當前培訓領域的另一個問題是培訓合同的應用。一些企業(yè)要求參加高成本培訓的員工簽署這類合同，以保護他們對員工培訓所花費的成本和時間。例如，一家電信公司花費7.7萬美元，對四名因特網(wǎng)技術人員進行培訓，使他們獲得使用專用設備的合格證書。公司要求這些技術人員簽署培訓合同。根據(jù)這份合同，如果員工接受培訓后留在企業(yè)工作，公司每年將免除員工四分之一的培訓學費。培訓后很快離開公司的員工要向企業(yè)支付未豁免的學費余額。醫(yī)療企業(yè)、IT企業(yè)和其他類型的企業(yè)也采用培訓合同。