2015年3月，《財富》100強公司中的男性與女性經理人（大約50多人），就他們如何向上施加影響（如何影響自己的上司）接受了來自康奈爾大學的一組管理學教授及學生們的訪談，并完成了相關調查問卷。調查結果總體上支持一個觀點，即女性經理人的影響方式更關注他人，而男性經理人的影響方式則更為關注自我。女性經理人在行事過程中更有可能牢記公司更廣泛的利益，考慮他人對其影響方式的感受，讓他人參與計劃，并極為注意任務和情境中的人際方面。另一方面，男性經理人則更有可能從個人利益出發(fā)來行事，較少去考慮他人對其影響方式的可能感受，單槍匹馬地開發(fā)戰(zhàn)略，并主要關注任務本身。
該項研究最驚人的發(fā)現是，與人們的預測不同，女性經理人在其影響活動中比男性經理人更難做出妥協(xié)讓步或協(xié)商。事實上，女性經理人更有可能堅持去說服其上級，甚至可能達到公然對抗的地步。這一發(fā)現最初看來似乎與上面的觀點不一致，即女性經理人的影響風格是更關注與他人的聯(lián)系。然而，它的確與女性經理人很重視個人參與的做法相一致。大概是女性經理人表現出對其事務更高的歸屬感，并堅信自己所做的是“正確的事”，而這又正是因為她們已經與組織中的其他人進行了更多接觸，知道自己獲得了其他人的支持。
盡管男性與女性經理人強調不同的影響技巧，但需要注意的是，這兩個群體從整體上說并沒有表現出有效性上的組間差異。但使用的影響技巧不同，對經理人的職業(yè)提升則有重大意義。隨著組織中管理職級的提高，人們越來越多地用是否與組織自身的規(guī)范和價值觀相匹配來定義“有效性”。與上司風格最匹配的經理人，在評估和晉升決策中可能會略勝一籌?？紤]到多數企業(yè)中高管階層男女比例嚴重失調，這可能是女性職業(yè)提升中的一項重要影響因素。