在管理教練的過程中，對于被教練者來說，可以看到自己取得的進步是非常重要的。這一點無論怎么強調(diào)都不為過。如果他們無法看到進步，他們就很可能會徹底失去信心。至少，他們肯定不會像能夠看到這些進步的時候表現(xiàn)得那樣好，或者進步得那樣快。這也就是我為什么一直建議要把長期目標分解成一系列短期目標的原因之一。這樣不僅可以使進步變得更為明顯。同時也可以使取得進步所需的時間變得更短。
由此可以推知，測量也是非常重要的。如果你要測量被教練者所取得的進步，就有必要設立一個可以測量的目標。即使你所使用的測量指標非常主觀，那也比什么都沒有強。但是，一定要避免使用那種受被教練者自身感受影響較大的主觀測量指標。這將導致績效測量變成了對他們情緒的描述。而且，當事情開始出錯時，這可能會導致惡性循環(huán)。
你可以通過下面這個簡短的練習來檢驗一下你的目標，看看它們的表現(xiàn)是否能夠令人滿意。仔細檢查一下你對你所有的被教練者設立的所有目標，并問問你自己這些問題：
- 測量指標的客觀性如何?主觀感受在多大程度上會影響這些指標?如果它介入了，我們在討論的是誰的主觀感受?
- 測量指標與成功的聯(lián)系有多直接?記住，有些指標可能僅僅是在充當某件事情的“指示器”。因為這件事情是你想測量卻無法測量的東西。比如，你可能就無法去測量員工的士氣。但是你可以通過病假天數(shù)來測量員工的缺勤情況。
- 被教練者需要隔多長時間才能再次得到關于自己在績效方面所獲進步的測量結果?這個問題需要非常謹慎。因為，這個時間間隔既要足夠長，使被教練者能夠在績效方面真正取得進步。同時又要足夠短，以確保這種進步能夠最大限度地發(fā)揮激勵作用。
- 你是否非常清楚在什么情況下績效下滑是表明確實存在一些問題，在什么情況下績效下降僅僅是由于狀態(tài)的暫時波動，因而是可以接受的?
- 你是否能夠直接地看到這些進步(你與被教練者一起工作嗎)?你在多大程度上依賴于他們向你匯報?
在回答這些問題時，你也許還需要問問自己：作為希望激勵別人的績效測量者，你可以改變哪些目標，從而使你的被教練者變得更加成功?如果你決定了某些目標確實需要改變。你還需要與你的被教練者認真地談談它們。
測量是重要的，但僅有測量是不夠的。你還需要持續(xù)的反饋，這種反饋可以強化那些進步的激勵效果。無論你是每天見到你的被教練者，還是一周見一次面?；蛘呱踔潦峭ㄟ^電話會議進行指導。你都必須始終確保被教練者必須把自己所取得的每一個進步都如實地告訴你。他在向目標邁進的過程中完成的每一項工作都必須在反饋中明確提及。他所取得的每一個階段性成果都必須在反饋中加以強調(diào)。
此外，你有沒有考慮過你的教練會議的結構?如果沒有，那么現(xiàn)在也許就是一個很好的機會。你往往需要在一次會議中進行許多的活動。你必須確保自己沒有遺漏，但是不要使用核對清單的方式。也不要一項一項笨拙地檢查，而是要更多地運用你的大腦去提示應該完成的任務。
每一次教練會議都需要大量的傾聽。教練不是一個被動的任務；相反，它是非常主動的，并可能需要你投入相當多的精力去進行探察和詢問。你必須認真理解你所聽到的內(nèi)容，并把你的理解反饋給被教練者。在提供這種反饋的時候。要去著意強調(diào)他們向著自己的目標所取得的進步。然后，你們還必須計劃出到下次教練會議前的這段時間里你們應當進行的活動。如果你必須在教練會議上現(xiàn)場去幫助他們提高自己的技能(這種情況更多出現(xiàn)在體育項目的教練活動中)，那么你需要首先把前面的那些活動做完，隨后再去具體地進行指導。
現(xiàn)在就去計劃一下你下次的教練會議。認認真真地去想一想：你在會議的每項內(nèi)容上分別需要花多少時間，你又將如何去確保你的時間安排得到最終的落實。