美國(guó)心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛在1943年出版的《人類(lèi)激勵(lì)理論》一書(shū)中，首次提出了“需求層次理論”。馬斯洛認(rèn)為，人類(lèi)需要可以大致分為生理需要、安全需要、交往需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要，并且它們是由低級(jí)到高級(jí)逐級(jí)形成和發(fā)展的。
生理需要是指人類(lèi)滿足自身生存的一種最原始、最基本的需要，主要指人們獲得衣、食、住、行、性、休息、健康等方面的基本滿足。
安全需要是指人們對(duì)自身的安全如勞動(dòng)安全、職業(yè)安全、環(huán)境安全、生命安全、財(cái)產(chǎn)安全和心理安全等方面的需要滿足。
交往需要也稱(chēng)愛(ài)與歸屬的需要，或者社會(huì)需要，這一層次的社會(huì)心理需要是指要進(jìn)行社會(huì)交往、與朋友保持友誼、與家人享受天倫之樂(lè)并被某些團(tuán)隊(duì)所接納和認(rèn)可。
尊重需要是個(gè)人獲得他人的承認(rèn)、信賴(lài)、尊敬而產(chǎn)生的一種自信、自立、自重、自愛(ài)的思想情感，在這樣的感覺(jué)下，人們往往覺(jué)得自己是有能力的，對(duì)環(huán)境是有影響力的，尊重需要的滿足能夠使人對(duì)自己充滿信心，對(duì)社會(huì)充滿熱情。
自我實(shí)現(xiàn)需要是人的一種最高的需要，人們會(huì)在上述需要得到滿足之后產(chǎn)生|L¨發(fā)展?jié)撃堋?shí)現(xiàn)自己的理想、成就一番事業(yè)的需要，這種需要與人的價(jià)值觀有著極大的關(guān)系，這種需要的產(chǎn)生有賴(lài)于前四種需要的滿足，只有在基本需要得到滿足的基礎(chǔ)上，人才會(huì)產(chǎn)生人生的最高追求，才能最大限度地發(fā)揮自身的潛能和創(chuàng)造力，實(shí)現(xiàn)自己的抱負(fù)和理想，使人的價(jià)值最終得以實(shí)現(xiàn)。
馬斯洛需求層次理論的基本觀點(diǎn)可以概括為：
五種需要像階梯一樣從低到高，按層級(jí)逐級(jí)遞升，但這種次序不是完全同定的，可以變化，也有種種例外情況。
- 一般來(lái)說(shuō)，某一層次的需要相對(duì)滿足了，就會(huì)向高一層次發(fā)展，追求更高一個(gè)層次的需要就成為驅(qū)動(dòng)行為的動(dòng)力。相應(yīng)地，獲得基本滿足的需要就不再具有激勵(lì)的力量。
- 五種需要可以分為高低兩級(jí)，其中生理需要、安全需要和交往需要都屬于低級(jí)的需要，這些需要通過(guò)外部條件就可以滿足，而尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要是高級(jí)的需要，它們需要通過(guò)內(nèi)部因素和外部因素同時(shí)起作用才能夠滿足，并且一個(gè)人對(duì)尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要是沒(méi)有止境的。
- 同一個(gè)時(shí)期，一個(gè)人的需要可能有幾種，每個(gè)時(shí)期總有一種需要占主要支配地位，對(duì)行為起決定作用。一般情況下，任何一種需要都不會(huì)因?yàn)楦咝枰陌l(fā)展而消失，各層次需要相互依賴(lài)和疊加，高層次需要發(fā)展后，低層次需要依然存在，只是對(duì)行為的影響程度大大減少。
- 更需要注意的是，如果最低層級(jí)的需要尚未得到滿足的話，低層次的需要最有影響力。
馬斯洛的需要層次理論在管理學(xué)領(lǐng)域的地位和影響不需要我多做描述，我所感興趣的是，人們對(duì)馬斯洛需要層次理論的理解比較多地停留在關(guān)注需要層次本身，并沒(méi)有關(guān)注到馬斯洛希望人們理解需要層次之后所要展示的意義。在我看來(lái)馬斯洛需要層次理論中，最具價(jià)值的地方就是他所關(guān)注的方向：人的潛能與價(jià)值。
管理者都清楚，激勵(lì)在組織管理中是一個(gè)不可或缺的技能，也是個(gè)體行為研究的核心內(nèi)容，激勵(lì)與員工的工作行為、工作業(yè)績(jī)和個(gè)人的滿意程度有著直接相關(guān)的關(guān)系。激勵(lì)被定義為一系列引導(dǎo)人們以特定的方式行事的管理活動(dòng)，激勵(lì)與個(gè)人的能力及其所處的環(huán)境共同決定了個(gè)人的績(jī)效。這里我們可以了解到，一個(gè)人的工作績(jī)效是由三個(gè)關(guān)鍵因素決定的：個(gè)人的能力、工作環(huán)境、激勵(lì)。從這個(gè)意義上講，激勵(lì)的重要性非常明顯，可以清楚地看到激勵(lì)直接關(guān)乎人的價(jià)值，這也正是馬斯洛所關(guān)注的方向。所以，我們理解馬斯洛需要層次理論，要基于對(duì)人們潛能發(fā)揮的層面來(lái)進(jìn)行，只有人的需要潛能被發(fā)揮出來(lái)，人才會(huì)創(chuàng)造價(jià)值，激勵(lì)才能發(fā)揮作用。
但是觀察管理者，會(huì)發(fā)現(xiàn)常常有一些違背馬斯洛需要層次理論的方向的現(xiàn)象存在，比如，一些管理者只是簡(jiǎn)單地理解員工的需求，把給予員工的一切條件都作為激勵(lì)條件，沒(méi)有很認(rèn)真地理解員工潛能與激勵(lì)之間的關(guān)系。如果按照馬斯洛的觀點(diǎn)，員工個(gè)人的潛能不同，所給予的激勵(lì)應(yīng)該不同。一些管理者堅(jiān)持員工先要奉獻(xiàn)和付出，激勵(lì)再做相應(yīng)的配合，表面上看這也沒(méi)有不妥的地方，但是對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，由于并不清楚他付出努力之后能獲得什么，所以員工在付出時(shí)應(yīng)該是有所保留的，這樣一來(lái)就無(wú)法使員工發(fā)揮最大潛能，進(jìn)而創(chuàng)造最好的業(yè)績(jī)；部分管理者認(rèn)為員工個(gè)人能力是關(guān)鍵，其實(shí)如果適當(dāng)激發(fā)，就會(huì)發(fā)現(xiàn)員工的潛能無(wú)限，一個(gè)人通過(guò)激勵(lì)可以超越自己的極限，這樣的例子比比皆是。
管理者的問(wèn)題在：割裂了個(gè)人潛能和激勵(lì)之間的正向關(guān)系，沒(méi)有了解人的潛能是需要激發(fā)而不是自然而然產(chǎn)生的，更沒(méi)有了解個(gè)人需要的滿足一方面決定人們工作的積極性，另一方面也決定人們的創(chuàng)造性j不能這樣去理解和認(rèn)識(shí)人的潛能與激勵(lì)的關(guān)系，就無(wú)法真正獲得激勵(lì)的效用。
馬斯洛需要層次理論還提醒一個(gè)需要注意的問(wèn)題，就是前面我提到的第五點(diǎn)：未被滿足的低層次需要最有影響力，管理者往往忽略了這一點(diǎn)。很多管理人員都會(huì)認(rèn)為，每個(gè)人都希望得到更高層次需要的滿足，這一點(diǎn)似乎是對(duì)的，但是必須了解到，大部分人對(duì)低層次需要的滿足看得會(huì)更重一些：因?yàn)檫@些需要是人與外部溝通的表現(xiàn)，也是一個(gè)人立足于這個(gè)社會(huì)的基本條件，如果這些需要不能滿足的話，這個(gè)人所感受到的失落是無(wú)法形容的。低層次需要如果沒(méi)有被滿足，就會(huì)產(chǎn)生巨大的影響，這也是我們看到日常生活中，一些人會(huì)因很少的錢(qián)財(cái)就會(huì)做出非常錯(cuò)誤的行為，這在一部分人看來(lái)根本就不可思議，但是在未被滿足低層次需要的人看來(lái)是非常必要的行為。
研讀馬斯洛需要層次理論，可以讓人們理解人的潛能的無(wú)限性，這個(gè)理論同時(shí)解決了潛能和價(jià)值之間的關(guān)系問(wèn)題，這正是這個(gè)理論的真實(shí)意義所在。我很高興自己能夠在這本書(shū)的閱讀中，感受和領(lǐng)會(huì)了這層深意并能夠在實(shí)踐中運(yùn)用。