激勵理論與實踐伴隨我們已經很久。高度受激勵的個人能夠充分提高生產率和工作滿意感，并且充分減少缺勤、遲到現(xiàn)象和不滿情緒等。因此，對于管理者來說，弄懂基本的激勵理論，并能夠靈活運用，是一件非常重要的事。
在激勵過程中，沒有得到滿足的需要會導致內心緊張。內心緊張會產生動機，而動機會導致旨在滿足減輕內心緊張需要的行為或行動。這一過程如下圖所示。因此，激勵可以表述為鼓勵個人采取行為，以滿足需要或實現(xiàn)預期目標。
數(shù)十年來，管理學界涌現(xiàn)出了許多激勵理論。傳統(tǒng)的激勵理論發(fā)軔于19世紀和20世紀之交的科學管理運動。它基于這樣一種假設：貨幣是首要的激勵因素。如果經濟報酬到位，工人就會增加產量，因此，經濟報酬應該直接與績效掛鉤。
管理人員應該大致了解激勵理論，因為他們需要對本組織的成員進行激勵。本文將詳細介紹與工作有關的激勵理論的代表之一：馬斯洛需求層次理論。
對于很多管理者而言，已故學者亞伯拉罕?馬斯洛的需求層次理論可能是他們最熟悉的激勵理論了。馬斯洛認為，只有沒有得到滿足的需求才是主要的動機來源。也就是說，只有當你感到饑餓的時候，你才會為了生存而去購買、去種地，甚至——因為你很久沒吃東西而饑餓難忍——去偷食物來滿足基本的生理需求。同樣，只有當你渴望成功的時候，才會努力學習以實現(xiàn)自己的抱負。馬斯洛認為有五種不同的需求能夠解釋我們的絕大部分行為。他按照（在促成行為方面）從最原始、最不成熟的需求到最文明、最成熟的需求這樣的順序來對五種不同需求進行排列。如下圖所示，馬斯洛需求層次體系的排序特征依次為：生理需求、安全需求、歸屬需求、自尊需求，最后是自我實現(xiàn)需求。
馬斯洛認為，人類自然按照逐次上升的順序感覺到這每一種需求，并且受它們激勵。從最低級到最高級沿著馬斯洛的需求層次逐漸向上，就如同是在一級一級地爬樓梯。要想爬上高一級的階梯，必須先得登上低一級的階梯。最底層的一級就好比是人的生理需求，反映人所關心的生存問題；上面一級就好比是人的安全需求，它反映人所關心的安全和避免傷害的問題；第三級代表歸屬需求，也就是人們希望被別人接受，并得到別人賞識的需求；第四級就是自尊需求，它會激勵一個人為群體的努力作出自己最大的貢獻，以換取群體的認同和多種回報；樓梯的最高一級階梯代表自我實現(xiàn)的需求，這種需求在個人通過采取行動能夠感受到成長和成就、滿足以及自我實現(xiàn)的感覺時才會得到滿足。
馬斯洛并沒有認為每種需求都能得到完全的滿足，而是認為，一種需求在停止攫住一個人的注意力且排斥更高層次的需求之前，必須得到最低程度的滿足。一旦低層次需求達到了這一最低限度的滿足以后，就會感覺到與高一層次需求有關的內心緊張，并且采取新的行動，以滿足新的需求。
馬斯洛的需求層次理論指出，人類有五種能夠解釋人類行為的需求。馬斯洛根據人類各種需求所促成的行為，由最基本的需求到最成熟的需求，對它們進行等級排序，而這樣的排序對于很多員工管理問題及管理實踐問題都有十分重要的借鑒及參考意義。