員工培訓是一個多重文化公司取得成功時所采取的關鍵性行動。雇員通過積極參與多樣化雇員組成的公司的活動學習所需的新技能。它出現(xiàn)的問題是：培訓應該集中在行為上還是態(tài)度上。工作場所的行為由公司控制：一個雇員由于騷擾另一個雇員而被解雇。態(tài)度更加有爭議。如果你隱藏你的種族主義或性別主義態(tài)度而沒有那么明了，你能被解雇嗎？問題是，潛意識的偏見能使判斷帶有色彩并影響行為。培訓可以改變對個人隱私未加許可就侵擾的態(tài)度嗎？
什么起作用
多樣化培訓的敏感性導致研究者分析了影響培訓的使用及其可察覺到的成功因素，他們得出的結論是：上層管理者的支持；同其他目標相比，評估多樣化的戰(zhàn)略優(yōu)先權；多樣化管理者的出現(xiàn)以及其他大量支持多樣化政策的存在提高了這種可能性——將會提供培訓，并且視之為一種成功。這項研究也建議所有的管理者強制性參與多樣化管理，長期評估，并把實行多樣化活動同管理薪水聯(lián)系在一起。
實事求是地說
施樂公司已經發(fā)現(xiàn)，如果將引起多樣化的原因及其具體作用對所有的雇員公開，那將有助于擴散來自于白人的激烈的對抗性反應。施樂向它的管理者提供對管理系統(tǒng)有效性的調查結果。這種反饋作為一種開發(fā)工具，能幫助管理者更好地完善他們的行為。告訴每一個管理者其他管理者得到的結果(并不說出每個管理者是誰)，也允許每一個管理者比較與其同地位管理者的管理行為。Coming玻璃廠通過列舉數(shù)據(jù)證實了男性白人團體的提升率比其他團體高出許多的事實，用以反擊白人男性反對改變行為的說法。這樣的戰(zhàn)略給管理者提供了辨別所需要的變革的知識基礎。反饋也可能有助于贏得勞動力實行變革的承諾。
顧問性的方案在于尋求把少數(shù)民族人和女性帶進公司中非正式的網絡中去。特定職業(yè)發(fā)展方案針對少數(shù)民族人，并且由各團體檢查他們的態(tài)度、差別以及他們對工作行為的效果。這些建議建立在積極的行動方案之上，并且貫穿于整個人力資源活動的范圍。
盡管所有的方案都需要花錢，但一些研究表明，由于管理多樣化，可以減少開支。例如，女性和少數(shù)民族人普遍比白人男性有更高的人員變動率。人員變動率有差別的原因可能從缺少提升機會到家庭、工作沖突到工作不滿意。如果知道具體原因，多樣化的產生可能能夠說明這個問題。如果所有團體的人員變動能降到白人男性的水平，成本就能夠降低。Ortho Pharmaceuticals已經計算出由于多樣化的產生而節(jié)省的成本超過50萬美元，它主要來自于女性和各少數(shù)民族人的更低的人員變動。
Deloitte&Touche會計公司計算了女性會計員大量變動的費用。因為強制性的任用，它每年所雇用的差不多一半是女性。但由于很多人的工作時間不夠長以至于不能成為投資伙伴，這一過程一般來說將近10年。一個工作組面試了公司所有階層的女性，甚至那些離開公司的人。公司發(fā)現(xiàn)女性在她們的工作環(huán)境里看到的僅是有限制的提升機會，她們感覺到非正式的顧問系統(tǒng)和網絡系統(tǒng)對她們的排擠。盡管公司意識到這種情況是潛意識的，而不是故意的，但他們也意識到現(xiàn)在的形式并沒有走上正軌。因此他們制定了一些計劃，這些計劃是為女性設計的、公司贊助的網絡和職業(yè)計劃。結果，在所有階層，女性保留的數(shù)量已經上升。高層管理者(成為合作伙伴前的最后的職位)的人員變動率，在公司歷史上第一次女性低于男性。Deloitte&Touche人力資源部主任說，公司的名譽(即對女性好的公司)有助于招聘到人才。重新規(guī)劃工作環(huán)境的成本和人員變動成本的降低及由于招聘人才的成本相抵消。