人力資本對社會財富的重要性是實實在在的，尤其是在發(fā)達國家。一個國家的財富可以分為人力資本與非人力資本，非人力資本包含一個國家的自然資源、建筑、設備以及其他有形物體。1994年，北美的人均財富(人力資本與非人力資本)為405 000美元。這些財富中的大多數(76％)被歸于人力資本。在欠發(fā)達地區(qū)，人力資本所占的比重相對較少(為60％)，但仍然相當可觀。
根據勞動經濟學家的觀點，人力資本指一個工人所擁有的技能和知識，并且這些技能和知識在一段時間內出租給雇主。工人和雇主都進行人力資本投資。工人通過正式和非正式學習來投資；雇主通過提供正式和非正式學習(在職員工培訓)來投資。雇主通過生產率的提高從人力資本投資中獲益，工人則通過收入的增加(雖然不是立即增加)從人力資本投資中獲益。對于雇主和工人雙方而言，正式與非正式學習的投資獲益與其他任何投資的收益一樣都是延后的。當員工有機會習得更多的技能和知識時，他們寧愿放棄當時較高的收益。雇主則寧愿以當前生產率的降低和成本增加為代價讓工人獲得更多的與工作相關的技能和知識。
勞動經濟學家很久以前就發(fā)現了教育對員工一生收入的影響。下表分性別描述了擁有大學學歷與擁有高中學歷的人的收入差距。表的左邊是高中畢業(yè)生的大學入學率，右邊是收入比率。如在2001年，擁有大學學歷的，年齡在25～34歲之間的女性的平均收入為只有高中學歷的同齡女性大學畢業(yè)生的收人的1.7倍。所有的年份中，不論男性與女性，這個比率都大于1，這說明任何情況下，大學畢業(yè)生的收入都要高于高中畢業(yè)生。教育水平與收入之間的這種關系適用于所有層次的正規(guī)教育，例如高中畢業(yè)生與沒有完成高中學業(yè)的人，接受過研究生教育與只受過大學教育的人。
勞動經濟學家同時也指出，收入差異受教育、社會經濟狀況、技能和能力等眾多因素的影響。他們還注意到不同教育水平的收入差距隨著時間不斷增長。有意思的是，他們觀察到，人們收入最快速的增長發(fā)生于職業(yè)生涯的前10年，隨后趨于平緩。勞動經濟學家將這些歸因于非正式學習。首先，根據人力資本理論，不同受教育水平的工資差異隨時間擴大是因為擁有較高教育水平的人相對受教育水平較低的人更愿意在工作中學習，且學習得更快。因此，擁有高學歷的人就更加出眾，獲得雇主提供的非正式學習的機會更多。其次，員工之所以在職業(yè)生涯前10年收入快速增長，而在之后不再保持這種趨勢，原因在于隨著年齡的增長，員工越來越不愿投資于正式與非正式學習，與其他投資一樣，當投資回報期變短(離退休年齡越來越近)，投資的收益也自然較少。因此，大部分的正式與非正式學習發(fā)生在員工職業(yè)生涯的前10年。勞動經濟學家發(fā)現并用非正式學習進行解釋的第三個有趣現象是，正規(guī)教育與收入間的關系約在員工職業(yè)生涯的第10年達到最大值。在這之前或之后的時間，這種關系都相對較弱。前面提到的兩點可以對此做出解釋。如果那些受過更高教育的員工獲得更多的非正式學習，尤其是在職業(yè)生涯早期，他們將在隨后數年從中獲益。這就使得工資差異在員工職業(yè)生涯第10年時達到最大。此時，不同教育水平的收入差額達到最大。此后，較高學歷者對非正式學習的投入時間減少，最終導致收入增長率減緩，并與較少進行非正式學習的員工之間的收入差異減少。
將非正式學習及其對組織和經濟的重要性闡述得最為深刻的要屬貝克爾的《人力資本》一書。在其有關在職培訓的探討中，貝克爾指出：“許多工人通過在工作中學習新的技能和完善已有的技能來提高生產率”。他還指出：“各種企業(yè)行為理論，無論在其他方面有多大的不同，幾乎無一例外地忽視了生產過程本身對員工生產率的影響。并不是說沒有人認識到生產率受工作本身的影響，而是這種認識沒有被正式化，沒有經過嚴格的經濟分析并得出相關結果?！必惪藸柼钛a了這一空白，提出了能解釋非正式學習價值的方程。在解釋過程中，他區(qū)分了一般培訓與特殊培訓。一般培訓是指幫助員工提高生產率的技能和知識培訓，這種培訓不僅對員工當前服務的企業(yè)有用，對其他企業(yè)也是有用的。因此，員工自己為一般培訓付費，并在其工作的任何單位獲得更多的報酬。特殊培訓(主要是指在職培訓)則是指只對提供該培訓的組織有益的培訓。組織與員工共同承擔特殊培訓的費用，共同獲益。貝克爾還分別對兩種培訓進行了評估。