如果你認為，我們之所以成為領(lǐng)導，是因為別人放棄了，而不是我們自己想要做領(lǐng)導。某人退休了，或者辭職了，我們就填充了他們的空缺，而這個“臨時”的職位卻變成了永久的職位。如果我們接受這種假設(shè)，那么我們必須承認，我們中沒有幾個人是真正作為主管來被培訓的。那就不難明白，為什么管理培訓是如此必要。
大多數(shù)CEO都會說：“管理培訓在他們公司是頭等重要的事情?！庇泻芏嘣蚪忉屵@件事。但是如果我們統(tǒng)計一下一個經(jīng)理人實際獲得的培訓時間，數(shù)字之小足以令我們驚訝。
一個原因——可能是所有原因中被頻繁提到的——就是經(jīng)理人們沒有時間投入培訓。當人們的壓力達到極限，連晚上、周末都要加班才能完成正常工作的時候，沒有幾家公司愿意把他們從工作中拖出來去參加休假療養(yǎng)或者參加一系列的培訓課程。
管理培訓受到冷遇的另一個原因，是它通常被當做“一件首席學習官的事情”。不要誤解我，我不是暗示人力資源部稱首席學習官不重要，他們對于公司的健康發(fā)展很重要。但是領(lǐng)導在一家企業(yè)成功所需要的技巧，不能僅僅來自某一個部門或某一位領(lǐng)導。
錢是另一個問題。當預算緊張時，“非根本問題”就會被削減。這就是生活的本質(zhì)。
最后，管理培訓看起來是如此凌亂、模糊，并且經(jīng)常是毫無力度的。好的領(lǐng)導力培訓要包括哪些課程？難道是熱門欄目《今日》在主要商業(yè)雜志中所論述的那樣？如果它在公司文化中不起作用怎么辦？并且由誰來決定課程？培訓部？首席執(zhí)行官？某個外部咨詢公司？整個主題非常令人迷惑，非常主觀，很難把握，以至于許多公司只好無奈地把手一攤，繼續(xù)前進了。
所有這些合理化的原因表明了許多公司在管理培訓課程方面的處理方法。那種態(tài)度也解釋了為什么當培訓真正進行時，卻很少帶來好的結(jié)果。它不是一件“值得做得漂亮的事”，而只是件必須做的事。
我們一定要這樣對待管理者的個人發(fā)展：要它作為燃料，使公司的發(fā)動機燃料保持充足，并且把機器調(diào)整到長途跋涉前的最佳狀態(tài)。
如果沒有卓越的領(lǐng)導，就不會有卓越的企業(yè)。除非我們進行投資，給領(lǐng)導提供實現(xiàn)我們?nèi)蝿蘸湍繕怂匦璧墓芾砑寄埽駝t我們不會有卓越的領(lǐng)導——和我們公司的任務和目標一致的領(lǐng)導。
無論我們在明確自身價值觀、設(shè)立企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的目標、實施主要行為、工具和技巧方面取得多大的進展，如果我們不對領(lǐng)導進行持續(xù)的培訓，我們的獲益就不能保持。獲益不可能得到保持，則企業(yè)愿景中暗含的許諾也就不能得到實現(xiàn)。
附：管理培訓的好處
責任共享，建立主人翁精神（不僅僅是人力資部的工作）。
為企業(yè)“量身定制”，而不是“某個其他人”的計劃。
全面改進結(jié)果。
建立關(guān)系網(wǎng)——建立關(guān)系、信任和支持。
建立能夠隨環(huán)境變化而調(diào)整的團隊，以及一個“為了持續(xù)發(fā)展而建立的”文化。
給領(lǐng)導層內(nèi)部留下協(xié)調(diào)和保持一致性的空間。