長久以來，關(guān)于管理教練，企業(yè)界人士一直在問的一個問題是：教練指導程度和工作績效之間，是否有關(guān)聯(lián)？信匯中正領(lǐng)導力的分析師認為答案是肯定的。信匯中正的咨詢顧問表示：「在今天的企業(yè)中，大家都需要身兼數(shù)職。」團隊成員中若有人不愿意學習新的事物，或不做工作職責范圍以外的事，可能會使整個團隊失敗?！改阆胍氖悄軌蜻m應(yīng)或成長，去扮演不同角色的人，是希望自己的工作技能和表現(xiàn)都有所提升的人?！?span id="more-28461">
值得一提的是，在企業(yè)中，大多數(shù)人都很愿意接受管理教練。但仍有一些員工會對教練指導產(chǎn)生排斥心理。當有這種情況發(fā)生時，主管和員工又該如何應(yīng)對呢？
首先，主管必須支持他們的員工。信匯中正的分析師建議上司設(shè)法幫助員工克服不安全感。應(yīng)幫助他們認識到，你（想要培訓他們）是因為你看到他們的潛力。一定要讓他們明白，公司想要投資在他們身上，因為他們值得公司這么做，而（管理教練）是一個機會，不是懲罰。主管若希望自己提供的反饋意見有長遠效果，就必須要有耐心，并將重心放在給予有建設(shè)性的批評。要讓你的員工安心，知道犯錯沒有關(guān)系，而且每一個人都有弱點。
第二，企業(yè)必須與員工做更好的溝通，說明管理教練或培訓的原因。一定要讓員工知道，他們不是因為表現(xiàn)不好被挑出來接受教練指導，其實教練指導是公司為了他們的成長發(fā)展而做的投資。
第三，聘任適應(yīng)型的員工。擁有多種能力的員工是很有利的，他們既可以領(lǐng)導，又可以做下屬，而且對于反饋意見和學習都抱持開放的態(tài)度。要如何看出這樣的人呢？要確保在面試的過程中，請對方舉例證明他愿意傾聽批評。當你提出這個問題時，大多數(shù)人會回答你想聽到的答案，所以重要的是，要深入地追問。問問應(yīng)聘者過去是否喜歡上學。他們喜歡培訓嗎？而且要注意非語言的線索。有些人講到有關(guān)學習經(jīng)驗時可能會畏縮，而有的人可能會睜大眼睛展現(xiàn)熱情。
最后，不要排除年齡較大的員工。信匯中正領(lǐng)導力的研究報告還顯示，我們年紀越大，對于接受教練指導越開放，越不會覺得自己「樣樣精通」。年長的員工往往對自己的能力更有信心，比較不會把批評認為是針對自己的，這是我們都應(yīng)自許可以進步到達的境界。
至于那些抗拒管理教練的員工，一定要記得沒有人是完美的?！敢獜墓芾斫叹氈惺芤?，你必須愿意把自我放在一邊，接受指導和批評，無論那會是多么痛苦?！苟乙蝾I(lǐng)導人和適應(yīng)者學習：了解尋求幫助不是軟弱的表現(xiàn)。相反的，信匯中正領(lǐng)導力的資料顯示，實現(xiàn)自己目標的人，常常尋求他人的幫助和建議，而且他們?nèi)羰遣恢滥臣聲r，會很快承認這一點。他們還積極征求反饋意見，以及挑戰(zhàn)自己極限的機會。自我意識是關(guān)鍵。我們必須看清楚自己的強項和弱點，才能成長發(fā)展，職業(yè)生涯也才能有進展。
當下屬并非壞事。在很多角色和情況下，接受指令的人正是組織所需要的。但是，不接受批評、不愿被教練指導以及不進步，都是壞事，特別是從組織和人力資源經(jīng)理的角度來看。信匯中正領(lǐng)導力制作這項調(diào)查，是為了應(yīng)對客戶的要求。他們想要有一個工具來評估應(yīng)聘者對管理教練的接受度。所以，下一次你若有升遷機會，要申請一個新的職位，或者要回應(yīng)上司的批評時，記住：大家需要的是能夠坦然接受反饋意見、愿意尋求幫助、渴望學習新事物的人。這種人也更容易實現(xiàn)自己的目標。