上周《時代財經》采訪我，問我關于高管不能和企業(yè)共患難的問題。
問題是這樣：
在恒大危機時，總裁夏海鈞減持股票，這兩天還被曝光出清了債券。在投資者激烈地評論：“職業(yè)經理人就是喂不熟的狗”。
問我：以前房地產以高薪、股權激勵等綁定高管，現(xiàn)在行業(yè)下行，用萬科郁亮的話說是進入了黑鐵時代，高管任期越來越短、離職越來越頻繁，房企要怎么做才能加深職業(yè)經理人與企業(yè)的聯(lián)系？對比其他行業(yè)，您有什么建議？
我的回答：
不能簡單希望高管和企業(yè)“共患難”，高管績效不佳時，企業(yè)會開除高管，在高管判斷沒有用武之地時，離開企業(yè)也是一種職業(yè)選擇。
任何行業(yè)都有生命周期，不同周期時企業(yè)采取的策略不同，需要的職業(yè)經理人的特質也不同。從全球范圍內看，能在企業(yè)遇到重大危機時力挽狂瀾的企業(yè)家和職業(yè)經理人都是極少數(shù)。房地產正面臨行業(yè)性調整，自然也會有人才的調整，職業(yè)經理人有異動很正常。
在企業(yè)處于擴張期時，需要大量人才加入，迅速占領市場，資金充裕，采用高薪、股權激勵手段吸引人才；行業(yè)下行期，很多企業(yè)本身就采取收縮戰(zhàn)略，這時候企業(yè)資金也緊張，很多企業(yè)本身就在縮編裁員，房地產各方面資源都有了重大調整，在這個大背景下，“加深職業(yè)經理人與企業(yè)的聯(lián)系”可能并不是核心人才戰(zhàn)略，因為這時候，原先的職業(yè)經理人的特長并不一定符合下一階段的企業(yè)戰(zhàn)略要求，比如原先適合新建項目的人才，現(xiàn)在可能就面臨沒有項目可做的境地，所以更應該重視選擇更符合下一步企業(yè)戰(zhàn)略的人才。
個人認為，首先，房地產企業(yè)這個階段要定好下一階段的企業(yè)戰(zhàn)略，再次，將擴張期的人才結構調整為符合下一階段的人才戰(zhàn)略，根據戰(zhàn)略重新調整組織結構，第三，調整選擇更符合下一階段戰(zhàn)略的職業(yè)經理人；第四，集中資源留住適合的人才，比如采用新的考核方法，創(chuàng)建新的方向等等。
這兩年，問我這類問題的越來越多了。
我想這和經濟成熟度有關，當市場在擴張時，在做增量，商業(yè)熱點多，企業(yè)在發(fā)展，人才到處在爭搶，很多矛盾沒那么突出。市場容量不再擴大，甚至收縮時，人才卷起來沒商量，不理性的問題自然就來了。
很多人有疑惑，這些高管怎么這么不要臉，其實要想到，趨利避害是人之常情，何況有些高管現(xiàn)在也很無奈，不是每個人都有力挽狂瀾的能力。
這么多年房地產行業(yè)一直在做增量，加杠桿，誰拿地多，擴張快，誰發(fā)展就快。以至于，地產財大氣粗，首富頻出，有些拿高薪的人才只不過是因為身處這個行業(yè)，能力并不見得有什么特別之處。不僅是地產業(yè)，在任何行業(yè)擴張期，整個行業(yè)人才都是性價比不高，質量是稀釋的，無論是地產、互聯(lián)網教育，還是現(xiàn)在的直播行業(yè)，行業(yè)紅利也好，泡沫也好，這都是市場經濟下的正常狀態(tài)。
這兩年，房地產行業(yè)面臨極大調整壓力，很多時候企業(yè)面臨的是戰(zhàn)略問題。截至目前，A股房地產行業(yè)下63家上市公司發(fā)了2021年業(yè)績預告，凈利潤預虧的公司有29家，最高虧損總額963.41億，其中有15家公司的虧損規(guī)模超過10億。在如此慘淡的行情下，人才招聘也是收縮狀態(tài)，去年獵頭業(yè)務最不好的就是房地產，客戶很多暴雷，客戶付不出錢，就這么說吧，這個行業(yè)違約不付錢的企業(yè)就很多，企業(yè)本身不誠信，指望這種企業(yè)的職業(yè)經理人來扛責任，只怕不靠譜。
但是，并不是說職業(yè)經理人這樣的行為就沒有壓力，否則，這個問題就不會被討論。越是高管，平臺的水平越能代表你的水平，平臺衰落卻指望片葉不沾身是沒有可能的。做為職業(yè)經理人，在爭取高薪前就應該有清醒認知：
01、冷靜選擇企業(yè)類型
地產等行業(yè)里的職業(yè)經理人最近找工作的很多，有不少高管在找工作時都表達了自己也想XXX，但無能為力，似乎無辜得很。好像以前拿高薪就是應該的，現(xiàn)在企業(yè)走錯了路，都是當年公司不聽自己的。
你在不同環(huán)境里有不一樣的作用。沒有哪個企業(yè)說自己不重視人才的，正如沒有哪個企業(yè)不在乎資金的，但是每個企業(yè)對于不同資源的依賴程度不同，了解自己所在的行業(yè)企業(yè)是什么樣的資源依賴，就能更理性判斷自身的作用。
企業(yè)從成立到運營，都需要各種不同的資源，不同業(yè)務和不同時期對各種資源的依賴程度一般我們常見為：
■ 資本/資金密集：比如重資產企業(yè)，如鋼鐵企業(yè)、重型機械制造、汽車制造、房地產等
■ 人才/知識密集：高端制造業(yè)，研發(fā)，商業(yè)服務業(yè)等
■ 資源土地密集型企業(yè)：如礦業(yè)，農業(yè)等行業(yè)等
……
當然，所有企業(yè)都不是一種方式建立起來的。所以每一家企業(yè)都需要政策，人才，資金，但對這些資源的依賴程度可以有不同排序。
行業(yè)特質不同，階段不同，對不同資源的依賴程度不同，一個對資金依賴的企業(yè)比如地產行業(yè)和一個對人才依賴的企業(yè)比如高科技研發(fā)行業(yè)中人才的作用不同，一個資金密集型企業(yè)人才是招來做事的，而人才密集的行業(yè)，事都是人做出來的。人才作用不同，對人才重視程度就不一樣。
每個人認清自己是哪一類人，喜歡哪一種資源為主的環(huán)境，比強調單個個體的能力更重要。地產本來就是資本密集型行業(yè)，對資金要求很高，人才當然重要，但只要有資金，按現(xiàn)在的市場人才儲備真不愁招人，高管作用可能真不見得很大。
我們只能求之于勢，不責于人。畢竟從山上向下推石頭比從山下向上推要容易很多。但是再問一句，作為高管，應該很清楚看到戰(zhàn)略方向的，早干什么了？
所以，每個人在成功時不必將自己看得多重，因為很多成績是形勢的產物。而且愿者服輸，既然已經享受了順境，承受壓力是正常的。
02、珍惜職業(yè)信譽
高管不能共患難雖然談不上污點，但也是職業(yè)操守上的陰影。
謹慎選擇自己的行為和不同行為的時機。明星企業(yè)的明星經理人，影響力光環(huán)是雙刃劍。
選擇進入和跳槽的時機，每個人有不同的理由。但不同時機不同行為會讓自己選擇的影響放大。
如果前兩年在行業(yè)高光期一位高管離職就離職了，現(xiàn)在才離職雖然沒有法律問題，但是在平臺走下坡路時的退卻都是職業(yè)生涯暗淡的一段，蒙上陰影。很多重大，也很有可能就此退出江湖。
人的信譽，如同建立一座大廈，建立很不容易，但一旦底座動搖了，坍塌起來也很迅速。
不要說前文說到的夏總，更有名氣的任總，都會影響到下一段職業(yè)的公信力。
以前段時間沸沸揚揚的聯(lián)想高管薪資為例，楊元慶1.67億，聯(lián)想凈利潤116.59億，研發(fā)費用為98.52億，很多瓜民本來就不大滿意，但媒體爆楊先生并非是聯(lián)想集團年薪最高的人…這件事其實與大部分人無關，但是瓜民中引起的爭議還是對某些一直聲望很高的人物有影響的。
到了一定級別后，行業(yè)的圈子并不大，高管職業(yè)壽命很多時候可以很長，有時候信譽比薪資更重要。
03、居安思危 任何選擇都有代價
從全球范圍看，高管經常會引起的爭議比較集中在：高管的薪資很高，但業(yè)績未必理想，而且在企業(yè)遇到麻煩時，很多高管不能共患難。很多高管薪資是普通員工的數(shù)千倍，但是并不見得能發(fā)揮出應有的能力。
根據鈦媒體發(fā)布的中國上市公司高管薪酬TOP50榜單（附文后）分析，過億薪酬的高管所在的企業(yè)并不是都是利潤良好的企業(yè)，有些高管個人薪酬比全體員工薪資加起來還高，公司虧損情況下還會有高額年薪發(fā)放，更有甚者，這部分還只是部分披露的高管薪資，還有相當部分是沒有披露的….
無論什么原因，什么形勢，失敗就是失敗，對于一個已經建立了一定名譽和影響力的高管，衡量標準很復雜，但在一定階段內沒能取得高回報，并不是表面上金錢層面的毫無損失。
在享受紅利時，就要承受可能的風險。同樣，在危機中也會孕育新的機會。
這世上大部分的俊杰都是識實務的聰明人，極少數(shù)逆向而為的如同推千斤巨石者，大部分失敗，泯然于眾人會面對世人之嘲笑。只有極少數(shù)能挽大廈于將傾者，我們稱之為的英雄。
我們接受普通人的趨利避害的選擇，卻只會景仰逆向前進的少數(shù)人。
在爭取高薪時，也要思考：高薪能否會持續(xù)，自己的作用有多大，自己能承受對等的義務嗎？自己如何創(chuàng)造更大的價值才能不負自己的職業(yè)。任何狀態(tài)下，讓自己更強，掌握主動，成為一個不同狀態(tài)下讓人信服的領導者才是最有價值的職業(yè)經理人。
作者：景紅，亞洲知名獵頭公司仲望咨詢總經理，在人力資源行業(yè)擁有15年以上的資深經驗，LinkedIn專欄作家。微信公眾號:景紅空間（ID:JinghongJoyce）, 微博：Joyce-景紅
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