關(guān)于好領(lǐng)導(dǎo)，最廣為引用的一項(xiàng)原則，就是“以身作則的領(lǐng)導(dǎo)”。但提供倫理型領(lǐng)導(dǎo)的示范，成為倫理上的行為楷模意味著什么？在一項(xiàng)研究中，有來自多家組織的人員接受訪談，給出自己認(rèn)識(shí)的某個(gè)人是工作中的行為楷模的例證。并非所有人提供的倫理行為楷模都具有相同的素質(zhì)，但有四類態(tài)度和行為在這一群體中表現(xiàn)得特別突出。
- 人際行為。他們顯示了對(duì)他人的關(guān)心愛護(hù)和友善。他們努力工作，樂于助人。他們重視自己與他人的關(guān)系，積極工作以保持和維護(hù)這種關(guān)系。他們往往關(guān)注積極方面而非消極方面，并接受他人的失敗。
- 基本公正。他們?cè)谌穗H行為中的一個(gè)特別素質(zhì)，表現(xiàn)為向他人展示出的公正品質(zhì)。他們不僅歡迎他人的貢獻(xiàn)，并積極尋求他人投入的努力。他們往往就決策原因提供解釋理由。他們尊重他人，從不居高臨下地對(duì)待他人，哪怕在爭(zhēng)執(zhí)時(shí)也是如此。
- 倫理行為和自我期望。他們對(duì)自己有很高的倫理要求，在公開場(chǎng)合和私下里都能按這一準(zhǔn)則行事。他們接受自己的倫理責(zé)任，也不避諱談及自己的倫理過失。他們被視為誠(chéng)實(shí)、可信、謙虛、正直的人。
- 清楚表達(dá)倫理標(biāo)準(zhǔn)。他們清楚地表達(dá)自己一貫的倫理愿景，不打折扣堅(jiān)持信念的態(tài)度，以及它所對(duì)應(yīng)的高倫理標(biāo)準(zhǔn)。他們要求他人在倫理行為上承擔(dān)責(zé)任，并將倫理標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行置于個(gè)人和公司短期利益之上。
無可爭(zhēng)辯的，一個(gè)人最重要的楷模就是他的上司，當(dāng)上司是糟糕的倫理行為榜樣時(shí)，個(gè)人將面對(duì)困難而復(fù)雜的挑戰(zhàn)。比起一個(gè)人被虛偽地告知“按我說的做，別管我做什么”，此時(shí)所面臨的挑戰(zhàn)要大得多。
高居權(quán)位的人無疑承擔(dān)了特別的責(zé)任，應(yīng)當(dāng)恪守倫理標(biāo)準(zhǔn)，但如果他們不這樣做呢？在你的上司沒有按倫理期望行事時(shí)，你該做些什么？
應(yīng)對(duì)這些挑戰(zhàn)的一個(gè)方法，是拒絕接受那種將組織領(lǐng)導(dǎo)力等同于正式職位、組織內(nèi)部的等級(jí)權(quán)力的觀念，轉(zhuǎn)而接受一種不同的觀念：所有的組織成員都在組織領(lǐng)導(dǎo)過程中發(fā)揮著作用，其中包括對(duì)組織中倫理型領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任?！跋蛏系膫惱硇皖I(lǐng)導(dǎo)”(upwardethical leadership) 一詞，被用于特指“個(gè)人在面對(duì)上級(jí)做出的道德上存疑的行為時(shí)，采取行動(dòng)維持倫理標(biāo)準(zhǔn)，由此而展現(xiàn)出的領(lǐng)導(dǎo)行為”。
然而，幾乎總是存在限制此類員工行為的因素，包括擔(dān)心上級(jí)狎私報(bào)復(fù)。一個(gè)更具普遍性的問題是，員工在表達(dá)對(duì)組織內(nèi)部上級(jí)人員的道德不端行為的質(zhì)疑時(shí)，是否有安全的渠道？
影響員工提出上述質(zhì)疑的一個(gè)變量，是組織中倫理氣氛的整體水平。倫理氣氛(ethicalclimate)是指在組織中，倫理標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范高度相容、清晰、在整個(gè)組織中不斷灌輸，同時(shí)，組織領(lǐng)導(dǎo)者也在語(yǔ)言行動(dòng)上接受和支持這一倫理系統(tǒng)。非倫理氣氛(unethical climate)是指在組織中，不當(dāng)行為或明顯的不道德行為發(fā)生卻不會(huì)引發(fā)對(duì)此的糾錯(cuò)行動(dòng)，或者（更糟糕的是）人們普遍容忍這類行為的存在。很有可能，當(dāng)員工認(rèn)為管理者做出道德不當(dāng)行為時(shí)，他們都會(huì)經(jīng)歷某種程度的道德壓抑情緒，但這一情緒往往在非倫理氣氛中更強(qiáng)烈。
但即使在倫理氣氛中，有些人也很有可能以積極、建設(shè)性的方式談及自己感知到的倫理問題。這一傾向常見于那些具備權(quán)力意識(shí)的個(gè)人。比如，如果員工相信自己在外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上能找到其他好工作，在組織中因個(gè)人信用和能力受到尊重，并且組織其他成員對(duì)他們存在依賴，就往往感到個(gè)人擁有較大的權(quán)力。組織還可以進(jìn)一步強(qiáng)化員工以積極、建設(shè)性的方式談及倫理問題的可能性，包括培養(yǎng)一種不強(qiáng)調(diào)“命令控制鏈”的文化，促進(jìn)員工對(duì)共享領(lǐng)導(dǎo)力（而非傳統(tǒng)層級(jí)制）的感知，并強(qiáng)調(diào)向上的領(lǐng)導(dǎo)力。最后一點(diǎn)，組織為強(qiáng)化員工以積極、建設(shè)性的方式談?wù)搨惱韱栴}的可能性，可以使用的最有力的做法是在整個(gè)組織中主動(dòng)創(chuàng)建一種倫理氣氛，這一實(shí)踐不是組織中非正式倫理型領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任，而是正式組織領(lǐng)導(dǎo)者不可推卸的責(zé)任。
事實(shí)上，身處正式領(lǐng)導(dǎo)崗位意味著獨(dú)特的倫理責(zé)任和挑戰(zhàn)。與追隨者相比，領(lǐng)導(dǎo)者具有以下優(yōu)勢(shì)：①擁有法定權(quán)力和獎(jiǎng)懲權(quán)力；②擁有更大的特權(quán)；③有機(jī)會(huì)獲得更多的信息；④擁有更大的權(quán)威和責(zé)任；⑤與更大范圍的、期望受到公平對(duì)待的利害關(guān)系人交流互動(dòng)；⑥有時(shí)在決策時(shí)，必須平衡相互競(jìng)爭(zhēng)的效忠者的利益。這些條件有時(shí)構(gòu)成了為個(gè)人行為辯護(hù)的理由，但對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者來說，更重要的是采取積極步驟創(chuàng)建倫理氣
氛，并堅(jiān)持個(gè)人在這一過程中所承擔(dān)的責(zé)任。