人才流失嚴(yán)重，這是銷售行業(yè)存在的一個(gè)普遍問題。也正是在這樣的情況下，銷售管理工作顯得尤為重要。而在所有的管理手段中，制定一套公平、合理、有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬戰(zhàn)略無疑是吸引人才、留住人才、激勵(lì)人才的一個(gè)最佳手段。那是不是保證了高工資、好待遇就是最好的薪酬戰(zhàn)略?很顯然不是的。
韓老板的公司成立已近十年，經(jīng)過飛速發(fā)展階段之后，企業(yè)漸漸進(jìn)入了衰退階段，陷入了發(fā)展的瓶頸之中——人員銳減，規(guī)?？s小，產(chǎn)品失去競(jìng)爭(zhēng)力，研發(fā)也跟不上，這就直接導(dǎo)致企業(yè)銷售業(yè)績(jī)大不如前。
為了刺激銷售人員創(chuàng)造更高、更好的業(yè)績(jī)，韓老板使用了在他看來萬能的靈藥——漲工資。既然是銷售和技術(shù)方面存在問題，那就給這兩個(gè)部門的人都漲工資。但他并不知道，當(dāng)企業(yè)發(fā)展到瓶頸期時(shí)，光靠漲工資根本解決不了問題，甚至漲工資都未必是明智之舉。漲了工資之后，之前存在的問題非但沒有得到絲毫改善，反而使成本增加、員工惰性增強(qiáng)，再加上其他因素，企業(yè)最終走向了滅亡。
無論企業(yè)發(fā)展到何種階段，用錢管理，都等于是用毒品管理。特別是在企業(yè)走向衰退的階段，更應(yīng)該在薪酬管理方面慎之又慎。
那么，企業(yè)在制定薪酬戰(zhàn)略的時(shí)候都應(yīng)該注意哪些要點(diǎn)呢?
1.清楚本企業(yè)的戰(zhàn)略
企業(yè)老板首先應(yīng)該明白，薪酬戰(zhàn)略也是整個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略的一部分，薪酬必須體現(xiàn)戰(zhàn)略導(dǎo)向性，這就要求，企業(yè)制定薪酬戰(zhàn)略時(shí)，必須清楚本企業(yè)的整個(gè)宏觀的戰(zhàn)略。
舉個(gè)例子，比如，你的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是一段時(shí)期內(nèi)成為業(yè)內(nèi)領(lǐng)先的企業(yè)，那么在薪酬上就要讓員工受到更大的激勵(lì)，甚至要給出業(yè)內(nèi)一流的工資，這樣員工才能努力工作，企業(yè)才能在預(yù)期之內(nèi)達(dá)成目標(biāo)。相反，如果你的企業(yè)戰(zhàn)略是維穩(wěn)，那么在薪酬方面就可以相應(yīng)地降低，以減少成本，保證純收益。
2.了解本企業(yè)的業(yè)務(wù)特點(diǎn)
業(yè)務(wù)特點(diǎn)直接決定了企業(yè)的付薪方式和薪酬高低，即便同為銷售企業(yè)，也依舊能夠體現(xiàn)出這一特點(diǎn)。比如，有的銷售企業(yè)賣的是小商品，每個(gè)銷售員每月成交成百上千單，這個(gè)時(shí)候高底薪、低提成很明顯就不合適了；與之相反，如果企業(yè)生產(chǎn)的是大型機(jī)械設(shè)備等，那可能幾個(gè)月也成交不了一單，這個(gè)時(shí)候低底薪、高提成就不合適了。所以，制定薪酬戰(zhàn)略必須結(jié)合本企業(yè)的業(yè)務(wù)特點(diǎn)。
3.知道誰是你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，清楚哪些企業(yè)在同你爭(zhēng)奪人才
現(xiàn)在市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)不僅是產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)、服務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)，更是人才的競(jìng)爭(zhēng)。而企業(yè)制定合理的薪酬戰(zhàn)略一個(gè)最主要的目的就是吸引人才、留住人才、激勵(lì)人才，使其最終為企業(yè)創(chuàng)造效益。薪酬好壞、高低都是相對(duì)的，員工滿不滿意很多時(shí)候不是看你給得多給得少，而是看和同行業(yè)、同競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)相比你給得多還是給得少。
所以，企業(yè)在制定薪酬戰(zhàn)略的時(shí)候，首先要弄明白一個(gè)問題，那就是誰是你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，誰在同你爭(zhēng)奪人才，他們能給出什么樣的薪酬。這樣通過比較制定出來的薪酬，才能真正具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，防止或者減少人才流失。當(dāng)然，這也同時(shí)告訴了我們一個(gè)道理，自己企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略應(yīng)該盡量保密。
4.調(diào)查清楚當(dāng)?shù)厝瞬攀袌?chǎng)的供求狀況
大環(huán)境同樣對(duì)企業(yè)制定薪酬戰(zhàn)略影響重大，當(dāng)今社會(huì)整體來說，勞動(dòng)力供大于求，但我們也必須看到很多地區(qū)、企業(yè)都出現(xiàn)了用工荒，銷售企業(yè)更是頻繁遭遇招人難、用人難。對(duì)這些，企業(yè)都應(yīng)該有個(gè)整體的了解和把握，同時(shí)更應(yīng)該調(diào)查清楚當(dāng)?shù)氐娜瞬攀袌?chǎng)供求狀況，因地制宜，制定出最符合當(dāng)?shù)厝肆Y源狀況的薪酬戰(zhàn)略。
5.要分析本企業(yè)的發(fā)展階段
企業(yè)處于不同發(fā)展階段，所制定的薪酬戰(zhàn)略也應(yīng)有所區(qū)別：當(dāng)企業(yè)處于成立至快速發(fā)展階段時(shí)，企業(yè)應(yīng)刺激創(chuàng)業(yè)、以投資促發(fā)展，這個(gè)時(shí)候比較適宜的薪酬戰(zhàn)略為高額基本薪金，中等獎(jiǎng)金與津貼，中等福利；當(dāng)企業(yè)處于正常發(fā)展至成熟階段時(shí)，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)管理技巧，保證利潤(rùn)、保護(hù)市場(chǎng)，這個(gè)時(shí)候比較適宜的薪酬戰(zhàn)略為中等的基本薪資，較高比例的獎(jiǎng)金和津貼，中等的福利水平；當(dāng)企業(yè)處于無發(fā)展或者衰退階段時(shí)，企業(yè)管理應(yīng)著重于成本控制，以收獲微利并向別處發(fā)展，這個(gè)時(shí)候比較適宜的薪酬戰(zhàn)略為較低的基本薪資，與成本控制相結(jié)合的獎(jiǎng)金，標(biāo)準(zhǔn)的福利水平。
當(dāng)然，這些都是針對(duì)一般企業(yè)來說的，企業(yè)制定薪酬戰(zhàn)略在參考這一點(diǎn)時(shí)，一定要結(jié)合企業(yè)自身的特點(diǎn)，制定出最適合企業(yè)發(fā)展的薪酬戰(zhàn)略。
6.要盤點(diǎn)本企業(yè)的人力資源狀況
企業(yè)自身人力資源狀況：我還有多少人，我急需什么樣的人，我的這種需求有多迫切等，直接決定了企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略。具體來說，對(duì)本企業(yè)的人力資源狀況的盤點(diǎn)主要應(yīng)包括以下幾方面：
- 現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)、工作職位分布、各職位工作內(nèi)容和作用；
- 各類人員構(gòu)成、薪酬水平、各類人員的薪酬在企業(yè)薪酬總額中的比例；
- 當(dāng)前最關(guān)鍵的工作職位和關(guān)鍵崗位上的人員供需目標(biāo)；
- 勞動(dòng)力成本對(duì)整個(gè)成本的影響程度；
- 員工對(duì)現(xiàn)行工資制度的滿意度及最不滿意的問題等。
然后，通過以上這些人力資源狀況確定薪酬政策應(yīng)向何種工作崗位、何種員工傾斜，確定當(dāng)前應(yīng)激勵(lì)什么、約束什么等，這樣才能制定出科學(xué)、合理的薪酬戰(zhàn)略。
我們漲工資應(yīng)該給能力強(qiáng)以及給企業(yè)帶來更大價(jià)值的人漲。但是目前企業(yè)中有一種情況，那就是我們大部分企業(yè)的老板漲工資都是被動(dòng)的，往往是有些人離職了，我們才被迫進(jìn)行薪資調(diào)整。但實(shí)際上，離職的人往往才是真正優(yōu)秀的、有能力的人，但他們并沒有從企業(yè)薪資調(diào)整中受益，可以講他們完全成了薪資體系改革的犧牲品。而那些相對(duì)平庸、留在企業(yè)混飯吃的人則白白占了便宜，甚至有的時(shí)候，完全不用給他們漲。企業(yè)老板必須要注意到這一點(diǎn)，避免被動(dòng)進(jìn)行薪資調(diào)整。
薪酬戰(zhàn)略的制定應(yīng)該是一個(gè)科學(xué)、合理、綜合考慮、權(quán)衡的過程，而不是老板或者某個(gè)管理者，一拍腦袋“我給你漲一千”或者一拍桌子“我就不給你漲”的事情。所以，在制定的過程中，企業(yè)老板一定要結(jié)合以上六大要點(diǎn)，全面、冷靜地調(diào)查、分析，對(duì)自身狀況、外部狀況等做到心中有數(shù)，然后再去綜合考慮各個(gè)要素，從而制定出一套最能留住關(guān)鍵人才、最能促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的薪酬戰(zhàn)略。