一個團(tuán)隊或組織里，關(guān)鍵性員工對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)起著不可或缺的作用，他們在過往的工作中有著良好的績效與較大的貢獻(xiàn)，主管與企業(yè)對他們抱有很大的期望，這些員工就是企業(yè)中的優(yōu)秀員工。每當(dāng)優(yōu)秀員工想離職，老板們幾乎總是顯得很意外。
老板們待在角落的辦公室里，很容易相信自己提供了很好的工作環(huán)境和升職機會，所以每當(dāng)優(yōu)秀員工提出離職，他們總是不可思議，又或者無法接受事實。那么，在老板眼中本應(yīng)有著“光明前途”的優(yōu)秀職員們，選擇離開公司的真相是什么？
1、更好的待遇
絕大部分的優(yōu)秀員工放棄當(dāng)前的位置選擇辭職或跳槽，理由是為了獲得更好的待遇，如：更高的薪資、食宿的補貼、舒適的環(huán)境、較小的壓力等等。當(dāng)然，這并不意味著他們當(dāng)下的工作待遇不高或者不良，而是無法滿足他們的內(nèi)心給自己設(shè)置的一個標(biāo)準(zhǔn)。
優(yōu)秀員工通常有著很好的工作技能以及肯拼肯干的工作態(tài)度，他們的付出會比一般員工更多，對公司企業(yè)的貢獻(xiàn)也更大。同樣的，他們對自我的要求也會更高，通常他們會為自己設(shè)置一定的目標(biāo)去實現(xiàn)，就像是預(yù)設(shè)自己在什么時候大概要達(dá)到一個什么樣的狀態(tài)。而更好的待遇成為最能吸引他們飛往其他“高枝”的誘惑。
2、工作和生活更平衡
在初入職場的時候，優(yōu)秀員工會比普通員工更愿意花費時間在工作中，但隨著升職、加薪，有了很好的物質(zhì)生活后，他們也會開始希望擁有更多的私人空間與業(yè)務(wù)時間，因為已經(jīng)有了足夠的金錢去滿足心理需求。
如果優(yōu)秀員工的生活狀態(tài)發(fā)生變化（如結(jié)婚、生子等），他們對工作和生活的平衡需求會更加明顯。在他們擁有足夠的經(jīng)驗與能力獲取一份能夠平衡時間，而且待遇不會差太多的工作，那他們可能就會對繼續(xù)留職的想法產(chǎn)生動搖。
3、更大的上升空間
之所以能夠在眾多員工中脫穎而出，就在于優(yōu)異人才不甘平凡的強烈上進(jìn)心。這類職員希望自己能夠在職場中不斷獲得成功，能夠獲得企業(yè)更大的信賴，崗位能夠不斷提升，在企業(yè)，乃至行業(yè)內(nèi)有更大的成就。
如果企業(yè)讓他們看到升職局限，如崗位設(shè)置注定了他們無法有很好的上升空間等，又或者企業(yè)對人才的規(guī)劃讓他們看不到很好的前景，那么就可能導(dǎo)致優(yōu)秀人才流失。人才們就會重新考慮去涉獵一個更有利于他們前行的位置，進(jìn)而獲得更大的成功。
深受老板器重、主管信賴的員工突然離職，總是讓管理層很不愉快，一般這樣的情況下，只有十分勇敢的管理者才敢于去深挖原因。可悲的做法是，管理者對此不屑一顧或者假裝這一切都沒有發(fā)生過，但明顯，這種做法對企業(yè)長期發(fā)展是十分不利的。越是優(yōu)秀的員工，離職成本也就越大，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者或者是人力資源管理部門的工作人員可以嘗試對這些員工進(jìn)行一定的挽留，而非過早地開始懊惱和嘆息。用合理有效的方式對重點培養(yǎng)的員工進(jìn)行努力挽留，才是降低企業(yè)損失的有效方式。
1、第一時間處理事件
如果這個員工是企業(yè)非常想要留下的，后者他的離職會給企業(yè)帶來很大的損失，就一定要在第一時間對員工的辭呈進(jìn)行反應(yīng)，認(rèn)真接待提出辭職的員工。第一時間處理員工辭職，可以讓職員感覺到自己受到重視，相信自己對公司而言是重要的，另外也能盡快地了解到員工的最真實想法，進(jìn)而找到合理的解決方案。
而有些領(lǐng)導(dǎo)或HR對員工提出辭職想法并不重視，怠慢職員甚至當(dāng)下表達(dá)對其想法或行為的不滿，大大加深優(yōu)秀員工對企業(yè)的負(fù)面評分，讓其認(rèn)為這個地方是沒有人情味的，是不值得留戀的，加快他們離職的速度。
迅速反應(yīng)不僅是從言語上進(jìn)行挽留，還包括制定合理方案和計劃來與員工進(jìn)行一次或多次談判。并且要不斷給予暗示，希望他們能夠多加考慮，顯得真誠和友好。通過多次交流找出其有離職想法的深層原因，然后動搖他們辭職的決心，最后改變他們的想法。
2、收集員工的相關(guān)資訊
想留住對方就要了解對方，知道對方的心理想法，做到知己知彼。管理層或HR要盡可能在最短時間內(nèi)了解清楚該員工的相關(guān)的信息，對員工有一個全面的認(rèn)識和判斷：
（1）工作情況。包括員工在公司的薪酬情況、績效考核情況、培訓(xùn)情況、職稱等級、所獲獎勵等?？词欠裨谶@些方面對員工存有不公平或者直接導(dǎo)致員工不滿的原因，同時也評估員工如果離職，對公司的損失會有多大。
（2）個人情況。包括其人際關(guān)系、家庭背景、團(tuán)隊位置、性格特點等。優(yōu)秀的員工很多時候?qū)F(tuán)隊的影響是巨大的，如果他在團(tuán)隊中有很好的統(tǒng)領(lǐng)作用、處于組織中核心的位置，那么他的離職就可能對其他員工造成不良的影響。而員工的家庭情況的了解也可納入企業(yè)制定其挽留方案計劃的考慮因素。
（3）影響力情況。除了對組織內(nèi)部員工的影響外，還有對用戶、顧客、合作方的影響也要納入考量范圍。有些優(yōu)秀員工，手中握有大量客戶的資料，并且和重要客戶有著良好的關(guān)系建立。了解員工的影響力，能夠以其在公司的重要性位置，來告知其對公司是非常重要的，公司很重視他的存在。
（4）市場人才情況。調(diào)查同類人才在市場上的供求關(guān)系和薪資水平，一方面可以在交流中向員工分析離職的利與弊關(guān)系，有理有據(jù)，令其信服；另一方面，也可以適當(dāng)調(diào)整員工的薪資等，讓其待遇與市場更貼合，來留下關(guān)鍵員工。
3、傾聽員工的心聲
專門的時間了解員工的內(nèi)心想法，通過交流，有時候甚至需要不止一次的交談，獲取員工的真實信息。創(chuàng)造有利的環(huán)境與職員溝通，可從以下幾方面一步一步地動搖其想法：
（1）進(jìn)行心理疏通。通過傾聽其對當(dāng)下工作不滿意的地方，進(jìn)行勸解，讓對方意識到，該類問題可能不是換個公司就可以解決的，或者讓其換個角度看問題等，并盡可能讓對方充分發(fā)泄不滿。
（2）更改其對工作的看法。分清員工不滿意的點，是工作環(huán)境、薪酬待遇或者工作節(jié)奏上讓其感受到壓力，各項突破，從根本上改變他的看法，重拾對方對工作的熱情。
（3）給出合理化建議?？梢詮漠?dāng)前市場人才供給和需求情況、薪資標(biāo)準(zhǔn)水平給其壓力，對本公司可以提供的崗位和工作環(huán)境進(jìn)行客觀評價，給其公司發(fā)展前景憧憬，讓他放棄想法。
最關(guān)鍵的在于，與提出辭呈的員工的交流溝通內(nèi)容要進(jìn)行保密，如果對方處于動搖的狀態(tài)，更不能對其提離職的事情進(jìn)行宣揚，消除其心理負(fù)擔(dān)，避免尷尬，也為挽留工作留下充分的回旋余地。
4、從職業(yè)規(guī)劃角度入手
優(yōu)秀員工在企業(yè)工作到了一定的時間，企業(yè)對其的認(rèn)識與了解也一定會比其他公司更加精準(zhǔn)，更加了解該員工的優(yōu)勢和劣勢。從幾個方面幫助員工做最有利于職業(yè)生涯發(fā)展的選擇：
（1）技術(shù)水平
員工之所以能稱為“優(yōu)秀”，其技術(shù)水平一定是過硬并且在本公司受到一定的認(rèn)可。其技術(shù)能力在這家公司強，是因為長期的不斷磨合配適，讓其技術(shù)符合企業(yè)的需求。職員的技術(shù)水平與當(dāng)前崗位和工作的配適性分析，讓員工認(rèn)清自己。
（2）知識結(jié)構(gòu)
處在什么樣的位置，接觸什么樣的知識，學(xué)習(xí)相關(guān)的專業(yè)性內(nèi)容。員工當(dāng)前的知識結(jié)構(gòu)是非常符合當(dāng)前他的發(fā)展方向和工作方向的，去其他的企業(yè)或者崗位，就需要其有所舍棄，要讓其認(rèn)識到這一點。
（3）社會活動情況
長期的工作中，有了一定的人脈積累和社交群體，社會接觸范圍和活動范圍是否會因為離職而發(fā)生改變，這些是否會對自己的發(fā)展產(chǎn)生影響？對其職業(yè)生涯產(chǎn)生的負(fù)面效果可以適當(dāng)放大，來提醒和警告。
如果企業(yè)能從員工的個人特征和企業(yè)的戰(zhàn)略、管理方面給予匹配，讓員工發(fā)現(xiàn)其認(rèn)識上的誤與前進(jìn)的方向，就有利于促進(jìn)員工重新思考自己的選擇。
優(yōu)秀員工對于企業(yè)的關(guān)鍵性作用是很明顯的，管理者了解他們離職的真相，一來可以避免以后員工因為此類原因而辭職，一方面也能更好地規(guī)范加強企業(yè)的人才管理制度。優(yōu)秀員工提出離職，企業(yè)一定要高度重視，找出可能存在的障礙，并調(diào)動一切資源清除阻礙員工留任的因素，留住員工的心，消除或降低不良的影響。
本文原作者：MBA智庫|Tracy