管理者經(jīng)常會(huì)有許多額外的或意想不到的耗時(shí)任務(wù)從上級(jí)那分派下來。大部分管理者會(huì)很不舒服地感覺到他們需要有更多的胳膊或腿，或者每天工作二十四小時(shí)才能有足夠的精力投入到那些不斷增加的任務(wù)上去。但是不論那些多樣化的突發(fā)任務(wù)數(shù)量有多少或有多緊急，有一件事是你在任何情況下都必須優(yōu)先去做的，那就是：和在你直接管理下的每一個(gè)雇員建立并保持一種良好的關(guān)系。任何一項(xiàng)別的任務(wù)都沒有這一項(xiàng)來得重要，也不值得你投入同樣程度的注意力。
為什么呢?同雇員建立一種良好的關(guān)系是縮小員工生產(chǎn)率差距的最佳方法。另外，只有通過良好的關(guān)系和強(qiáng)大的、敏銳的領(lǐng)導(dǎo)相結(jié)合才能建設(shè)一個(gè)有凝聚力的部門。關(guān)系的質(zhì)量維持著這個(gè)部門的結(jié)構(gòu)，如果關(guān)系結(jié)束了。整個(gè)公司就會(huì)被削弱。如果你不學(xué)會(huì)怎樣巧妙地建立并維系這些關(guān)系，你作為一名管理者的日子必將會(huì)充滿了混亂，這還會(huì)限制你發(fā)揮作為一名管理者的潛能。建立良好的人際關(guān)系是一個(gè)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)通向成功之門的鑰匙。
也許對(duì)管理者—員工關(guān)系的最佳理解就是這兩者之間存在著一條線，或者說是一種心理學(xué)上的通道，通過這條通道，所有的交流、互動(dòng)和感覺可以來回地流動(dòng)。
每一方都可以通過這個(gè)關(guān)系通道來觀察、理解另一方并對(duì)另一方作出回應(yīng)。這條線的寬度(自由或自然的程度)決定了這種關(guān)系的質(zhì)量或基調(diào)。反過來這種質(zhì)量或基調(diào)是進(jìn)行工作安排的必要條件。在所有的關(guān)系中存在著三個(gè)特征，這些特征僅適用于關(guān)系本身而不是用來描述出在另一端的個(gè)人的。
1.雙方間的交流是這條關(guān)系線的命脈。你可以通過從兩端輸入語言和非口頭的信號(hào)來保持這個(gè)關(guān)系的活躍和健康。正如人身體的各個(gè)部分都必須不斷地接受新鮮血液才能生存一樣，一種關(guān)系只有通過意見的交換、語言上的鼓勵(lì)，以及通過交流去修復(fù)彌補(bǔ)過失才能保持生命力。處在這條線兩端的雙方都必須作出貢獻(xiàn)。只有通過開放性的對(duì)話才能保持這種關(guān)系的健康。
2.互相回報(bào)理論。互相回報(bào)理論中闡述了當(dāng)一種很好的回報(bào)交換在管理者和員工之間發(fā)生時(shí)，他們的關(guān)系就會(huì)得到增強(qiáng)。比如說管理者可能為某個(gè)員工提供了在最少監(jiān)督管理下工作的自由、對(duì)他個(gè)人的認(rèn)可以及制定決策的參與權(quán)(根據(jù)馬斯洛的理論，所有這些方法都能幫助員工實(shí)現(xiàn)自我滿足的需求。)而這名員工會(huì)以高的個(gè)人產(chǎn)值、可靠性以及和其他同事的合作來作為回報(bào)。當(dāng)這樣的交換發(fā)生時(shí)，雙方都能從中受益。這名員工對(duì)自己的工作感到很滿意，而管理者則在別的管理人員中創(chuàng)造了一個(gè)良好的形象。如果沒有這種合理的良好的回報(bào)交換，健康良好的長(zhǎng)期關(guān)系是很難實(shí)現(xiàn)的。
3.這條關(guān)系線可能會(huì)受情緒的影響。有時(shí)員工或管理者的極端的情感方面的感覺會(huì)進(jìn)入這條通道，從而使它難以控制，因此你在處理高度受情感控制的情況時(shí)必須特別的小心。你得用一種平和的、體貼的方式去進(jìn)行這項(xiàng)工作。從不受控制的情感主義中蹦出的火星對(duì)管理者一員工關(guān)系是十分危險(xiǎn)的。盡管雙方對(duì)這種關(guān)系都負(fù)有一定的責(zé)任，但是使這條通道處于控制之中的還是管理者。
作為一名管理者，你對(duì)任何一種現(xiàn)有的員工之間的關(guān)系都負(fù)有首要的責(zé)任，你必須采取主動(dòng)使之保持健康。如果這種關(guān)系失敗了，你不能去責(zé)備你的員工，你需要得到員工的合作并且要承擔(dān)起在你們之間建立起這種合作的責(zé)任。
如果你在建立一種可行的關(guān)系上失敗了。那將會(huì)導(dǎo)致什么事情發(fā)生呢?你可能會(huì)得到一名“問題員工”。在面對(duì)這種情況時(shí)你至少有三種可行的解決方法。 (1)詢問這名員工有關(guān)如何改進(jìn)這段關(guān)系的建議，如果這個(gè)方法行不通，你可能需要(2)采取措施把這名員工轉(zhuǎn)移到另一名和你有著不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和個(gè)性的管理者手下，他的管理方法也許會(huì)比你的有效。只有在這名員工已盡了所有努力的情況下才能采取這個(gè)行動(dòng)。即(3)考慮解雇這名員工。這個(gè)選擇可能對(duì)于你來說是最難作出的，但是有時(shí)候是不可避免要這樣做的。通常情況下，作出這個(gè)選擇也許對(duì)這名員工和公司來說都是一件好事。如果你選擇采取這種措施，請(qǐng)先確定你是在遵照公司的所有規(guī)則和政策下進(jìn)行的。在大多數(shù)情況下，這意味著去人事部門核對(duì)一下有無損害這名員工的權(quán)益以及有無違背任何法律等。
管理方面的工作是多種多樣的。有些管理者手下的員工很多，有些卻很少：有些主管和高技術(shù)含量的機(jī)器打交道：而有些管理者只負(fù)責(zé)客戶服務(wù)。但不論管理工作的規(guī)?；驈?fù)雜程度如何，一名管理者所面臨的最大挑戰(zhàn)莫過于和員工建立穩(wěn)定良好的關(guān)系。完全接受這種挑戰(zhàn)意味著深深地投入到人際關(guān)系中去，意味著仔細(xì)、清楚地觀察自己的行為舉止。有一件事是可以肯定的：你作出怎樣的舉動(dòng)，你的員工就會(huì)用類似的舉動(dòng)來回報(bào)你。