由于勞動力日益增加的異質(zhì)性，管理者必須準(zhǔn)備好應(yīng)對這種與人口統(tǒng)計的變化相關(guān)的挑戰(zhàn)。有效的多樣化管理能通過幾種途徑提高組織的生產(chǎn)率，其一是增強了解決問題的能力。生產(chǎn)率的這種提高可能是由創(chuàng)造力的增強帶來的，我們假定這種創(chuàng)造力與員工的異質(zhì)性有關(guān)。例如，我們已發(fā)現(xiàn)雙語言和雙文化與發(fā)散性思維有關(guān)，我們又假設(shè)發(fā)散性思維與創(chuàng)造力有關(guān)。近來有跡象表明，小群體中的民族異質(zhì)性能提高解決問題的質(zhì)量。異質(zhì)性的增強也可能帶來另一好處，即防止只發(fā)生在有凝聚力的群體中的“群體思維現(xiàn)象”。然而，我們能否獲得這些益處取決于對多樣性管理的好壞。這樣，一些因素，如多樣性的數(shù)量、溝通、討論差異的容易程度、文化認(rèn)知培訓(xùn)和群體成員背景信息等，就會影響所產(chǎn)生理念的質(zhì)量。
通過這些貢獻，對多樣性的管理可能使企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢。除了與多樣性相關(guān)的創(chuàng)造力及解決問題的優(yōu)勢外，公司還可能以其更多樣性的勞動力打開不同性別與種族的多樣性的市場。它們也可能受到這些市場的更好的接納，這是由于其多樣性所形成的良好的公眾形象造成的結(jié)果。例如，雅芳公司就在此戰(zhàn)略上獲得了成功。在管理多樣性方面表現(xiàn)良好的企業(yè)可能會吸引更好的雇員加入。那些在多樣性的管理中做得更好的組織也更富于彈性，因為它們拓寬了政策。這些組織在面對抵制變革的力量時思維更開闊，具有較少的標(biāo)準(zhǔn)化的運營方法、具有開發(fā)技能。
雖然仍存在偏見，但有證據(jù)顯示，人們在這方面已取得了一定的進步。對少數(shù)民族和婦女來說，獲得一份工作已不像過去那樣成問題了。人們對少數(shù)民族和婦女的擔(dān)心更可能來自于他們覺得少數(shù)民族和婦女不合格。一般來講，少數(shù)民族及婦女所受的培訓(xùn)與教育較少這個事實影響了這些知覺。如同羅薩維特·托馬斯(Roosevelt Thomas)所說的那樣，“公司一面擔(dān)憂其生產(chǎn)率，一面又清楚地知道那些未得到足夠培訓(xùn)和教育的少數(shù)民族和婦女代表著不成比例的部分。”由于某些公司從階層向個體進行概括并進行沒有根據(jù)的歸因，所以它們低估了少數(shù)民族和婦女的價值和能做出的貢獻。毫不奇怪，少數(shù)民族和婦女比那些非少數(shù)民族的男士們更早達到職業(yè)生涯的平臺期。
有關(guān)多樣性貢獻的兩個誤解是：第一，一些經(jīng)驗性的文獻建議研究人員應(yīng)試圖決定異質(zhì)性的理想水平，因為異質(zhì)性和業(yè)績間存在某種曲線形的關(guān)系。這種建議的范例之一是，“群體應(yīng)密切注意它們需增加多少多樣性……太多的多樣性可能導(dǎo)致溝通問題并產(chǎn)生沖突?！辈恍业氖?，如果人們具有了關(guān)于多樣性的理想水平的知識，那么使用這種信息以增強企業(yè)績效就會特別關(guān)注種族、民族或性別在工作分配上的問題，這就違反了人權(quán)法。第二，過去大多數(shù)有關(guān)種族的研究都集中在黑種人和白種人上，卻很少關(guān)注拉丁美洲人。拉丁美洲人是勞動力中增長最快的一部分。因此，管理者既需要對所有種族的民族的多樣性問題保持敏感，又需要對性別及勞動力多樣性的其他形式保持敏感。