探求員工高績效水平的道路是不可預見的，工作設計通常都是以知識為基礎的，恐怕這在泰勒做出貢獻的時代是不存在的。根據20世紀80年代人們在運用、證明和進一步發(fā)展社會技術系統(tǒng)概念的過程中所積累的經驗，我們對于后工業(yè)化時代的組織設計有了一個完善的思想，它能夠使職場的績效和生產效率最大化。
組織設計的高績效工作體系(HPWS)是一種有序的結構，它能夠將工作、人員、技術和信息以特定的方式結合起來，使它們之間能夠相互適合，有效協(xié)作，從而達到以對客戶需求和其他環(huán)境要求有效反應為特征的高績效水平。高績效工作體系的特征包括十條設計原則。這些原則與傳統(tǒng)組織設計的相應原則存在著巨大的差異。下面，我們就來看看它們是如何創(chuàng)造高績效工作的。
1.市場驅動的設計和運營
一個企業(yè)想要成功，其設計和行動必須根據客戶和外部環(huán)境來確定。這種規(guī)則使員工能夠生產和提供符合客戶需要和期望的產品和服務。
2.工作體系最優(yōu)化
工作體系在設計上既要實現機械的準確性，又要使員工的工作績效和生產效率最優(yōu)化。
3.明確的指導和期望
所有的工作都要有明確的目標、產出要求和一致的績效標準。員工在確定如何完成工作時施加自己的判斷，并權衡比較自己的能力和工作的挑戰(zhàn)。
4.獲得授權和自我管理的團隊
面對客戶嚴苛的要求，團隊在資源保證充分的條件下有責任提供最完善的產品，并確定如何能夠最好地完成自己的工作。
5.能夠重新設計工作流程
當工作團隊需要對環(huán)境要求和各類情況做出反應時，他們有能力改進或徹底重新設計工作流程。
6.工作彈性和績效支持
在工作團隊中，每個人要共擔責任以擴展技能和知識、制造彈性、擴大參與、方便學習，并產生內在的動力。
7.支持型的管理體系和文化
內部統(tǒng)一的設計保證了管理體系(比如計劃、預算，決策制定)、信息體系以及管理流程的相互一致。
8.支持型的人力資源政策
組織采用后工業(yè)化的員工政策，包括基于團隊的選舉、基于技能的酬金、績效支持、同級反饋、團隊紅利、簡化級別和利益共享。
9.開放的信息通道
工作團隊需要關于環(huán)境、流程技術、產出和偏差等的信息(不只是數據)，并在需要的時候有能力獲取、運用、創(chuàng)造和發(fā)送信息。
10.源頭偏差控制
工作團隊和流程設計要做到：錯誤在剛發(fā)生時就能夠被檢查出，并可以得到控制；還要創(chuàng)造出對正確信息的需求、監(jiān)測和避免錯誤的工具。
一旦具備了這些特征，工作設計就會產生非同尋常的效果。與使用傳統(tǒng)的原則相比，以這些原則設計的工作單位能夠取得卓越的績效，這個結論已經得到20多年來的實踐的證明。這些工作團隊大體上取得以下成績：
- 提高了生產效率——30％～40％的改進；
- 改善了客戶的滿意度——總體質量得到提高；
- 總體上降低了成本——減少了40％—50％；
- 提高了內部的動力——驅動員工做得更好；
- 降低了離職率和缺席率——減少了50％-100％；
- 增長了知識——對新思想持開放態(tài)度；
- 增加了適應的能力——對變化更快地反應。
無論是在新的還是在業(yè)已存在的工作場所，這種方式都獲得了極大的成功，尤其是在那些使用這些工作設計原則設計的新生產企業(yè)中更是獲得最大的成功。事實上，美國的一些大公司正是使用了這種新的工作理念才獲得了聞所未聞的高利潤率，并一直持續(xù)了許多年。
盡管許多知名大公司成功地應用了這些原則，但是在已有的傳統(tǒng)管理文化中，實施并維持這些原則并不是容易的事情。其中有些公司比其他公司做得要好，很大程度上是因為新設計方法引入的方式不同。是否采用新設計方法應該根據組織改善業(yè)績或解決問題的需要而定。
與許多公司現在仍在使用的官僚組織風格的設計原則相比，高績效工作設計方法是根本不同的。盡管它并非放諸四海而皆準，但是這種概念很適合解決管理所面臨的挑戰(zhàn)，即支持新的完全不同的勞動力群體，他們是相對復雜的知識和服務專家。這種理念為管理提供了有用的指導，提出要創(chuàng)造一個能夠支持員工且?guī)盹@著績效改進和生產率提高的有效工作環(huán)境。