在一些管理學書籍中有很多關于激勵的理論。如果能對其中的一些進行合理地運用，將會對那些處在初始階段的主管有很大的幫助。
從1927年到1932年，西部電子公司實施了現(xiàn)在所謂的“山楂試驗”。這些試驗顯示，無論作出何種改進(如延長休息時間，提供免費的熱氣騰騰的午餐等)，本組的生產率都會有所提高。為什么呢?因為員工們能從中感覺到自己受到了重視：作出任何的改進都是在給他們更多的尊重。在這些試驗之前。管理層覺得“提高生產效率的方法就是改進機器”這一點是不言自明的，比如提供更好的照明以及作出類似的物質上的改變。但是“山楂試驗”證實了工人們的感情、情緒也是同樣重要的。
很多心理學家指出，必須在雇員們完全釋放出他們的個人潛力之前，就要滿足員工們的內心需要。他們把這種需要分為初級需要和二級需要兩種。初級需要是物質上的，比如說饑餓；二級需要指的則是那種能滿足思想、自我意識和精神方面的需要。
馬斯洛的“需求層次”理論是有名的“需要順序論”之一。他把需求作出了以下的劃分：
最底層的需要是生理學上的需要——食物和健康。第二層就是安全感。倒數(shù)第三層是社會需要：被接受為公眾的一員并享受他人的陪伴。接下去就是自我意識方面的需要——別人對你的認同。最后，也就是頂峰，是個人滿足和個人實現(xiàn)的需要。
這條理論的關鍵就是最底層的需求必須在其他需求出現(xiàn)之前就被滿足。換句話說也就是必須在你的社會需求發(fā)生作用前就滿足你對食物和安全的需求：在自我實現(xiàn)需求發(fā)生作用之前就實現(xiàn)社會和自我滿足的需求。