一、知其然，知其所以然
人才是企業(yè)發(fā)展的核心推動(dòng)力，眾多的企業(yè)常年累月致力于骨干人員能力的提升。客觀地說，愿意沉下心來組織培訓(xùn)、堅(jiān)持學(xué)習(xí)的企業(yè)其員工在能力上是有所提升的，至少開闊了眼界、知曉了新的理念和方法。但是，我們不得不面對(duì)一個(gè)現(xiàn)實(shí)：多年來的培訓(xùn)并未使得個(gè)體能力有實(shí)質(zhì)上的進(jìn)展，尤其是在領(lǐng)導(dǎo)能力、管理能力方面，知識(shí)理念知道的不少，實(shí)踐中依然無法運(yùn)用。
這是為什么？
讓我們看看領(lǐng)導(dǎo)力和管理能力培養(yǎng)的通行做法。
常見做法之一：領(lǐng)導(dǎo)力或管理學(xué)專家培訓(xùn)。不論名氣大小，專家們都通過個(gè)人的學(xué)習(xí)、實(shí)踐積累摸索出了一套模型，并將該模型的框架、要點(diǎn)、方法技巧通過演講或指導(dǎo)的方式傳授給學(xué)員。這種方法目前較為流行，但依然存在著兩個(gè)關(guān)鍵問題：
其一：模型內(nèi)容往往是成功的表面原因的總結(jié)。
其二：模型反映的方式方法基本上是應(yīng)然的，缺少從現(xiàn)實(shí)到應(yīng)然狀態(tài)的途徑說明。
如市場(chǎng)上常見的領(lǐng)導(dǎo)力模型，強(qiáng)調(diào)決策力、影響力、控制力等，講師把三力、五力講給了企業(yè)管理者、領(lǐng)導(dǎo)者，但是卻沒有告知一個(gè)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力懵懂的人如何成功地運(yùn)用這些“力”。一個(gè)技術(shù)專家知道了要發(fā)揮影響力、知道了要選用育留，甚至知道了一些面試選拔技巧、溝通技巧，但是在實(shí)踐中依然不會(huì)運(yùn)用。此等現(xiàn)象在企業(yè)中屢見不鮮，以至于培訓(xùn)工作往往成為了人力資源管理領(lǐng)域中的“雞肋”。
常見做法之二：導(dǎo)師培養(yǎng)。常見于企業(yè)老板對(duì)接班人的培養(yǎng)。成功典型案例有三星李秉哲對(duì)李健熙的培養(yǎng)、美的何享健對(duì)方洪波的培養(yǎng)。前者通過現(xiàn)場(chǎng)教育、指導(dǎo)的方式培養(yǎng)接班人的實(shí)踐才干，后者通過“到處甩、即時(shí)貼”的方式指導(dǎo)、教育接班人。兩個(gè)案例的本質(zhì)是一樣的，即成功者通過對(duì)受訓(xùn)者的具體工作行為的指導(dǎo)、點(diǎn)撥來培養(yǎng)才干。
做法之一成效顯著的不多，做法之二不乏成功案例。那么，他們之間的區(qū)別在哪里？
通過咨詢實(shí)踐，筆者發(fā)現(xiàn)做法之一的主要問題就出在學(xué)員“知其然不知其所以然”，不明白傳授的概念、方法的內(nèi)在意義和精髓是什么，只能很僵化地操作或者簡(jiǎn)單地認(rèn)為不符合實(shí)際情況而棄之不用。而做法之二的成功之處主要在于導(dǎo)師非常精通某項(xiàng)能力的精義，能夠在學(xué)員學(xué)習(xí)實(shí)踐的關(guān)鍵點(diǎn)上予以“點(diǎn)撥”，使其“知其然，并知其所以然”，進(jìn)而把握關(guān)鍵、靈活運(yùn)用。
二、能力的真諦——世界觀和方法論
能力是很令人迷惑的事物。我們都知道能力很重要，但基本都不清楚能力的內(nèi)涵到底是什么。在人員能力評(píng)估中，要么通過成功或失敗的歷史經(jīng)驗(yàn)判斷，要么通過預(yù)設(shè)的行為標(biāo)準(zhǔn)，如素質(zhì)模型，進(jìn)行判斷。標(biāo)準(zhǔn)行為或者經(jīng)驗(yàn)只是能力的外在表現(xiàn)形式或結(jié)果，僅靠這些進(jìn)行能力培訓(xùn)顯然很難帶來成效。
能力，透過行為和結(jié)果，其實(shí)質(zhì)是人的世界觀和方法論，是人對(duì)事物運(yùn)行原理的認(rèn)知和把握。這就是能力的真諦。唯有從這個(gè)層面，才可以明白現(xiàn)實(shí)中能力的培養(yǎng)為何如此難有成效，才可以明白“悟性”的價(jià)值所在。
為什么說世界觀、方法論是能力的本質(zhì)？是通過在咨詢實(shí)踐、管理實(shí)踐中對(duì)眾多表現(xiàn)績優(yōu)者、績效一般者的深入溝通、觀察所證明。
什么是世界觀？是個(gè)體對(duì)這個(gè)世界基本運(yùn)轉(zhuǎn)方式的看法和觀念，企業(yè)人員對(duì)顧客、產(chǎn)品、員工需求、組織權(quán)力、制度規(guī)則、沖突等的內(nèi)在觀念都屬于世界觀的范疇。老板學(xué)到了關(guān)注客戶需求的知識(shí)和理念，但潛意識(shí)中依然重視產(chǎn)品推銷而非客戶；管理者學(xué)到了人力資源“選用育留”的技巧和理念，但潛意識(shí)中依然認(rèn)為“員工就得通過約束、監(jiān)管才能好好干活”。培訓(xùn)課上很激動(dòng)，覺得發(fā)現(xiàn)了真理，培訓(xùn)過后依然按老辦法做事做人，主要原因之一就在于沒有觸及、更沒有改變內(nèi)在的世界觀。
什么是方法論？是個(gè)體用以改造內(nèi)外部事物現(xiàn)有狀態(tài)的基本方式。在實(shí)踐中，方法論指的是方法原理，即技巧、方法發(fā)揮作用的內(nèi)在機(jī)理，也即“知其所以然”。比如領(lǐng)導(dǎo)力模型、關(guān)于執(zhí)行力的“4R模型”、末尾淘汰制，以及時(shí)下很流行的阿米巴模式、“裂變式創(chuàng)業(yè)”等管理方式、方法等，都受到很多老板的追捧，并被積極引進(jìn)到本企業(yè)，但鮮有成功。只學(xué)到外在的操作模型、操作要點(diǎn)，而不關(guān)注內(nèi)在原理，必然水土不服。
長期績優(yōu)者大都通曉基本要素，如顧客、產(chǎn)品、員工、工作任務(wù)的屬性和特點(diǎn)，相比一般員工更能深入理解相關(guān)技能發(fā)揮作用的基本邏輯。而績效一般者，常見的表現(xiàn)是“知其然，不知其所以然”，誠如市場(chǎng)人員雖然學(xué)習(xí)了各種銷售話術(shù)、人際交際技巧，但卻不能把握精髓，以至于客戶冷漠甚至反感。
“企業(yè)就是人事，人事就是萬事”。對(duì)于企業(yè)經(jīng)營管理的從業(yè)者，世界觀、方法論的核心就在于對(duì)人心、對(duì)事理的理解和洞察。脫離了這一點(diǎn)，就很難產(chǎn)生悟性，沒有悟性，學(xué)到的知識(shí)技術(shù)運(yùn)用起來就會(huì)顯的僵化、甚至帶來混亂。
三、能力的類型
能力的類型代表著世界觀的多樣化，是客觀存在的現(xiàn)象，是不同人對(duì)同樣的人、事、物的不同看法和認(rèn)知。認(rèn)識(shí)到能力有類型的區(qū)分有助于我們更適宜的選才、育才。
通過多年的觀察發(fā)現(xiàn)，基本可以把能力劃分為七種類型：
1.行政型。認(rèn)為執(zhí)行是工作的主要內(nèi)容，遵守規(guī)則，致力于完成任務(wù)。常見于行政人事工作者和業(yè)務(wù)部門基層員工。
2.權(quán)力型。主要依靠職權(quán)來推動(dòng)他人完成任務(wù)，注重任務(wù)安排、檢查控制。常見于基層管理者或能力較弱的管理者、領(lǐng)導(dǎo)者。
3.技術(shù)型。主要關(guān)注完成任務(wù)的方法和專業(yè)技術(shù)，強(qiáng)調(diào)執(zhí)行技術(shù)法則，對(duì)技術(shù)之外的因素關(guān)注較少。常見于專業(yè)技術(shù)人員或技術(shù)出身的管理者。
4.交易型。主要關(guān)注人與人之間基于利益的協(xié)作，關(guān)注能夠帶來收益的人員需求。常見于市場(chǎng)銷售人員或銷售出身的管理者、領(lǐng)導(dǎo)者。
5.管理型。主要關(guān)注基于提高效率、效益的對(duì)相關(guān)因素的組織安排、組合優(yōu)化，關(guān)注因素的特性和結(jié)構(gòu)化潛力。
6.領(lǐng)導(dǎo)型。主要關(guān)注對(duì)跟隨者的影響力、凝聚力，關(guān)注影響人的思維、行為的因素和方法。
7.創(chuàng)新型。主要關(guān)注對(duì)現(xiàn)有規(guī)則、方法的改良、優(yōu)化，甚至是顛覆，關(guān)注現(xiàn)有規(guī)則、方法中的不合理因素及因素的重構(gòu)方式。
在企業(yè)管理的實(shí)踐中，前四種類型比較常見，而管理型、領(lǐng)導(dǎo)型、創(chuàng)新型是比較少的。為什么很多西方成熟的管理工具、理念在中國企業(yè)難以落地，甚至是扭曲變形，管理型的能力缺失是關(guān)鍵的原因。試想，一個(gè)權(quán)力型、技術(shù)型，或是交易型的管理者會(huì)把主要精力放在對(duì)員工的績效溝通、輔導(dǎo)上嗎？現(xiàn)實(shí)中更多的行為是對(duì)員工的要求、控制。
四、能力的培養(yǎng)
我們?cè)谶x用人才時(shí)，不能僅僅依靠外在行為或績效結(jié)果進(jìn)行判斷，需要了解人才的能力類型。不通原理的經(jīng)驗(yàn)成功者難以有效面對(duì)繁雜精微的世事。
不過，人才與任務(wù)的同類型匹配畢竟偏理想化，人才的培養(yǎng)是必要的。如何培養(yǎng)相應(yīng)的能力、改變?cè)械氖澜缬^，而不僅僅是掌握知識(shí)和理念？通過研究，筆者認(rèn)為需要嚴(yán)格按照“五步法”的方式來開展人才培養(yǎng)。
第一步：刺激需求?，F(xiàn)實(shí)中想學(xué)習(xí)進(jìn)步的人很多，但大部分都是偽需求。通過正向激勵(lì)，如職業(yè)發(fā)展，和負(fù)向激勵(lì)，如工作任務(wù)壓力，使得學(xué)員產(chǎn)生持久的自我提升需求，才有后續(xù)的培養(yǎng)功效。
第二步：原理通透。培養(yǎng)能力要立足于對(duì)能力真諦的理解，知其然，并知其所以然。惟如此，方有可能傳播、學(xué)習(xí)到真本事，而非知識(shí)。
第三步：案例啟發(fā)。大部分人的思維都具象而非抽象，故事、案例、具體的事跡會(huì)引發(fā)他們的好奇心和興趣。
第四步：思維導(dǎo)入。通過案例剖析，讓學(xué)員自主認(rèn)識(shí)到原有思維意識(shí)的漏洞，再將更為科學(xué)的關(guān)于事物運(yùn)行的基本原理點(diǎn)撥給受訓(xùn)者。
第五步：反復(fù)訓(xùn)練。明白了基本原理及方式、方法，需在實(shí)踐中不斷地運(yùn)用、揣摩，如此，能力才會(huì)被個(gè)人所掌握。
五步即五個(gè)要點(diǎn)，關(guān)鍵點(diǎn)在于導(dǎo)師的選擇和學(xué)員的自律。
意識(shí)的改變、原理的洞察，除了個(gè)別天賦較高的人，基本上都需要高水平導(dǎo)師的指點(diǎn)和教導(dǎo)。所謂的高水平主要指對(duì)事物本身的屬性、方式方法的運(yùn)轉(zhuǎn)機(jī)理有比較符合實(shí)際情況的認(rèn)知，常見于成功人士或個(gè)別悟性較高的理論家。
學(xué)員的自律必不可少。能夠改變自己的，最終要落在個(gè)人的決心和毅力。不論是生活中，還是工作、事業(yè)中，那些能夠持續(xù)不斷提升自己的人，都會(huì)明白這個(gè)道理。
其實(shí)，現(xiàn)實(shí)中我們每一個(gè)人社會(huì)技能的習(xí)得基本都遵循了上述五步，而非社會(huì)化的專業(yè)技能的提升也有五步法相關(guān)要點(diǎn)在發(fā)揮作用。