對于一家跨國公司而言，很多不同國家的企業(yè)和員工都會面對薪酬壓力。在為外派管理人員和專業(yè)人員建立薪酬制度時，我們必須將各種不同的法律、生活成本、稅收政策和其他方方面面的因素考慮進來。甚至是母國貨幣的浮動也要跟蹤，并且本國貨幣匯率的上升或下降也要進行調(diào)整。在考慮所有的因素后，我們還要對員工的住宿費用：孩子的教育費用和他們與家庭成員的交通費用給予必要的補償。由于要考慮各種不同的因素，國際薪酬制度變得十分復雜。典型的為外派員工所設計的國際薪酬計劃的主要組成部分如下圖所示，我們注意到它包括了很多不同的事項。我們將在下面討論兩種主要的國際薪酬方法。
資產(chǎn)負債表法
很多跨國企業(yè)使用資產(chǎn)負債表法來為國際員工建立薪酬計劃，該方法使執(zhí)行國際性任務的成本與在母國執(zhí)行相同任務的成本相等。資產(chǎn)負債表方法是基于幾個重要的假設，我們將在下面討論。
母國參考值
一項合適的薪酬制度使國際員工的薪酬與在母國相同性質的薪酬保持在一個合適的程度。我們可以獲得各種不同的指數(shù)，基于這些指數(shù)的計算，向國際員工提供特殊的津貼可以使他們至少維持在母國時相同的生活水平。
有些跨國企業(yè)會使用總額法，該方法就是個人的薪酬不管在哪個國家工作都是一樣的。但實際上，企業(yè)必須經(jīng)常做出調(diào)整和提供津貼以應付明顯不同的生活成本。這種方法用于短期的國際任務會更加成功。
報酬與任務持續(xù)期
資產(chǎn)負債表法一般是基于國際任務持續(xù)2—3年這個假設來確定外派員工報酬的。設計國際薪酬計劃時是為了使外派員工能在幾年內(nèi)完整地完成整個任務，直至他們重返母國的薪酬項目當中。因此，那些為國際任務所構造的“臨時”薪酬計劃必須能夠讓外派員工很容易地重返母國的薪酬和津貼計劃。當然，國際員工會在母國退休，因此退休金和退休津貼也要基于母國標準。
國際市場法
越來越多的國際組織認識到向國際員工提供薪酬需要有廣闊的視野。在很多大型國際企業(yè)里，主要的行政人員在他們的職業(yè)生涯中會到很多不同的地區(qū)和國家工作。這些行政人員會從世界的一個地方轉移到另外一個地方，然后回到企業(yè)總部。因為對這些國際管理人員的高要求，他們幾乎建立了自己的薪酬“國際市場”。
不像資產(chǎn)負債表法，國際市場法會把國際任務當做一項持續(xù)的任務而不是臨時性的，并且認為國際任務使員工去到不同的國家并逗留不同的時間。該方法在提供諸如保險津貼和重定居費用(不管該員工派去那個國家)等核心報酬時會顯得更加復雜。但由于考慮到在東道國、母國和總部所在國的費用，將工資限定在一個適當?shù)乃綍兊酶訌碗s。更進一步，我們也承認基于表現(xiàn)的激勵性報酬和分派性報酬在不同的國家也是不同的。因此，這種薪酬國際市場法需要更大的靈活性、更詳細的分析和更多的行政努力。
稅收關注
很多國際企業(yè)的薪酬計劃通過使用稅收平衡計劃使外派人員避免出現(xiàn)負稅收的結果。在該計劃下，企業(yè)通過預計員工當年應繳的美國稅收總數(shù)來下調(diào)員工的基礎收入。因此員工只需要繳納國外的稅。稅收平衡表可以確保外派人員不會比他們在美國時多交或少交稅。由于各國的稅收法律和稅率都是不同的，因此確定稅收平衡是十分復雜的。
全球福利
不同國家的福利待遇是不同的，如休假時間就有明顯的不同。在130多個國家里，只有美國、澳大利亞和埃塞俄比亞不提供帶薪產(chǎn)假。在歐洲，一年平均有36天的假期，而在美國和加拿大每年平均的假期比很多發(fā)達國家都要少。
健康保健福利在全世界范圍內(nèi)也有很大不同。很多國家包括英國和加拿大都有全國性健康服務，而其他的國際性企業(yè)和向外派人員提供特殊的醫(yī)療保險時能夠從私人機構得到健康保健。對于那些在欠發(fā)達國家工作的國際員工來說，安排私人的醫(yī)療保健是十分重要的，因為欠發(fā)達國家的醫(yī)療設施和治療質量與發(fā)達國家有很大差距。