不管時(shí)代如何發(fā)展，招聘始終離不開(kāi)面試。可以這樣說(shuō)，面試是企業(yè)甄別人才的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。畢竟簡(jiǎn)歷可以造假，別人的介紹也有可能添油加醋，唯有面試考核，才能增強(qiáng)人才招聘的準(zhǔn)確性、可靠性。很多老板認(rèn)為，面試還不簡(jiǎn)單嘛，不就是約下求職者，大家坐下來(lái)看看彼此合不合適嘛！話雖如此，面試卻并不簡(jiǎn)單。具體來(lái)說(shuō)，面試包括多個(gè)環(huán)節(jié)，任何一個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)差錯(cuò)，都可能讓結(jié)果與預(yù)期大相徑庭。
宋先生的小公司剛剛成立，眼下的當(dāng)務(wù)之急除了產(chǎn)品就是銷(xiāo)售員。宋先生原本做的就是銷(xiāo)售，并無(wú)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)。所以，他認(rèn)為面試還不就跟買(mǎi)東西一樣，大家坐下來(lái)聊聊，如果你有在我這千的意向，我有用你的想法，那就“成交”了。既然面試如此簡(jiǎn)單，那自己也就不需要做什么準(zhǔn)備了。面試簡(jiǎn)單嗎？面試從來(lái)不簡(jiǎn)單。所以宋先生這種做法帶來(lái)的結(jié)果也就可想而知了：宋先生的公司連專(zhuān)門(mén)面試的房間都沒(méi)準(zhǔn)備好，這讓很多應(yīng)聘者嚴(yán)重懷疑其公司實(shí)力和發(fā)展前景；因?yàn)闆](méi)有準(zhǔn)備，宋先生的面試想到哪說(shuō)到哪，往往求職者已經(jīng)離開(kāi)了，他才想起來(lái)自已還有關(guān)鍵問(wèn)題沒(méi)問(wèn)。而這些也就直接導(dǎo)致了一個(gè)后果——宋先生招去的人都是和他“相談甚歡”的人，但有沒(méi)有實(shí)力也就很難保證了。
在實(shí)際經(jīng)營(yíng)管理中，有很多人都會(huì)像宋先生這樣，以為面試是再簡(jiǎn)單不過(guò)的事情，所以不做絲毫準(zhǔn)備，到時(shí)候只憑主觀發(fā)揮，想到哪說(shuō)哪。我們一定要吸取教訓(xùn)。
那么，面試考核都分為哪幾個(gè)環(huán)節(jié)？在這些環(huán)節(jié)中，企業(yè)和老板或者其他面試人員都需要做好哪些準(zhǔn)備呢？
1.面試前準(zhǔn)備階段
這一階段雖然不包含在具體的面試過(guò)程中，但卻非常重要，甚至直接關(guān)系到一場(chǎng)面試的成敗。那么，在面試準(zhǔn)備階段，老板或者其他面試人員都需要做好哪些準(zhǔn)備呢？
- 準(zhǔn)備一間專(zhuān)門(mén)的、不受干擾的房間，
- 事先安排好相關(guān)面試人員，通常以2～3人為宜，若老板不親自參加，確定主試一人；
- 在面試過(guò)程中，可能會(huì)出現(xiàn)開(kāi)場(chǎng)或者中途就發(fā)現(xiàn)求職者不合適的情況，為了避免浪費(fèi)彼此的時(shí)間，需要提前結(jié)束面試，這就需要設(shè)定一個(gè)結(jié)束的信號(hào)；
- 求職者通常會(huì)在面試中問(wèn)一些公司的情況或者銷(xiāo)售部的情況，所以面試人員一定要對(duì)此有深入、具體的了解。
- 面試并不是“隨便聊聊”，面試開(kāi)始前，面試人員一定要有針對(duì)性地設(shè)計(jì)好面試問(wèn)題，同時(shí)也要做好面試時(shí)間規(guī)劃，保證整個(gè)面試過(guò)程有條不紊地進(jìn)行。
做好了以上五方面的準(zhǔn)備，面試就可以正式開(kāi)始了。
2.面試開(kāi)場(chǎng)階段
萬(wàn)事開(kāi)頭難，面試也是如此。面試開(kāi)場(chǎng)階段直接影響著彼此給對(duì)方的印象，甚至決定著整個(gè)面試的基調(diào)和氛圍。那么，在這個(gè)階段，面試人員都要做些什么呢？
- 禮貌請(qǐng)求職者入座，
- 向求職者要一份書(shū)面簡(jiǎn)歷及有關(guān)證書(shū)、資料，然后所有面試人員傳閱；
- 初步考察求職者是否符合崗位和公司對(duì)人員的硬性要求，如：年齡、學(xué)歷、身高、外貌以及是否有明顯影響工作的缺陷等。若和簡(jiǎn)歷上差距較大，則進(jìn)入面試結(jié)束階段。
- 為調(diào)節(jié)氣氛，面試人員可以在開(kāi)場(chǎng)階段主動(dòng)進(jìn)行一些小對(duì)話，以調(diào)節(jié)氣氛，如：乘什么交通工具？用多長(zhǎng)時(shí)間？等等。
做好了這些，面試人員就可以有意識(shí)地進(jìn)入真正的面試階段了。
3.面試階段
這是一場(chǎng)面試的核心階段，也是決定是否錄用求職者的關(guān)鍵階段。在這一階段，面試人員必須做好以下幾件事情：
- 主考人員可以做一個(gè)表示面試正式開(kāi)始的開(kāi)場(chǎng)白，比如：“讓我們開(kāi)始面試，首先歡迎你來(lái)應(yīng)聘崗位，現(xiàn)在請(qǐng)您做一個(gè)自我介紹”等。
- 在這個(gè)過(guò)程中，觀察求職者談吐如何，表達(dá)能力如何，自信心如何，畢竟銷(xiāo)售是一份依靠口才的工作。
- 幾個(gè)面試人員可以輪流提問(wèn)，提問(wèn)的內(nèi)容主要包括教育背景和工作經(jīng)歷、換工作或應(yīng)聘動(dòng)機(jī)、薪水、個(gè)人問(wèn)題等方面，每個(gè)方面問(wèn)題不限，有不明確之處可多問(wèn)幾個(gè)問(wèn)題。
- 如過(guò)程中出現(xiàn)明顯不符合要求的情況，則進(jìn)入面試結(jié)束階段。
在這一階段，面試人員一定要慎重，保證獲取的是真實(shí)、有效的信息。同時(shí)，面試人員還要注意一點(diǎn)，往往銷(xiāo)售人員面試的時(shí)候最關(guān)注的就是薪酬，但銷(xiāo)售組織一般來(lái)講都是低底薪高提成。所以，在求職者提出薪酬問(wèn)題的時(shí)候，首先應(yīng)該避而不答，這一方面是因?yàn)楫?dāng)求職者不了解企業(yè)的時(shí)候，薪酬意義不是很大，另一方面則是在這個(gè)時(shí)候講提成，求職者是找不到感覺(jué)的。所以，不如在復(fù)試階段和日后有了深入的了解之后，再具體探討這個(gè)問(wèn)題。
4.面試結(jié)束階段
做好前面幾個(gè)階段的事情后，面試就可以進(jìn)入結(jié)束階段了，在這一階段，面試人員必須做好收尾工作。
- 若有意錄用，可給求職者一些了解公司的機(jī)會(huì)，比如問(wèn)其“你對(duì)我們公司或其他方面有何問(wèn)題？”若求職者有意向，可多說(shuō)一些，否則可考慮結(jié)束面試。
- 正式結(jié)束，對(duì)求職者表示感謝，如：“感謝您來(lái)應(yīng)聘，我們將電話通知您結(jié)果”等。
5.評(píng)議階段
送走了求職者，并不代表面試的結(jié)束。有的時(shí)候，面試人員可能不止一個(gè)，這就需要彼此交換一下意見(jiàn)，以便對(duì)是否錄用、以后如何使用做出一個(gè)更科學(xué)、更客觀的評(píng)價(jià)，這也就是進(jìn)入了面試評(píng)議階段。在這一階段，面試人員需做好以下事情：
- 所有參與面試的人員客觀表述自己的意見(jiàn)，全體人員共同商量，最后得出是否錄用的結(jié)論。
- 對(duì)求職者的資料分類(lèi)存檔，有錄用意向的將其資料帶回復(fù)審，無(wú)意向的材料留存，以備后用。
這樣一次面試也就結(jié)束了。
人才是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素，而面試則是決定一個(gè)人能否進(jìn)入企業(yè)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也是招聘過(guò)程中最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。企業(yè)老板必須給予足夠的重視，這樣我們才能既不放過(guò)一個(gè)人才，也不錄用一個(gè)不合適的人。