盡管員工工作科學的演進過程并不明顯，但是在過去的300年中它確實在不斷地進步著。當基本的勞動提升為手工藝者的行會工作時，它為擁有技能的員工創(chuàng)造了價值。接著，手工藝知識被組織擁有并成為組織的技術時，就瓦解了壟斷性的手工藝，啟動了工作方式之間的公開交流，并催生了工業(yè)革命。然后，為了提高勞動生產率，泰勒首創(chuàng)了能夠更好地將人員與生產機器和流程結合起來的方法，并教導員工如何更為有效率地工作。第二次世界大戰(zhàn)后，社會科學家發(fā)現了人性化設計職場并使之更具生產效率的方法，增強了以改進產品質量為目的的產業(yè)設計的成效。
今天，系統改進所有的知識和服務工作對產業(yè)和政府來說非常重要，正如弗雷德里克·泰勒時代重新沒計體力工作的作用一樣。由于現在知識和服務工作已經占到大多數組織工作的80％，因此這種改進是提高績效和生產率的顯而易見的方法。
然而，21世紀伊始，組織提高知識和服務型員工的生產率的嘗試仍然受到了挑戰(zhàn)。自20世紀80年代末，獲得這種提高一直都是組織的重要戰(zhàn)略——盡管近年來出現了質量和流程再造策略——并一直都是一項尚未很好解決的挑戰(zhàn)。組織依然繼續(xù)在其應有的潛能之下運轉。
刊登在1998年10月5日《福布斯》(Forbes)雜志上的一篇署名為德魯克的文章《管理的新范式》很好地概括了這種情況：
在一個快速變化的世界中，昨天還有用的東西也許今天不再適用。現代管理理論的鼻祖之一認為，現在所教授和相信的關于管理實踐的東西要么是錯誤的，要么就是過時的。
在設計成功的策略以解決這個困境和繼續(xù)推進勞動力績效、生產率和員工實現時必須考慮到一些基本的力量，這些力量是人力資源專家和管理者所面臨的挑戰(zhàn)的核心。下面這四種力量，每一項都可以寫成一本書。
組織科學
第二次世界大戰(zhàn)后，組織科學的新發(fā)展風起云涌，尋找到了一種組織和管理今天的勞動力，以及改進其績效和生產率的新方法。如果從事績效和生產率改進的咨詢顧問想要獲得成功，那么他們就需要采用更有效率的新方法，而這些方法需要最高水平的知識才能應對新的挑戰(zhàn)。
知識工作
整個20世紀，我們見證了經濟生產由機械向員工、工作本質由機械勞動向員工自由行動的重大轉變。工作的不斷自動化使得企業(yè)中員工的角色由生產和物流工作(制造和運送產品)向知識和服務工作(創(chuàng)造和應用知識)轉變。知識和服務員工已經成為產業(yè)和政府的“生產方式”，如果管理層意在拋棄機械時代的原則，那么就必須更好地理解這種發(fā)展及其后果。
管理的生產率挑戰(zhàn)
管理的職責之一便是提高生產率。然而，如果勞動統計數據可以相信的話，那么它們非常清楚地表明，在應對這個挑戰(zhàn)上管理往往是不成功的。這種失敗表明，我們需要對管理層采取的提高生產率的措施進行反思。由于從業(yè)者從經驗中進行學習，所以管理層推動或支持由人事職能提出的提高績效和生產率的策略是必需的。
創(chuàng)造價值增值
管理層對于創(chuàng)造價值增值的問題一直很失望，并且已經對繼續(xù)加以解決失去耐心。他們提出的任何方法都被宣揚成終極解決方法，但是承諾的收益卻從未實現過?？冃Ц倪M的推動者若想獲得管理層的支持——開始改革以實現其潛能——需要提出能夠增加“硬”貨幣價值的策略。