去年，IBM的商業(yè)價(jià)值研究院（Institute for Business Value）發(fā)表了一篇報(bào)告，標(biāo)題為「迷思、夸大與令人不安的真相：職場(chǎng)上80后及90后的真實(shí)故事」（Myths, Exaggerations and Uncomfortable Truths: The Real Story Behind Millennials in the Workplace）。這項(xiàng)報(bào)告根據(jù)一項(xiàng)跨世代的研究，涵蓋了六大產(chǎn)業(yè)、十二個(gè)國家里企業(yè)的1,784位員工。研究發(fā)現(xiàn)，想要對(duì)所屬組織發(fā)揮正面影響力的80后及90后所占比率（25%），與X世代（21%）和嬰兒潮世代（23%）差不多。在其他九項(xiàng)變數(shù)上的差異，也都很小。
2015年由新聞電視網(wǎng)CNBC委托的一項(xiàng)全國調(diào)查，也佐證了這些結(jié)果。這項(xiàng)調(diào)查檢視潛在雇主六項(xiàng)特質(zhì)的重要性，包括道德、環(huán)境實(shí)務(wù)、工作與生活的平衡、獲利能力、員工背景多元的程度，以及雇用最優(yōu)秀人才的名聲。CNBC發(fā)現(xiàn)，在全部六項(xiàng)特質(zhì)上，80后及90后的偏好就跟更廣泛的員工群體沒有什么兩樣。其實(shí)，這項(xiàng)調(diào)查的一項(xiàng)發(fā)現(xiàn)反而與一般對(duì)80后及90后難以取悅的刻板印象相反，調(diào)查結(jié)果顯示，80后及90后對(duì)于自己所受的訓(xùn)練與技能發(fā)展，比其他群體感到「更為滿意」；76%的80后及90后對(duì)于他們的升遷機(jī)會(huì)感到滿意，比其余群體要多出10個(gè)百分點(diǎn)。
引用研究調(diào)查是一回事，在你自己的組織里看到類似的發(fā)現(xiàn)，則是完全不同的感受。在我工作的四大會(huì)計(jì)師事務(wù)所之一的KPMG，目前80后及90后占了我們?nèi)f名員工的大多數(shù)。我們也發(fā)現(xiàn)，在我們的年度員工調(diào)查里，80后及90后跟其他人沒有什么差異。我們的調(diào)查評(píng)估了有關(guān)士氣和工作生活的88個(gè)面向，在其中70%的項(xiàng)目上，80后及90后的偏好度評(píng)分與所有其他人的差異都在正負(fù)5個(gè)百分點(diǎn)之內(nèi)，而且在三分之二的項(xiàng)目上，他們的評(píng)分與35歲以上的同事相同或更高。KPMG的80后及90后，在整體投入度的每一項(xiàng)指標(biāo)上，也都跟比他們年長的同事幾乎完全一樣，那些指標(biāo)包括對(duì)組織的自豪感、對(duì)公司未來的樂觀程度、對(duì)領(lǐng)導(dǎo)階層的信任、向朋友推薦KPMG的意愿等等。
除此之外，我們邀請(qǐng)所有員工參加一項(xiàng)我們稱為「一萬個(gè)故事挑戰(zhàn)」的網(wǎng)絡(luò)活動(dòng)，請(qǐng)他們說出對(duì)工作的更高理想，我們?cè)S多領(lǐng)導(dǎo)人原先，這項(xiàng)活動(dòng)吸引到的絕大多數(shù)人會(huì)是我們「渴求意義感」的80后及90后員工。相反地，我們收到了超過四萬名員工的故事，各個(gè)世代的參與率基本上都一樣。
我們80后及90后員工的自愿離職率雖然比較高，但這并不是新的現(xiàn)象。一般來說，我們的35歲以下員工比較他們年長的同事更可能另有高就，尋求新的機(jī)會(huì)，可是至少過去二十年以來就一直如此。其實(shí)，我們目前35歲以下的員工，相較于過去同年齡層的同事，離開公司的可能性其實(shí)更低。
班?凱瑟曼（Ben Casselman）就說，「80后及90后不停跳槽的迷思，其實(shí)就只是個(gè)迷思。數(shù)據(jù)一直都顯示，當(dāng)前年輕人在工作上的流動(dòng)率，其實(shí)比之前世代更低?！?/p>
根據(jù)這些證據(jù)，采取強(qiáng)化80后及90后員工參與策略的企業(yè)，可能只是平白浪費(fèi)了時(shí)間、精力和金錢。這些公司如果聚焦在能夠引領(lǐng)「全體」員工參與、留任、并且拿出最佳表現(xiàn)的各項(xiàng)因素上，可能會(huì)有更好的效益。那么，為何證據(jù)如此確鑿，80后及90后的迷思卻仍持續(xù)不斷？
部分原因是層出不窮的差勁「研究」，或者根據(jù)正確事實(shí)，而過度引申和不正確的結(jié)論。錯(cuò)誤研究最明顯的例子就是，針對(duì)80后及90后的「研究」，并沒有與其他員工或其他世代年輕人等任何對(duì)照組作比較。喬治亞大學(xué)的兩位研究人員湯瑪斯?瑞芙斯（Thomas C. Reeves）和吳英?。‥unjung Oh，音譯）評(píng)估了數(shù)十篇針對(duì)世代差異的研究。「根據(jù)薄弱的調(diào)查研究而獲得的粗略概論，以及以利潤為導(dǎo)向的諮詢顧問的猜測(cè)，這些都應(yīng)該極度謹(jǐn)慎地處理，」他們做出這樣的結(jié)論。
此外，談?wù)摬煌后w的差異和職場(chǎng)上的變化，相較于報(bào)告說他們有多么地相似，也更能博得眾人關(guān)注。在不一定會(huì)區(qū)分高品質(zhì)研究和低品質(zhì)研究的數(shù)位世界里，結(jié)論最能引起爭(zhēng)論的研究，通常會(huì)獲得最多關(guān)注，給予它們一種合理正當(dāng)?shù)臍夥?。大多?shù)人都傾向認(rèn)為自己掌握了最新和最創(chuàng)新的思維，因此，符合一般人普遍想法的消息開始散布時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生群眾集體行動(dòng)的傾向。
- 「這是我可以感到自豪的成功組織嗎？」員工想要為他們工作的組織感到自豪。他們想要為成功的高績效公司工作，為兼具能力、誠信與愿景的領(lǐng)導(dǎo)人工作。
- 「我可以讓自己的工作績效極大化嗎？」幾乎所有的員工都希望能夠把工作做好。這表示工作環(huán)境必須要能充分發(fā)揮他們的技能，提供他們達(dá)成最佳績效所需的資源、資訊、權(quán)力和訓(xùn)練。
- 「員工在經(jīng)濟(jì)上和人際關(guān)系上有獲得良好待遇嗎？」人們想要在一個(gè)受到尊重、重視、公平對(duì)待、具包容性的環(huán)境中工作。他們希望自己的意見受到重視，貢獻(xiàn)獲得認(rèn)可，而且在財(cái)務(wù)上和心理上都獲得獎(jiǎng)勵(lì)。
- 「工作本身能帶來成就感和愉悅感嗎？」所有人都想要樂在工作，樂于跟同事相處。他們也想要從每天的工作中獲得「有意義、有理想」的感受。
企業(yè)如果能打造出一種工作環(huán)境，讓員工不論是屬于哪個(gè)世代，都能對(duì)上述四個(gè)問題洪亮地提出肯定的答覆，這樣的企業(yè)最有可能贏得人才的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)。