根據(jù)彭劍鋒《人力資源管理概論》一書的定義，薪酬是指“企業(yè)向員工提供的報酬，用以吸引、保留和激勵員工，具體包括：工資、獎金、福利、股票期權等”。從定義中可以看出，支付薪酬的目的是吸引、保留和激勵員工，而如果薪酬分配不合理，則可能無法達到此目的，甚至取得相反的效果。由此可見，薪酬分配應該成為企業(yè)需要關注的重要問題之一。
第一，不同的崗位設置不同的薪酬分配。
這首先要求企業(yè)對所需要設立的崗位進行崗位分析，確定每個崗位的性質(zhì)、主要工作職責、業(yè)績標準等，進而根據(jù)相關指標判斷出不同崗位的不同價值，或是對企業(yè)的重要程度，依此來設計薪酬分配。具體來說，企業(yè)根據(jù)崗位不同，一般可以分為一線（銷售，客服，終端等 ）、二線（生產(chǎn)，制造，研發(fā)）、三線（行政，保安，后勤，物流等）。不同的崗位，相應需要付出的心血以及對企業(yè)作出的貢獻也是不同的。國際上常見的有7個崗位評估要素，包括：崗位對公司的重要性、所需技能職稱、職責多少、崗位是技術崗位還是非技術、管理的下屬或管理設備的多少、工作溝通多少、是否有風險（高危、高出差等）?；谶@些要素對不同的崗位進行評估，進而制定出不同的薪酬分配方案，保證薪酬分配的公平性與合理性。如果特別輕松的崗位拿很高的工資，則不能很好地體現(xiàn)薪酬的人性化和公平性。
第二，對不同人群（人員）提供不同的薪酬分配。
企業(yè)中有的員工是核心層，有的則是一般員工，有的是市場稀缺的，有的是培養(yǎng)比較困難的，還有的則是可以直接上崗的。對于這些不同的人群，他們的市場價值、在企業(yè)中扮演的角色、起到的作用等都是有差別的，因此在薪酬分配上就應該給予相應的分配考慮，才能實現(xiàn)合理化、人性化。具體來講，例如，對于市場稀缺性人才，因為供不應求，其市場價值大，企業(yè)就需要設置高薪來吸引和留住這些市場稀缺性人才；對于培養(yǎng)困難的人才，企業(yè)也需要考慮到培養(yǎng)成本，設計一個合理的薪酬分配方案來防止這部分人才的流失；對于扮演不同角色、起不同作用的員工都應分配不同的薪酬，至于按照怎樣的標準分配、哪些高哪些低，這要依據(jù)企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略來確定。
第三，不同條件的員工給予不同的薪酬分配。
這包含兩個方面。第一是在工資方面，企業(yè)需要考慮到員工的不同條件（包括員工具備的與工作相關的能力高低、經(jīng)驗多少等）來分配薪酬。例如，一般來說，老員工就比新員工有更豐富的工作經(jīng)驗，業(yè)務能力上也相應地比新員工高一些，因此，在其它條件都相同的情況下，老員工就應該比新員工工資高一些。第二是在福利方面。福利也是薪酬的一項重要內(nèi)容，在現(xiàn)代企業(yè)，福利越來越受到重視，成為吸引人才、留住人才、激勵員工的法寶之一。那么，員工的條件不同，相應的需求就不同，福利的設計要注重滿足員工差異化的需求。例如，對于新員工，就應多提供住宿、飲食、文體活動、上網(wǎng)等方面的福利；對于老員工，則增加更多體檢項目、組織旅游、開展親子活動等；針對戴眼鏡的員工，可每年提供驗光費；針對在偏遠地區(qū)的子公司工作的員工，則在節(jié)假日多給予特殊補貼等。除了滿足這些顯性需求，還應該考慮到一些隱性需求。比如，老員工會有希望得到尊敬和榮譽的需求，那么，就可以針對這樣的隱性需求設計一些福利。例如，某日資企業(yè)在對待老員工時，如果員工在企業(yè)工作到了5年，則可以在座位上增加兩個扶手，第7年名片變?yōu)闋C金名片，可以和社長吃飯，第8年可以參加俱樂部活動，第9年與家人出國旅行等等。此外，采用自助式的福利計劃也可以增加更多人性化的色彩。所謂自助式福利，就是“像自助餐一樣，可以讓員工自由地挑選所喜歡的福利的一種形式”。采取多種形式盡可能地滿足員工需求，使薪酬分配更加合理化、人性化。
上述的三種薪酬分配依據(jù)主要強調(diào)兩個方面。第一是要充分考慮員工之間的差異，根據(jù)這些差異公平地分配薪酬，讓每一位員工都能得到他通過自身的努力工作而應得的報酬。第二是在薪酬設計中，要充分考慮不同員工的顯性、隱性需求，讓每一位員工都能感受到企業(yè)對他的關心和重視。這樣一來，員工能夠感受到自己的付出是有價值的、有回報的，就會更加努力地工作以期得到更加豐厚的薪酬。同時，員工也會因為在企業(yè)里能夠受到公平地對待、感受到企業(yè)對他的看重和關愛而愿意留下來，為企業(yè)貢獻自己的力量。對企業(yè)而言，因為薪酬分配的合理性、人性化，也能增加企業(yè)對人才的吸引力?？偠灾?，薪酬分配的合理化、人性化是非常有必要的，也只有合理的、人性的薪酬分配才能實現(xiàn)薪酬的根本目的，即吸引、保留和激勵員工。