大家對(duì)卓別林30年代的一出電影《摩登時(shí)代》一定不陌生，他扮演的工人，整天和冷酷無(wú)情的機(jī)器競(jìng)賽，分秒必爭(zhēng)，工作呆板重復(fù)、枯燥無(wú)味。電影里有血有肉的人和冰冷刻板的機(jī)器，形成了鮮明的對(duì)比，給觀眾以強(qiáng)烈的視覺(jué)沖擊。這就是典型的泰勒思想的科學(xué)管理理論，今天看來(lái)，這當(dāng)然并不“科學(xué)”。
到了上世紀(jì)90年代，世界范圍內(nèi)的經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)日益加劇，職業(yè)人士的“工作與生活平衡”問(wèn)題重新日漸凸現(xiàn)，引發(fā)了一系列的經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會(huì)生活問(wèn)題，對(duì)它的研究也越來(lái)越受到重視。在中國(guó)，隨著改革的深入、競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，人們也十分關(guān)注這一問(wèn)題。據(jù)調(diào)查顯示：
- 65%的中國(guó)人抱怨自己工作生活失衡。此外，韓國(guó)是最“失衡”的國(guó)家，高達(dá)92%，而情況最好的是荷蘭人，有57%的荷蘭人認(rèn)為自己工作和生活是平衡的。
- 26-35歲的人是中國(guó)壓力最大的群體，他們占據(jù)了中國(guó)工作和生活失衡人群的33%以上。而在這群人中又以男性最為突出，高達(dá)67%的26-35歲男性反映自己難以找到工作和生活的平衡點(diǎn)。同時(shí)，18-25歲的年輕女性的工作和生活平衡問(wèn)題也令人堪憂，她們當(dāng)中有70％左右認(rèn)為工作與生活的失衡。
- 35%的中國(guó)人被來(lái)自家庭內(nèi)部的壓力困擾，認(rèn)為“照顧他人”是難以平衡生活與工作的重要原因。這表明，中國(guó)的獨(dú)生子女政策和人口老齡化問(wèn)題讓人們背負(fù)沉重的生活壓力。
- 中國(guó)的女性將“工作和生活平衡”評(píng)為工作滿意度第1的重要方面，而男性則將之排到第4位，但是他們普遍對(duì)自己的現(xiàn)狀表示不滿。
其實(shí)，工作與生活的平衡是一個(gè)交易：所得和所失進(jìn)行的交易。因?yàn)槠胶庖馕吨x擇和取舍，并承擔(dān)相應(yīng)的后果。那么，究竟是令人羨慕的工作重要？還是擁有一個(gè)幸福美滿的生活重要？上述調(diào)查表明，很多人為了保持“平衡”而筋疲力盡，卻仍舊不得要領(lǐng)。怎樣才能在心里放一個(gè)蹺蹺板，保持好工作與生活的平衡，成為工作和生活的雙重富翁呢？
這些問(wèn)題決不僅僅是員工個(gè)人應(yīng)該思考的問(wèn)題，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)更為重要。越來(lái)越多的公司開(kāi)始意識(shí)到員工“工作與生活的平衡”對(duì)公司發(fā)展的重要性。因?yàn)檫@關(guān)系到企業(yè)的“投入和產(chǎn)出”。
蹺蹺板的平衡藝術(shù)：工作向左 生活向右
（一）招聘員工時(shí)，必須注意要與崗位所需的業(yè)務(wù)能力、志向興趣相匹配
人力資源經(jīng)理如果招聘到一位不合適的員工，即使該員工使出渾身解數(shù)、筋疲力盡，也無(wú)法很好履行崗位職責(zé)，必然會(huì)造成工作或生活失衡；此外，時(shí)間和精力分配僅僅是“工作和生活平衡”的表象問(wèn)題，興趣需求得不到滿足是更深層次的原因，所以人力資源經(jīng)理招聘時(shí)，還要和應(yīng)聘者充分溝通，看是否符合他的志向興趣，否則對(duì)員工和企業(yè)都將造成遺憾。
（二）開(kāi)展對(duì)員工的宣傳教育，引導(dǎo)他們更新舊的思想，切實(shí)接受“工作和生活相平衡”的觀念。
中國(guó)傳統(tǒng)觀念是只強(qiáng)調(diào)工作，忽視生活。過(guò)去，社會(huì)樹(shù)立的榜樣都是熱愛(ài)工作而沒(méi)有個(gè)人生活的人，比如陳景潤(rùn)，甚至是為了工作而犧牲生命的人，比如焦裕祿。很多普通人也抱著“為了其他所有人而犧牲自己”的精神。但這樣對(duì)本人而言，毫無(wú)樂(lè)趣，也最終影響了長(zhǎng)期的成效。還有不少人，在年輕的時(shí)候，犧牲青春和健康追求名利與金錢(qián)，而年老的時(shí)候，又企圖用名利與金錢(qián)來(lái)留住生命和健康。但是現(xiàn)在，我們應(yīng)該辯證地看待“忠孝（可泛指生活）不能兩全”的古訓(xùn)，而更多地提倡“拿得起，放得下”的睿智。
人力資源部門(mén)可以舉辦一些講座、沙龍等交流活動(dòng)，循序漸進(jìn)地啟發(fā)引導(dǎo)員工，接受一些觀念，比如：
（1）工作和生活是一塊硬幣的兩面，互為補(bǔ)充，互為因果。生活幸福和安寧的人才能保持持續(xù)的工作熱情，使得事業(yè)有成，進(jìn)而家庭和睦，形成良性循環(huán)。
（2）不要以被人稱為“工作狂”為榮，由于長(zhǎng)期自我強(qiáng)迫、超負(fù)荷工作，這種人沒(méi)有了生活情趣，逐漸變得情急浮躁、性情冷漠，剛愎自用，以自我為中心，忽視家人的感受，缺乏付出和獲得愛(ài)的能力。
還可以將一些生動(dòng)的案例和員工分享，比如：
（1）德國(guó)人非常尊重個(gè)人生活時(shí)間，但是工作時(shí)間異常認(rèn)真、一絲不茍。據(jù)說(shuō)中國(guó)留學(xué)生看到很多德國(guó)人大量的時(shí)間在“釣魚(yú)、日光浴”，則非常納悶：大量社會(huì)財(cái)富是怎么產(chǎn)生的？其實(shí)用我國(guó)古語(yǔ)“文武之道、一張一弛”就完全可以解釋了。
（2）美國(guó)總統(tǒng)里根卸任時(shí)，繼任者詢問(wèn)擔(dān)任總統(tǒng)最重要的事情是什么，他鄭重地告誡道：一定要重視家庭生活。
（3）美國(guó)星巴克、華互銀行、波音、亞馬遜等公司的管理人員，周末絕不加班，他們的觀念是在業(yè)務(wù)時(shí)間因工作打擾別人，是極失禮的。
（4）美國(guó)食品雜貨連鎖店威格曼食品市場(chǎng)(WFM)，非常重視員工工作和生活平衡。該公司幾乎年年獲得最佳雇主稱號(hào)，其員工流動(dòng)率僅為8%。他們認(rèn)為，員工的替代成本是該崗位薪水加福利的1.5倍，假如每年能留住20名打算離職的員工，就等于節(jié)省了260萬(wàn)美元。
（5）臺(tái)灣宏碁（Acer）公司董事長(zhǎng)王振堂，就以身作則，每天晚上七點(diǎn)就開(kāi)始催下屬離開(kāi)，不要加班。
（6）據(jù)調(diào)查，管理者職位越高，越注重保持工作和生活的平衡。他們盡量做到早餐和晚餐跟家人一起吃，遇到對(duì)家人有特殊意義的日子，他們決不在時(shí)間沖突時(shí)向工作安排讓步，恪守對(duì)家人的約定承諾，保持家人對(duì)自己的信賴，不打亂家庭生活的節(jié)奏。當(dāng)然，這需要頂住上司、同事，甚至下屬的不少壓力。
（三）開(kāi)展培訓(xùn)活動(dòng)，輔導(dǎo)員工學(xué)習(xí)實(shí)現(xiàn)“工作和生活平衡”的技巧
（1）讓員工學(xué)會(huì)為自己作職業(yè)生涯規(guī)劃
一般來(lái)說(shuō)，員工個(gè)人和企業(yè)之間，目標(biāo)和利益是不盡一致的。應(yīng)該輔導(dǎo)員工做好職業(yè)生涯的規(guī)劃，根據(jù)自己的意愿、能力、家庭情況，事先規(guī)劃好在自己人生的不同階段，工作和生活各自的目標(biāo)。如果沒(méi)有這樣的系統(tǒng)思考，在遇到具體問(wèn)題時(shí)，就難以把握大局、迷失方向；反之，如果有了堅(jiān)定的原則，就會(huì)從容不迫，隨時(shí)正確衡量自己的選擇是否符合最終目標(biāo)，使得工作與生活的達(dá)到動(dòng)態(tài)平衡。
（2）讓員工認(rèn)清真正需要完成的核心工作
告訴員工，其實(shí)上級(jí)只考核員工的業(yè)績(jī)，工作時(shí)間長(zhǎng)短并不在考核指標(biāo)之列。如果業(yè)績(jī)足夠好，就能贏得上級(jí)的認(rèn)可，好的業(yè)績(jī)自然可以“兌換”員工自由支配的時(shí)間；而花費(fèi)很長(zhǎng)時(shí)間完成工作，則反而降低在上級(jí)心目中的評(píng)價(jià)。
（3）讓員工學(xué)會(huì)專時(shí)專用，提高工作效率
告誡員工必須在工作過(guò)程中足夠投入，培養(yǎng)時(shí)效觀念，以提高工作效率，贏得從此任務(wù)轉(zhuǎn)換到彼任務(wù)的過(guò)渡時(shí)間；同時(shí)告訴員工不要以加班為榮，上班時(shí)專時(shí)專用，業(yè)務(wù)時(shí)間只關(guān)注生活。
（4）讓管理人員學(xué)會(huì)正確地分配工作，以及向下級(jí)授權(quán)
培訓(xùn)管理人員，在向下級(jí)分配工作、交代任務(wù)時(shí)，應(yīng)該明確其性質(zhì)、責(zé)任人、內(nèi)容、期限、效果以及考核指標(biāo)，最好做到完全量化。告訴他們，這一切都是相對(duì)模糊的，其結(jié)果很可能不僅達(dá)不到工作效果，還同時(shí)浪費(fèi)自己和下級(jí)的時(shí)間，造成效率低下、無(wú)謂加班；同時(shí)管理人員不要什么事情都親歷親為，要信任下屬，學(xué)會(huì)正確授權(quán)，讓他們?yōu)樽约悍謸?dān)工作任務(wù)。
（5）讓員工學(xué)會(huì)向不合理的工作分派說(shuō)“不”
應(yīng)該讓員工分清楚，哪些是自己的份內(nèi)工作，哪些工作并屬于自己的崗位說(shuō)明書(shū)包含的職責(zé)范圍，這一點(diǎn)很重要。從組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、流程管理方面講，這是要做到分工明確、責(zé)任明晰，杜絕上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)之間職責(zé)不清、責(zé)任不清；從人力資源管理方面講，這涉及到科學(xué)測(cè)定崗位工作量，合理定崗定編，規(guī)范對(duì)工作業(yè)績(jī)的績(jī)效管理，而且這是員工實(shí)現(xiàn)“工作和生活平衡”必備的基礎(chǔ)能力。
（四）關(guān)心員工的身體，對(duì)員工進(jìn)行健康投資。
據(jù)統(tǒng)計(jì)，改革開(kāi)放至今，有1200名知名企業(yè)家英年早逝，包括青島啤酒總裁彭作義、貴州習(xí)酒總經(jīng)理陳星國(guó)、上海大眾汽車(chē)總經(jīng)理方宏、愛(ài)立信（中國(guó)）總裁楊邁、上海均瑤集團(tuán)董事長(zhǎng)王均瑤等。一些民營(yíng)企業(yè)的老板的確是工作的“拼命三郎”，他們往往也要求員工向自己看齊。
然而對(duì)于普通員工而言，熬夜加班會(huì)直接導(dǎo)致睡眠不足，這對(duì)績(jī)效的影響是不言而喻的。人力資源部應(yīng)該鼓勵(lì)計(jì)劃性工作，不提倡連續(xù)工作十幾個(gè)小時(shí)或通宵熬夜工作；管理人員自己不玩命工作，也不鼓勵(lì)員工這樣做。
要告訴員工，如果出現(xiàn)下列情形，你的工作和生活可能已經(jīng)在不平衡狀態(tài)中了：一、懼怕每天早上上班；二、不少的工作時(shí)間是在裝模作樣；三、難以集中注意力，工作上沒(méi)有任何創(chuàng)新思路；三、工作壓力過(guò)大，沒(méi)有時(shí)間休閑放松；四、一想到辦公室，就感到厭惡；四、很久沒(méi)有因?yàn)楣ぷ鞒晒d奮了，等等。
實(shí)際上，員工健健康康，企業(yè)才能平平安安。但是，人力資源部不能只停留在報(bào)銷醫(yī)藥費(fèi)、定期體檢等傳統(tǒng)做法上，而應(yīng)該主動(dòng)對(duì)員工進(jìn)行更為廣泛地健康投資。這些方面，很多國(guó)外的知名企業(yè)值得借鑒：
（1）強(qiáng)生公司采用物質(zhì)激勵(lì)手段，要求員工接受體檢和問(wèn)卷調(diào)查，被認(rèn)為屬于高發(fā)病人群的員工會(huì)被勸導(dǎo)參加飲食和鍛煉計(jì)劃，幫助他們培養(yǎng)健康的飲食習(xí)慣和運(yùn)動(dòng)方式。公司CEO韋爾頓還每周都邀請(qǐng)員工走出戶外，開(kāi)展“與CEO步行”一小時(shí)活動(dòng)。
（2）摩托羅拉公司經(jīng)常安排一些體育活動(dòng)、組織集體旅游等，敦促員工進(jìn)行運(yùn)動(dòng)。員工出差時(shí)，要求必須入住有健身設(shè)施的酒店。
（3）著名的統(tǒng)計(jì)軟件廠商SAS公司，在辦公區(qū)專門(mén)為員工設(shè)立了按摩室、午休室、游泳池等。
（五）采取彈性工作時(shí)間，使員工擁有時(shí)間安排的選擇權(quán)。具體操作形式包括在家工作、工作分享、部份工時(shí)、彈性上班等。同樣可以借鑒一些知名企業(yè)的做法：
（1）IBM公司設(shè)立了8點(diǎn)、8點(diǎn)半、9點(diǎn)三個(gè)早上打卡時(shí)間，相應(yīng)的下班打卡時(shí)間為下午5點(diǎn)、5點(diǎn)半和6點(diǎn)，員工可根據(jù)自己的實(shí)際情況自由選擇；IBM有40%的員工不用來(lái)公司坐班。
（2）安永會(huì)計(jì)師事務(wù)所在美國(guó)地區(qū)有2300多名員工被允許采用彈性工作時(shí)間。
（3）國(guó)內(nèi)著名咨詢公司北大縱橫，實(shí)行咨詢顧問(wèn)半年工作（項(xiàng)目期間需要加班加點(diǎn)工作）、半年休息的制度，適應(yīng)了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代高素質(zhì)員工的需求。
（六）盡力幫助員工解決后顧之憂
有不少員工自認(rèn)為是“大忙人”，常把家庭生活和孩子交給別人代管，將需要花時(shí)間、精力、情感的問(wèn)題用錢(qián)打發(fā)，還美其名曰“社會(huì)化分工”。比如給家人買(mǎi)貴重禮品、送出國(guó)旅行，以為這樣可以彌補(bǔ)平時(shí)的忽略。但是，其實(shí)這不僅無(wú)益的，而且有害，因?yàn)檫@些無(wú)法彌補(bǔ)，只是將自己和家人的關(guān)系形式化、簡(jiǎn)單化了。
但是，要讓缺少很忙的員工工作生活兩肩挑，確實(shí)有很大困難。那么，人力資源部可以適當(dāng)?shù)貛椭鷨T工解決后顧之憂。再借鑒一下一些知名企業(yè)的做法：
（1）花旗集團(tuán)的“員工援助計(jì)劃”包括兒童看護(hù)計(jì)劃，設(shè)置了兒童智力、情緒、醫(yī)療等課程，每天為1500多名兒童提供服務(wù)。
（2）微軟在員工子女的幼兒園中安放了攝像設(shè)備，員工可以在線看到孩子；男性員工也有一個(gè)月的“產(chǎn)假”，以便照顧妻子和嬰兒。
綜上所述，均衡的生活和工作能為雇主和雇員帶來(lái)雙贏局面。因?yàn)橐胝嬲龑?shí)現(xiàn)企業(yè)的“外部客戶滿意”，必須首先使得企業(yè)的“內(nèi)部客戶”——員工滿意。企業(yè)注重工作和生活平衡，能夠提高員工滿意度，降低員工流失和缺勤率，吸引高素質(zhì)人才，從而最終使得企業(yè)提高效率，擴(kuò)大產(chǎn)出。研究表明，在維持員工工作和生活平衡方面舍得投資的企業(yè)，一般都是公司回報(bào)更多。因?yàn)檫@樣做，可以帶來(lái)員工更專注的態(tài)度、更高的工作熱情、更高的忠誠(chéng)度。
眾所周知，人力資源管理的六項(xiàng)主要模塊是：人力資源規(guī)劃、招聘管理、培訓(xùn)管理、考核管理、薪酬管理、職業(yè)生涯規(guī)劃，而讓員工實(shí)現(xiàn)“工作和生活平衡”，是和這些模塊都有關(guān)聯(lián)的綜合性管理，愿每一位人力資源經(jīng)理都能夠充分認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，為社會(huì)、為企業(yè)、為員工創(chuàng)造一個(gè)和諧的工作和生活環(huán)境！