人才, 已經(jīng)被認(rèn)為是商業(yè)組織的核心競(jìng)爭(zhēng)資產(chǎn), 商業(yè)中的硬通貨。
近期來, 很多創(chuàng)新型公司已經(jīng)大量地采用人才管理程序或流程, 致力于吸引, 挑選, 發(fā)展, 任命, 激勵(lì), 并且保留優(yōu)秀的人員, 從而實(shí)現(xiàn)公司的商業(yè)目標(biāo)。
乍一看, 這一批采用人才管理程序的先驅(qū)們是盲目地在擁戴一種新的人力資源框架。
然而, 以我們服務(wù)客戶的這段經(jīng)驗(yàn)來看, 我們已經(jīng)感覺到, 聚焦人才管理, 已經(jīng)成了引發(fā)組織和個(gè)人重大變革的捷徑。
最近的這一年來, 我們與大量的人力資源專家合作, 從他們那里看到了更多的組織正在如雨后春筍般地開始在人才管理方面做出努力。
當(dāng)創(chuàng)業(yè)越來越普遍, 從公司離職的員工開始實(shí)現(xiàn)巨大的商業(yè)價(jià)值, 商業(yè)組織開始理解, 怎么樣計(jì)算公司內(nèi)部人才的價(jià)值及如何衡量人才對(duì)公司收入的影響。
這一點(diǎn), 引發(fā)了商業(yè)領(lǐng)袖對(duì)人力資源的觀點(diǎn)的重大轉(zhuǎn)變。
二十世紀(jì)八十至九十年代, 最領(lǐng)先的人力資源計(jì)劃傾向于讓員工分擔(dān)公司的商業(yè)目標(biāo)。當(dāng)時(shí)的創(chuàng)新型公司逐漸發(fā)現(xiàn), 自上而下, 是少數(shù)優(yōu)秀的人才在支撐著組織的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。從那時(shí)起, “更好地管理本公司人才”的思想代替了”加強(qiáng)公司在需要時(shí)招聘牛人”的思想。
后來, 各個(gè)公司發(fā)現(xiàn), 他們對(duì)人才的需求, 尤其是領(lǐng)導(dǎo)人才的需求, 遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過外部的供給。 這些公司意識(shí)到成功的引進(jìn)或者培養(yǎng)出關(guān)鍵的人才可以在全球市場(chǎng)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
結(jié)果, 更多的組織開始開發(fā)程序, 流程和系統(tǒng)來構(gòu)建內(nèi)部的人才池。 各種軟件系統(tǒng)和人力資源方法論應(yīng)運(yùn)而生, 比如領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展, 潛力識(shí)別和開發(fā), 激勵(lì)和保留人才等, 這些系統(tǒng)結(jié)合背后的方法論構(gòu)成了我們現(xiàn)在人才管理系統(tǒng)的初步型態(tài)。 剛開始, 這些系統(tǒng)和方法都是獨(dú)立存在的, 被各部門夾雜使用來達(dá)成管理功能。 現(xiàn)在還有大量的企業(yè)是這樣來搞人才管理的。
然而, 一些野心勃勃且有遠(yuǎn)見的公司看到了統(tǒng)一的人才管理將帶來的巨大價(jià)值, 將極大的增強(qiáng)企業(yè)的效率和效能。 他們制定出統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn), 并且互相結(jié)盟。 比如Facebook, Google, Apple, Microsoft等企業(yè), 他們代表了人力資源管理方法論的巨大進(jìn)步。 這些公司的人力資源總監(jiān)用共同的考核目標(biāo)和類似的評(píng)估體系組建出整個(gè)行業(yè)的運(yùn)用人才的方法。
對(duì)于很多公司, 這是人力資源管理最領(lǐng)先的領(lǐng)域, 也是在各個(gè)商業(yè)組織中都在探求的方法。
基于我們的經(jīng)驗(yàn), 大眾創(chuàng)業(yè), 萬眾創(chuàng)新的大環(huán)境下, 已經(jīng)有更重要的人力資源大變革出現(xiàn)在中國的地平線上。
那就是, 人才管理必將被拔高到商業(yè)組織的戰(zhàn)略層面。
但是現(xiàn)在, 只有少部的人力資源專家知道應(yīng)該怎么樣實(shí)現(xiàn)這個(gè)變革。
我們相信, 商業(yè)組織管理最大的變革將發(fā)生在人力資源方面, 那就是戰(zhàn)略性人才管理, 定義如下:
- 由商業(yè)戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)
- 與公司各部門流程相配合
- 被作為商業(yè)核心管理活動(dòng)
- 徹底的人才驅(qū)動(dòng)觀念
商業(yè)組織需要學(xué)習(xí), 如何設(shè)計(jì)和實(shí)現(xiàn)人才管理流程, 找到合適的工具, 用切實(shí)有效的方式及企業(yè)文化, 來吸引, 發(fā)掘, 保留核心人才, 與公司當(dāng)前的和未來的商業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配。
現(xiàn)在很多國內(nèi)領(lǐng)先的公司 , 比如騰迅, 阿里巴巴, 萬達(dá), 平安, 已經(jīng)是這樣做了。 而更多新的的創(chuàng)新型企業(yè)里, 對(duì)人才的檢視考評(píng)已經(jīng)是公司的核心商業(yè)行為, 絕非隔一段時(shí)間進(jìn)行填一次表格等著年終考評(píng)這樣的方式。
不久的未來, 這些公司也會(huì)成長壯大, 將他們的人才戰(zhàn)略體現(xiàn)在商業(yè)產(chǎn)出上。 人才管理也會(huì)讓人才發(fā)展為核心的企業(yè)價(jià)值觀像深刻地影響各種企業(yè)并廣泛地蔓延。
我們已經(jīng)進(jìn)入了”人才戰(zhàn)略時(shí)代”, 人力資本和人事決策將成為最為重大的商業(yè)決策。 人才管理將進(jìn)入一個(gè)更為嚴(yán)苛的執(zhí)行階段, 需要更先進(jìn)的工具, 更先進(jìn)的執(zhí)行方法論, 為老板和高層管理人才提供人才決策的依據(jù)。 而高管們, 必須將手中的人才視為最重要的資產(chǎn), 升官發(fā)財(cái)?shù)母颈ＷC。 人力資源高管將與財(cái)務(wù)高管在商業(yè)組織內(nèi)一樣的重要。
人才管理戰(zhàn)略在財(cái)務(wù)結(jié)果上的呈現(xiàn)將會(huì)在組織內(nèi)外眾所周知, 并且成為這家公司是否值得尊敬的判別依據(jù)。
人力資源專員和各業(yè)務(wù)線上的管理者都必須成為人才戰(zhàn)略的實(shí)施高手。 各個(gè)崗位的候選人, 他們?cè)谌瞬殴芾砩系慕?jīng)驗(yàn)作為是否提拔的重要考量。