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績(jī)效評(píng)估:強(qiáng)制排序法為什么這么不受員工待見(jiàn)?

當(dāng)前位置:
績(jī)效評(píng)估:強(qiáng)制排序法為什么這么不受員工待見(jiàn)?

在美國(guó)的公司中,從通用電氣到惠普,所使用的強(qiáng)制排序系統(tǒng)(又稱(chēng)強(qiáng)制分布)一直是人們爭(zhēng)論的焦點(diǎn)。強(qiáng)制排序系統(tǒng)是指將所有員工兩兩比較,然后將評(píng)價(jià)結(jié)果按照某種鐘形曲線分布。在過(guò)去15個(gè)月中,微軟、康菲、福特等公司的員工起訴本公司的強(qiáng)制分布的績(jī)效評(píng)價(jià)歧視有關(guān)員工。在各自的案件中,提出起訴的員工群體不一樣:起訴福特的員工是老齡化工人,起訴微軟的是婦女和非裔美國(guó)人,起訴康菲的是普通美國(guó)公民。當(dāng)美國(guó)退休人員協(xié)會(huì)(AARP)起訴固特異輪胎年齡歧視時(shí),這家公司立刻廢除了強(qiáng)制排序系統(tǒng)。

這些公司通過(guò)不同的方法實(shí)施這一強(qiáng)制排序:通用電氣提出由高(20%)、中(70%)以及差(10%)這幾個(gè)類(lèi)別組成的曲線,作為績(jī)效評(píng)估的指導(dǎo)方針?;萜展臼褂玫氖?~5分量表,其中15%的員工可以得到5分(最高等級(jí)),而5%的員工會(huì)得到1分,剩下得到2分、3分、4分的員工各占不同的百分比。微軟也按1~5分對(duì)員工排序,其中大部分員工的得分都在2.5—4.5。雅虎公司則不然,他們更傾向于將員工與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較,而不是將員工與其他員工比較,并且他們還完全消除了員工績(jī)效的類(lèi)別標(biāo)簽。這一做法是為了提高管理人員與員工之間的績(jī)效面談,而不是通過(guò)關(guān)注員工在哪個(gè)績(jī)效等級(jí)。

這樣的評(píng)價(jià)系統(tǒng)已有幾十年的歷史,但由于經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)減速和對(duì)績(jī)效薪酬的持續(xù)關(guān)注,在被《財(cái)富》雜志評(píng)為全球1 000強(qiáng)的企業(yè)當(dāng)中,有20%的企業(yè)選擇了單獨(dú)運(yùn)行或者與其他系統(tǒng)一并運(yùn)行強(qiáng)制分布系統(tǒng)。例如,惠普公司宣布要有5%的員工被評(píng)為最低級(jí)別,而不是往年所要求的0~5%的模糊數(shù)據(jù)。

當(dāng)然,員工反對(duì)強(qiáng)制排序系統(tǒng)的原因之一是他們懷疑(通常是正確的)該系統(tǒng)的正確性,擔(dān)心公司把排序作為更易使解雇合理化的一種方法。有證據(jù)表明,使用這種方法常常會(huì)降低績(jī)效管理系統(tǒng)的有效性。實(shí)際上,前通用電氣CEO杰克·韋爾奇認(rèn)為在任何公司使用強(qiáng)制分布法都應(yīng)該十分謹(jǐn)慎:

我不會(huì)在績(jī)效文化還沒(méi)到位之前,就生硬地使用一種活力曲線績(jī)效方法(如強(qiáng)制分布法),分化是“燙手山芋”。我們的曲線之所以能夠成功,是因?yàn)橐呀?jīng)花了十幾年的時(shí)間把坦誠(chéng)開(kāi)放的績(jī)效文化滲透到組織的各個(gè)層級(jí)。

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