作為一個管理者，你不僅需要經(jīng)常去說話，而且也需要經(jīng)常去傾聽。實(shí)際上，聽的要比說的多。然而，傾聽并不是我們與生俱來的一個技能。它需要我們努力練習(xí)。并且，如果你想記住你所聽到的東西，你就必須通過某種形式的筆記來強(qiáng)化你的記憶。這一點(diǎn)在面試之類的正式場合中尤為重要。在面試中，如果要靠記憶來保證細(xì)節(jié)無誤，那么壓力實(shí)在是太大了。
傾聽不一定是一種被動的行為。例如，當(dāng)你試圖弄清楚是什么在激勵團(tuán)隊(duì)時，你并不一定非得去精心設(shè)計一個所謂的測試。你完全可以直接去詢問員工，什么東西是對他們最起作用的驅(qū)動因素。不過，這件事說起來很簡單，實(shí)際操作起來卻并不容易。
你應(yīng)該在一次普通的階段會議或者非正式的聊天中，向他們提起這個話題。因?yàn)?，如果你專門為此安排一個會議，就會讓人覺得做作。問問你的交談對象，什么東西對他(作為一個單獨(dú)的問題)有激勵作用，什么東西有負(fù)激勵作用。要求他們迅速作出回答，然后繼續(xù)就這個回答進(jìn)行更深入的探討。因?yàn)椋@個回答可能是某個下意識的東西，比如錢。把這個回答寫在板上。但眼光要超越它。要向?qū)Ψ綇?qiáng)調(diào)，你并不在尋找某個特定的答案——你真正想要知道的是，什么將幫助他們前進(jìn)。提出這個問題是有價值的：“我怎么才能做的更好?”因?yàn)槟阆蛩麄儐栠@個問題這件事情本身，就會傳遞一個很重要的信息：你非常重視他們的看法(前提是你要對他們的回答作出適當(dāng)?shù)姆磻?yīng))，而這個信息會對他們產(chǎn)生極大的激勵效果。
雖然把這個技巧用在你的員工身上似乎最為合適，但用在同級和上司身上也同樣是很有幫助的。不過在這種情況下，你可能需要先從談?wù)撈渌说墓ぷ鳡顟B(tài)開始，然后再把話題慢慢地轉(zhuǎn)到他們身上。
即使你的記性不好，這種場合也不適宜記筆記：如果你記筆記，看起來似乎是在利用他。你應(yīng)該獨(dú)自記筆記，并且要在討論結(jié)束后，盡快地寫下來。
不過，使用這個技巧所獲得的答案肯定不會是一組非常明確的驅(qū)動因素。很少有人會足夠誠實(shí)(即使是面對他們自己)，以至于能完全放開自己。他們也許對你的動機(jī)有所懷疑，因此在回答的過程中刻意地去強(qiáng)調(diào)那些所謂的保健因素(例如報酬、工作條件等等)。但即使這樣，你也要記住，激勵是一個非常個性化的過程。因此，這仍然是很有價值的練習(xí)。
這個練習(xí)也可以在一個團(tuán)隊(duì)內(nèi)進(jìn)行。如果這么做，要對他們強(qiáng)調(diào)，你關(guān)心的是那些從總體上影響整個團(tuán)隊(duì)的因素，而不是個體因素。