我第一次學(xué)習(xí)法約爾的14條管理原則，好像一下子打開了一扇窗，窺見管理內(nèi)在之力。1916年，《工業(yè)管理與一般管理》發(fā)表，法約爾提出著名的“管理要素”，標志著一般管理理論的誕生。只是不知道為什么，法約爾深深吸引我的地方不是他對一般管理要素的貢獻，而是在法約爾那里，我終于明白組織效率的提升來源于什么！
管理從根本意義上是解決效率的問題，從管理演變的歷史來看，它的第一個階段是科學(xué)管理階段，代表人物是泰勒，這個階段所解決的問題是如何使勞動效率最大化；管理演變的第二個階段是行政組織管理階段，代表人物是韋伯和法約爾，這個階段解決的問題是如何使組織效率最大化；管理演變的第三個階段是人力資源管理階段，包括人際關(guān)系理論和人力資源理論，這個階段解決的問題是如何使人的效率最大化。因此，管理所談的效率如果作細致的劃分就是勞動效率、組織效率和個人效率。而在一個高度發(fā)展和競爭的環(huán)境中，勞動效率的改善已經(jīng)成為基本條件，同時因為個人需求的提升，以及滿足個人需求的激勵手段的不斷出現(xiàn)，個人效率的改變也出現(xiàn)了前所未有的進步，但是相比較而言，組織效率的改善卻不盡如人意。
為什么會出現(xiàn)這樣的情況呢？人們習(xí)慣以條件變化來開脫，比如，組織不再是一個“封閉的系統(tǒng)”，組織采取的任何行動深受環(huán)境的巨大影響（當然組織自身也在很大程度上對環(huán)境產(chǎn)生影響），組織的行動會受到外部和內(nèi)部的各種因素干擾而偏離了既定的方向，等等。以上觀點的確是正確的，所以一些人會認為受外部環(huán)境影響的組織效率無法控制，我們只能接受。
組織中不再存在明確的杠桿的確成為事實，以往我們習(xí)慣運用組織明確的杠桿做管理調(diào)整，例如我們可以通過裁員來提升組織的贏利能力，可以通過輪崗來提升管理人員的管理能力，通過流程重組來提升組織的效率。但是這種簡單的線性關(guān)系已經(jīng)不存在，也許你在裁員的時候，競爭對手已經(jīng)通過新產(chǎn)品替代了你的產(chǎn)品；你在提升管理者能力的時候，市場已經(jīng)采用全面的技術(shù)替代。我們習(xí)慣的努力也許得不到你想要的結(jié)果，因為今天已經(jīng)不是“種瓜得瓜，種豆得豆”的時代，這種觀點也是對的。所以人們由此認為組織效率更加無法有明確的調(diào)整因素，我們似乎無法不同意他們的觀點。但是，如果真的如此，組織就真的無法適應(yīng)這個變化的環(huán)境，也就無法真正發(fā)揮管理的功效。
這并不是真的情況，組織以自身的獨特性——系統(tǒng)化的人的組合——來發(fā)揮作用。之所以有上面的誤區(qū)，是因為我們在今天的管理中，忽略了法約爾最初提出的14條管理原則中的兩個關(guān)鍵問題。對這兩個關(guān)鍵問題的理解，構(gòu)成了組織管理的基礎(chǔ)，也就是影響組織效率的兩個關(guān)鍵要素，這兩個關(guān)鍵問題是專業(yè)化能力和等級制度。
法約爾從管理職能講起，不斷地比較企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)者、基層管理人員的能力價值，不斷強調(diào)員工能力貢獻的重要性，特別分析了在各種類型的企業(yè)中，基層人員和領(lǐng)導(dǎo)者之間能力的特征，他明確地得出如下結(jié)論。
- 工人的主要能力是技術(shù)能力。
- 隨著等級地位的提高，管理能力的重要性遞增，同時技術(shù)能力的重要性遞減。在第三或第四階層這兩種能力趨向平衡。
- 經(jīng)理的基本能力是管理能力。等級越高，對其管理能力的要求越高。
- 商業(yè)、金融、安全和財務(wù)能力在第五或第六階層有其最大的相對重要性。隨著等級地位繼續(xù)提高，這些能力在總體價值中的比率會降低并趨于平衡。
- 從第四和第五階層開始，管理能力所占比率隨其他比率的減少而增加，其他比率接近總值的十分之一。
法約爾進一步歸納出這樣一個結(jié)論：低層員工的基本能力具有公司的專業(yè)特征，領(lǐng)導(dǎo)人的基本能力是一種管理能力的特點。需要特別說明的是，為了能夠讓所有人具有這些專業(yè)能力，法約爾特別強調(diào)了管理教育的重要性。
法約爾在闡述14條管理原則的時候,不難看出他是圍繞四個關(guān)鍵問題展開,這四個關(guān)鍵問題是：
- 勞動分工
- 等級與職能過程
- 組織結(jié)構(gòu)
- 控制范圍
對于這四個關(guān)鍵問題的詮釋和理解,法約爾都是在不斷地強調(diào)專業(yè)化和分工、分責(zé)、分權(quán)之間的關(guān)系,甚至在談到人員報酬、個人利益、團隊等等原則的時候,也是在分責(zé)的前提下來談?wù)?統(tǒng)一指揮、統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、集中、秩序、公正等管理原則中也一貫表達對于分責(zé)的理解和認識。
書的最后一部分，也是法約爾對管理理論最為重要的貢獻：一般管理要素的提出。我本人也深受這些一般管理要素的影響。目前我們?nèi)匀皇茄刂s爾為我們指引的管理路徑在前進，無論世事和環(huán)境如何變化，管理能夠發(fā)揮的職能仍然是法約爾早在1916年提出的這些要素。不過在我看來，最為關(guān)鍵的不是這些要素本身，而是法約爾所強調(diào)的觀點：專業(yè)從事管理工作。他在闡述這些管理要素的時候，甚至分析到對大型企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和小型企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者其管理要素的要求會有所不同。
看這本書，我第一次真切地理解組織效率的關(guān)鍵影響因素，這一點發(fā)現(xiàn)對我后來從事管理教學(xué)、管理實踐影響巨大，也源于此，我把自己的感悟歸結(jié)為一句話：組織效率最大化的手段是專業(yè)化水平與等級制度（分權(quán)）的結(jié)合。
一方面我們需要強化專業(yè)化的能力，無論是管理者、領(lǐng)導(dǎo)者還是基層人員，只有貢獻了專業(yè)化的水平，才能算是勝任了管理工作；另一方面需要明確的分責(zé)分權(quán)制度，只有職責(zé)清晰的分工，權(quán)力明確的分配，等級安排合理，組織結(jié)構(gòu)有序，管理的效能才會有效的發(fā)揮。專業(yè)化水平與等級制度的結(jié)合正是組織效率最大化的來源。
隨著變化的加劇，環(huán)境對組織的要求更高，組織一方面需要保持與外部環(huán)境變化的一致性，又需要保持組織效率本身對變化的超越能力，所以今天重讀法約爾的經(jīng)典管理學(xué)書籍《工業(yè)管理與一般管理》有著更為真實的意義。之所以出現(xiàn)組織效率的困境，是因為忘記了組織管理自身的一般規(guī)律，從而偏離了組織管理的軌跡，忘記了專業(yè)化水平的提升和等級制度（分權(quán)）的建立。無論環(huán)境如何改變，如果想和環(huán)境變化保持一致，那么我們就必須不斷地反問自己：什么類型的專業(yè)化和等級制度（分權(quán)）才能使組織效率最大化？