在應(yīng)用心理學(xué)領(lǐng)域內(nèi)，管理心理學(xué)至少有兩種截然不同的起源。其中之一源于一對經(jīng)常被稱為“讓人適應(yīng)工作”(FJM)和“讓工作適應(yīng)人”(FJM)的傳統(tǒng)理論。FJM理論在員工選拔、培訓(xùn)和職業(yè)指導(dǎo)中表現(xiàn)突出。這些努力的共同之處是都在嘗試通過關(guān)注人來使得工作和人達(dá)到有效的匹配。而FJM理論關(guān)注工作，尤其是任務(wù)設(shè)計(jì)、設(shè)備，以及適于員工生理和心理特征的工作條件。
有關(guān)這些理論早期的工作來自兩次世界大戰(zhàn)的需要。比如在英國，人們對于第一次世界大戰(zhàn)中長時(shí)問在軍工廠工作的不利后果表示關(guān)心，在后來的第二次世界大戰(zhàn)中同樣如此。在第二次世界大戰(zhàn)中對飛機(jī)的擴(kuò)展性使用又引導(dǎo)人們嘗試設(shè)計(jì)能夠最好地適合飛行員能力的駕駛艙。在英國和美國，第一次世界大戰(zhàn)加強(qiáng)了對人員篩選方法的要求，以便只有那些適合職位的人才得以錄用。通過開發(fā)出能力和人格測驗(yàn)，這些需求得到了滿足。在英國這些工作的一個(gè)主要來源就是國家工業(yè)心理學(xué)研究所(NIIP)，該研究所于1921年由具有影響的心理學(xué)家C. S. Myers和他的一個(gè)商業(yè)伙伴H. J. Welch創(chuàng)立，并以各種形式生存到1977年。NIIP的宗旨就是，“通過各種可行的方法來促進(jìn)和鼓勵(lì)心理和生理科學(xué)在商業(yè)及工業(yè)領(lǐng)域的實(shí)際應(yīng)用”。英國行政事務(wù)處(the UK Civil Service)在二戰(zhàn)以后開始雇用大量的心理學(xué)家。他們的工作就是改進(jìn)行政事務(wù)的程序，特別是在選拔和培訓(xùn)方面，而這也正是他們所擅長的工作。特別是在20世紀(jì)60年代和70年代，一些其他大型組織也開始錄用心理學(xué)家。從80年代開始組織和勞動(dòng)力市場的趨勢開始減少大型組織中管理心理學(xué)家的雇用數(shù)量，而自己經(jīng)營或者受雇于小型咨詢公司的管理心理學(xué)家比例開始上升。
FMJ和FJM理論的基本點(diǎn)都關(guān)心個(gè)體和他們工作之間的關(guān)系。管理心理學(xué)的另外一個(gè)起源可以被籠統(tǒng)地稱為人力關(guān)系(HR)。它關(guān)心個(gè)體、群體、組織和工作之間復(fù)雜的相互作用。因此，它比FMJ和FJM更強(qiáng)調(diào)工作中的社會因素。人力關(guān)系的重要性在著名的霍桑研究中得到強(qiáng)調(diào)。20世紀(jì)20年代，這些實(shí)驗(yàn)是在臨近芝加哥的霍桑西部電氣公司的一家大型工廠中實(shí)施的。最完整的研究在Roethlisberger和Dickson(1939)的書中有所報(bào)告。起初，設(shè)計(jì)這些實(shí)驗(yàn)的目的是評估光照水平對于生產(chǎn)率的效果。一組工人(實(shí)驗(yàn)組)體驗(yàn)照明的變化，而另一組工人(控制組)沒有體驗(yàn)照明變化。兩組工人的生產(chǎn)率在這項(xiàng)研究中都表現(xiàn)出了緩慢的提高；僅僅是當(dāng)照明變得只有開始水平的很小一部分時(shí)，實(shí)驗(yàn)組的生產(chǎn)率才開始下降。這些奇怪的結(jié)果表明除了照明以外，其他的因素在決定著生產(chǎn)效率。
隨之而來的是著名的裝配接力測試房間研究(the relay assembly test room study)。來自某大型部門的一組女性裝配工人被安置在一個(gè)獨(dú)立的房間內(nèi)，以便她們的工作條件可以被有效地加以控制。在一年多的時(shí)間里，研究者對工作日和工作周的長短，工作中休息的長度和時(shí)刻，以及工作環(huán)境中的其他方面進(jìn)行改變。在每一次變化發(fā)生后，生產(chǎn)率都會提高，即使所有條件都回到了初始水平，這些提高仍然得以保持。
為什么會發(fā)生這些結(jié)果?很顯然，是研究者精心控制之外的一些因素在起作用。例如，研究者賦予了工人某種工作特權(quán)，并對這一群體表現(xiàn)出了很大的興趣。因此，可能有一些因素讓人感到與眾不同，或者使工人猜測研究者正在研究什么問題，而這些因素似乎正在影響著工人的行為。由于工人知道自己正在被研究從而導(dǎo)致人們行為受到影響的問題被稱為霍桑效應(yīng)。這里更具有普遍性的啟示在于：一是，在不改變一些未可知條件的情況下對人進(jìn)行實(shí)驗(yàn)是非常困難的；二是，人們的行為實(shí)際上受到他們對于周圍發(fā)生事件的解釋的影響。
對于一組在銀行接線室里從事設(shè)備接線的男工人的研究中，上述結(jié)論得到了擴(kuò)展。一位研究者坐在角落里觀察小組的活動(dòng)。起初這引起了相當(dāng)程度的猜疑，但過了一會兒之后男工人們開始忘掉了研究者的存在。一旦這種情況發(fā)生，某種現(xiàn)象就變得明顯起來。首先，存在著社會規(guī)范；即對于事情應(yīng)該如何處理有著共同的看法。最重要的是，對于如何組成一種適當(dāng)?shù)纳a(chǎn)水平也存在著一個(gè)規(guī)范。這足以使這些工人實(shí)行自我管理，然而這仍然未發(fā)揮他們的全部能力。那些經(jīng)常超出生產(chǎn)力標(biāo)準(zhǔn)或者未能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的工人會面對著他人造成的社會壓力。另外一種規(guī)范來自主管的行為。人們期望主管友好而隨便地與工人相處：較為刻板和專橫的主管會招致強(qiáng)烈的不滿。最終，房間里會形成兩個(gè)非正式群體，在他們中間會有一些對抗存在。
銀行接線室研究清晰地表明，工人之間的社會關(guān)系如何形成對于其工作行為具有重要影響。這些關(guān)系往往比公司的政策或者金錢獎(jiǎng)勵(lì)更具影響力。
Highhouse(1999)提出霍桑研究的一個(gè)結(jié)果就是20世紀(jì)中期在美國工作場所中個(gè)人咨詢被大范圍使用。這也包括霍桑在內(nèi)，該地僅在1941年就有55名咨詢師為21000個(gè)工人進(jìn)行了服務(wù)。人們認(rèn)為咨詢師對于工作場所中的每一個(gè)成員都是有作用的，并且確實(shí)會經(jīng)常到他們中間走動(dòng)。他們會幫助員工解決個(gè)人問題，這被認(rèn)為會提高員工的生產(chǎn)效率。然而，Highhouse也提醒人們從60年代開始個(gè)人咨詢就逐漸從工作場所中消失了，為此他找到了幾點(diǎn)原因。在幾乎半個(gè)世紀(jì)之后，其中一些仍然反映了管理心理學(xué)家持續(xù)且具有普遍性的問題。
- 如何描述咨詢師對于公司利潤的貢獻(xiàn)是一件非常困難的事情。
- 高級經(jīng)理認(rèn)為咨詢師站在工人們一邊。
- 工會官員認(rèn)為咨詢師總是在試圖為雇主贏取工人們的忠誠。
- 咨詢師要承擔(dān)大量的行政工作。
- 經(jīng)理和主管們正在越來越多地接受人力關(guān)系方面的培訓(xùn)，因此可以做(或者認(rèn)為他們可以做)任何需要的咨詢工作。
對于霍桑研究者們所采用的實(shí)驗(yàn)方法存在著大量的批評，對于研究發(fā)現(xiàn)所做的解釋也存在著相當(dāng)多的爭論。但是，其他社會科學(xué)家所做的后續(xù)研究驗(yàn)證并擴(kuò)展了關(guān)于人力關(guān)系的一般性信息。例如，Trist和Bamforth(1951)在英國煤礦的工作表明，如果科技的引進(jìn)破壞了現(xiàn)有社會群體及社會關(guān)系，就會對生產(chǎn)力、勞資關(guān)系以及員工心理幸福感帶來非常嚴(yán)重的后果。他們的工作導(dǎo)致了工作設(shè)計(jì)中社會一技術(shù)系統(tǒng)方法的產(chǎn)生。