很多管理者討論最多的管理技巧都是關(guān)于如何去激勵別人的。但現(xiàn)在我們卻要潑點冷水了。至少在某種意義上是這樣，激勵別人是不可能的。請好好想一想這句話的意思。
這句話的意思是，在很大程度上，激勵必須從內(nèi)部產(chǎn)生。從總體上看。員工是自己來激勵自己的。你可以幫助他們，你可以通過種種刺激手段讓他們產(chǎn)生出更大的熱情和積極性(這也就是我們通常所謂的激勵)，但最終的原動力始終是來自于他們自己。
受到高度激勵的員工會頻繁地做出貢獻。他們會提出大量的創(chuàng)意和建議。大多數(shù)員工則是偶爾地做出貢獻。你對待這些貢獻的方法將會對他們的激勵水平產(chǎn)生很大的影響。新創(chuàng)意就像是脆弱的幼芽——很容易在其生命的早期遭到踐踏而毀壞：而且看上去往往也不是那種完整周密的、有價值的、現(xiàn)實可行的觀點，就像幼芽與發(fā)育完全的植物不盡相同一樣。
為了通過貢獻來強化激勵。你應(yīng)該考慮下面這些措施：
- 讓做貢獻變得容易。這可能就意味著，你要廢除你現(xiàn)在的員工建議計劃，改用一種新的機制：使員工能快速地把自己的創(chuàng)意提供給那些能最好地運用它的人(并且得到反饋)。
- 用尊敬的態(tài)度對待貢獻，不管是誰作出的。要舍得花5分鐘來和提出這些貢獻的員工討論它們。
- 迅速采取行動。這個行動不一定非得是去執(zhí)行員工的意見或建議，也可以是向員工解釋不予采納的原因。但不管是哪種，你都要及時地去做它。
這里要特別指出的一點是，做貢獻不一定就是提出創(chuàng)意——也許是主動地去做一些有益的事情。但無論這些貢獻采取什么樣的形式，你都必須對其加以某種形式的認可和贊賞。
你對待這些貢獻的態(tài)度最終形成的結(jié)果就如同自我實現(xiàn)的預(yù)言那樣。你越是認真對待人們自發(fā)做出的貢獻，他們就會感受到越多的激勵，并做出越多的貢獻。相反，你越是忽視人們的貢獻。他們越會受到負激勵，并停止做出貢獻。有時候，管理者(尤其是那些自身態(tài)度就比較消極的中層管理者)，可能就持有這種負面的看法。這個時候，你可能就需要采取一些行動扭轉(zhuǎn)這種惡性循環(huán)。這些行動可以是小的改進，也可以是對員工關(guān)系的重大調(diào)整——但不管怎樣，它都是值得的。
雖然這是主要針對個體和團隊的技巧，但是也可以在互動式集會上對大型群體使用，而且同樣會取得很好的激勵效果。如果你覺得某個建議沒有多大價值，或者沒有時間去實行，那么不要當場否定它；而是要在集會結(jié)束之后，再與提出建議的人面對面地討論。這樣就不至于對整個群體造成負激勵。