在日?；顒雍徒煌?，溫和改革派傳授重要經(jīng)驗并鼓勵變革，這時候他們在組織內(nèi)部所采用的領導方式比傳統(tǒng)方式更加隱蔽，但卻同樣重要。
領導組織的關鍵是尋找并培育微妙的領導關系，貝利·克斯韋爾(Barry? Coswell)是一家杰出的大型金融服務公司證券部負責人，也是一位思想開放的保守派律師。我們來看看他足怎佯發(fā)現(xiàn)、保護、提拔一位內(nèi)部的溫和改革派員工的。戴娜(Dana)是一位溫和左派人工，在她擔任律師上班的第一天就被公司取了指紋——這在證券業(yè)是標準做法。這個種序讓戴娜感到到緊張：如果新老板知道了自己曾因為參加20世紀60年代民權運動進過監(jiān)獄的事該怎么辦?戴娜很快認識到唯一的解決辦法就是如實交代自己的背景和犯罪事實，盡管政治傾向不同，她還是準備信任貝利一次。她走進辦公室向他交代了曾經(jīng)因為在公交車前靜坐被監(jiān)禁的經(jīng)歷。
貝利笑著說： “我很欣賞你的誠實，但是只要你別違犯證券法，就應該沒什么問題。”為給她增加一點信心，貝利介紹了自己在一個貧窮的國家長大而且當過兵的經(jīng)歷。兩人交流以往經(jīng)歷，摒棄了意識形態(tài)差異，建立了牢固的相互尊重的關系，貝利感覺到了戴娜的領導潛力，這樣的女人有堅定的信念，為人坦誠而且能夠客觀地談論自己的信念。她不是沖動專橫的人，而應是一個很會交談的人。她會認真傾聽，能出乎意料地使他說出一些他不會告訴別人的事情。
貝利開始給戴娜一定程度的保護，還鼓勵她說出自己的想法，讓她敢于承擔風險，更重要的是鼓勵她挑戰(zhàn)他本人的看法。有一次，一個初級女律師遇到了苛刻的考核標準，戴娜認為這很不公平，就挺身而出為她辯護。戴娜指出男女律師不該適用不同的評價標準，但戴娜的同事對她的“自由派”要求不予理睬。貝利看了戴娜一眼，然后對全體成員說道：”我們現(xiàn)在就研究一下這個問題，免得作出倉促的決定。”會議結束后，貝利和戴娜討論了雙重標準和普遍存在的歧視問題。最后，貝利啟動了從公司內(nèi)部和其他外部法律公司中尋找少數(shù)民族辯護律師的政策，并讓戴娜擔任這個項目的高級副總裁。
貝利認識、指導、提拔戴娜的能力給迫切希望培養(yǎng)組織領導人才的主管提供了很好的經(jīng)驗。領導能力開發(fā)不必依賴于昂貴的外部培訓活動，甚至也不必求助于人力資源部門的方案，其實人們可以用開放的態(tài)度發(fā)現(xiàn)那些在偶然的事件中證明自身能力的人。