績(jī)效評(píng)估結(jié)果通常會(huì)受到評(píng)估者寬松化及其他誤差的影響，但韋恩等人關(guān)注的是下屬如何影響他們的評(píng)估結(jié)果。他們的研究結(jié)果發(fā)表在《人事心理學(xué)》上。學(xué)術(shù)界以往的研究結(jié)果表明，員工并不是被動(dòng)地接受評(píng)估，而是積極地盡力改善他們的工作環(huán)境。員工施展“自下而上的影響”，針對(duì)更高管理等級(jí)的人員采取行動(dòng)，以期獲得對(duì)他們有利的績(jī)效評(píng)估結(jié)果和其他結(jié)果。韋恩等人在他們的研究中指出了三類影響策略及其效果。
第一種影響策略是通過(guò)經(jīng)理對(duì)下屬與他人交往技能的感知，影響經(jīng)理對(duì)他／她的績(jī)效評(píng)估結(jié)果。如果下屬與經(jīng)理打交道時(shí)表現(xiàn)出較好的人際交往技巧及推理能力，經(jīng)理會(huì)因此假定該名下屬對(duì)待所有人都是如此，所以給他／她較高的評(píng)價(jià)。
第二種影響策略是給經(jīng)理幫忙，讓經(jīng)理喜歡他／她。在這種情況下，經(jīng)理會(huì)欣賞員工的才干，或許會(huì)感到欠下屬一個(gè)人情。
人們往往覺(jué)得自己與表現(xiàn)出其所期待的行為的人有某種程度的相似性。這是一種普遍的社會(huì)心理現(xiàn)象。第三種影響策略是讓經(jīng)理感到下屬與自己很相似，進(jìn)而影響他們對(duì)下屬的評(píng)價(jià)。
研究人員在一家生產(chǎn)化學(xué)和機(jī)械制品的大公司調(diào)查了247對(duì)管理人員及其下屬。下屬的平均年齡為48歲，在公司的平均工齡為16年，平均學(xué)歷水平為本科。管理人員在上述指標(biāo)上均略高于下屬。研究人員向這些管理人員及下屬寄發(fā)了一份問(wèn)卷。問(wèn)卷的標(biāo)題是“職業(yè)發(fā)展相關(guān)問(wèn)題”，主要測(cè)量調(diào)查對(duì)象的人際交往技能、相似程度及管理人員對(duì)下屬的績(jī)效評(píng)價(jià)。
研究結(jié)果表明，管理人員對(duì)下屬人際交往能力的感知及對(duì)下屬與自己的相似程度的感知，與管理人員對(duì)下屬的績(jī)效評(píng)價(jià)有顯著的正相關(guān)關(guān)系。但是，單純是管理人員對(duì)下屬的“喜愛(ài)”與績(jī)效評(píng)價(jià)則沒(méi)有顯著的關(guān)聯(lián)。顯然，下屬的一些影響策略的確能影響管理人員對(duì)他們的感覺(jué)，進(jìn)而影響管理人員對(duì)他們的績(jī)效評(píng)估結(jié)果。