學(xué)習(xí)型組織似乎是彼得?圣吉的專利。因?yàn)樗摹兜谖屙?xiàng)修煉——學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)務(wù)》一書(shū)的貢獻(xiàn)，不僅在商業(yè)界而且在社會(huì)上掀起了一股風(fēng)靡全球的“學(xué)習(xí)”浪潮，一時(shí)間，構(gòu)建“學(xué)習(xí)型組織”、“學(xué)習(xí)型政府”、“學(xué)習(xí)型社會(huì)”等，幾乎成為時(shí)尚。至此，人們自然會(huì)想當(dāng)然地認(rèn)為學(xué)習(xí)型組織由彼得?圣吉首創(chuàng)，他當(dāng)之無(wú)愧地是該理論的創(chuàng)始人，但可惜的是，這其實(shí)是一種誤解。
曾有人打過(guò)這樣的比方。如果說(shuō)彼得?圣吉是管理學(xué)界的明星，是通過(guò)出演學(xué)習(xí)型組織這部戲出名的話，那么克里斯?阿吉里斯則是這部戲的編劇和導(dǎo)演，是阿吉里斯的創(chuàng)作讓圣吉有了演出的腳本和可能。這一說(shuō)法事實(shí)上是把學(xué)習(xí)型組織的理論（發(fā)展）脈絡(luò)作了交代?？梢钥隙ǖ囊稽c(diǎn)是，是阿吉里斯首先提出“學(xué)習(xí)組織”這一概念的，而該理論的奠基之作正是阿基里斯的《克服組織防衛(wèi)》。
組織防衛(wèi)（Organizational Defenses）是該書(shū)中一個(gè)極為重要的關(guān)鍵詞。它說(shuō)的是組織面對(duì)障礙或威脅時(shí)的一種自保性反應(yīng)。組織防衛(wèi)一旦出現(xiàn)，就會(huì)阻斷對(duì)相應(yīng)障礙或威脅的深層探究，使參與者無(wú)法發(fā)現(xiàn)那些障礙或威脅產(chǎn)生的真正原因。組織防衛(wèi)產(chǎn)生于阿吉里斯在“行動(dòng)科學(xué)”（其主要理念是：人是具有自主能動(dòng)性的，他們完全可以進(jìn)行并勝任自我管理。）中所提出的“防衛(wèi)性推理”。這種推理拒絕公開(kāi)和坦誠(chéng)相對(duì)，以信息的含混為基本特征，例如，溝通時(shí)隱藏自己的真實(shí)想法、維護(hù)自己和別人的面子、將錯(cuò)誤歸因于別人或環(huán)境的因素等等，而這恰恰又源自于人們從孩提時(shí)就接受的社會(huì)化訓(xùn)練。人們?cè)谌粘Ｉ詈凸ぷ髦惺褂梅佬l(wèi)性推理進(jìn)行思考和行動(dòng)，是因?yàn)樗麄冊(cè)谶@樣的環(huán)境中長(zhǎng)久養(yǎng)成了這樣的習(xí)慣。隨著個(gè)人進(jìn)入組織，這種防衛(wèi)性推理也被帶入了組織，于是就形成了組織防衛(wèi)。因?yàn)橐呀?jīng)成為習(xí)慣，所以人們并沒(méi)有意識(shí)到自己所提倡的“信奉理論”（認(rèn)為應(yīng)該是這樣的）和自己所實(shí)際使用的“實(shí)用理論”（實(shí)際上是那樣的）之間存在著巨大的差距。由此可見(jiàn)，防衛(wèi)性推理的使用，也會(huì)阻止人們對(duì)防衛(wèi)性推理本身的質(zhì)疑、檢測(cè)和修正。除此之外，該書(shū)還提出了許多新的概念和觀點(diǎn)，如：習(xí)慣性防衛(wèi)、熟練的無(wú)意識(shí)、熟練的無(wú)能、單環(huán)學(xué)習(xí)系統(tǒng)、雙環(huán)學(xué)習(xí)型組織，等等。這一些對(duì)多數(shù)人而言聞所未聞的術(shù)語(yǔ)無(wú)疑加深了閱讀的難度，而這也正是阿吉里斯一貫以來(lái)的作品風(fēng)格，以至于阿吉里斯雖然著作等身（30多部著作，300多篇論文）、成就卓越，但學(xué)界之外知道他的人甚少，遠(yuǎn)不如后來(lái)作為財(cái)經(jīng)暢銷(xiāo)書(shū)作家的彼得?圣吉（這也就是為什么很多人會(huì)誤以為學(xué)習(xí)型組織由圣吉首創(chuàng)）。也許，正是阿吉里斯思想的深度，影響了其理論普及的程度，請(qǐng)注意，在管理大師之外，阿吉里斯更是個(gè)學(xué)術(shù)大師。
根據(jù)阿特?克萊納（Art Kleiner）在《異端學(xué)說(shuō)的年代》(The Age of Heretics)一書(shū)中的回憶：“阿吉里斯所深入研究的話題——探尋人類的本性——卻令諸多有識(shí)之士敬而遠(yuǎn)之。比如，人們?yōu)槭裁床荒軌虬凑兆约旱囊庠缚鞓?lè)地生活？組織內(nèi)部的人群之間為什么會(huì)存在如此多的內(nèi)耗行為等等?！卑⒒锼剐睦韺W(xué)專業(yè)出身，后獲得組織行為學(xué)博士學(xué)位，其研究領(lǐng)域涵蓋心理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會(huì)學(xué)、教育學(xué)和組織行為學(xué)等學(xué)科。早年（20世紀(jì)50年代），他以研究個(gè)人與組織的關(guān)系而一舉成名，代表作是《個(gè)性與組織》。接著，他把注意力轉(zhuǎn)移到了改變組織的方法研究，特別是針對(duì)組織高層經(jīng)理的行為研究。這一時(shí)期的代表作品有《組織與創(chuàng)新》、《介入理論與方法》、《實(shí)踐中的理論》。隨后，這一研究路線引導(dǎo)著他逐漸專注到社會(huì)科學(xué)家作為研究者與介入者（也譯為干預(yù)者）的角色上，探討介入的理論與方法，如《介入理論與方法》、《實(shí)踐中的理論》和《增加領(lǐng)導(dǎo)效能》等。從70年代到80年代中期，他開(kāi)始關(guān)注個(gè)人與組織學(xué)習(xí)的理論，而《克服組織防衛(wèi)》正是這一階段最重要的作品。
在《克服組織防衛(wèi)》中，阿吉里斯的眼界較之以往更為廣闊和深入，他不再僅研究“人性與組織”理論（也稱為“不成熟－成熟”理論）或“行動(dòng)科學(xué)”，而是將重點(diǎn)放在組織知識(shí)的作用上，即“組織學(xué)習(xí)”。按照阿吉里斯的定義，組織學(xué)習(xí)就是要發(fā)現(xiàn)組織中存在的問(wèn)題和障礙，并分析其形成的原因，進(jìn)而以改進(jìn)措施來(lái)消除障礙解決問(wèn)題。很明顯，組織學(xué)習(xí)是以克服組織習(xí)慣性防衛(wèi)的基礎(chǔ)上被提出的，正是因?yàn)榱?xí)慣性防衛(wèi)是一種保護(hù)性的、阻止人們勇敢面對(duì)錯(cuò)誤和糾正錯(cuò)誤、阻礙組織不斷改進(jìn)和發(fā)展的重要因素，所以組織學(xué)習(xí)便具備了存在的價(jià)值和意義。但我們也注意到，阿吉里斯所謂的組織學(xué)習(xí)，并不是指組織本身的學(xué)習(xí)，而是說(shuō)組織內(nèi)的個(gè)體行為代表組織產(chǎn)生了組織學(xué)習(xí)的行為。阿吉里斯強(qiáng)調(diào)在個(gè)體層次上進(jìn)行探尋和研究，在這一點(diǎn)上，和圣吉殊途同歸。事實(shí)上，圣吉在《第五項(xiàng)修煉》中提出的“改善心智模式”、“團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)”顯然受到了阿吉里斯對(duì)于人們行為背后的心理推理過(guò)程的研究結(jié)果的影響，即消解人們的防衛(wèi)性推理、發(fā)現(xiàn)和改變自己的推理方式等等。
縱觀阿吉里斯的組織學(xué)習(xí)思想，當(dāng)中隱含了一個(gè)很有意思的前提。這個(gè)前提是，組織里都是些“聰明人”。和一般人認(rèn)為的只有低素質(zhì)才需要學(xué)習(xí)的邏輯不同，阿吉里斯倡導(dǎo)的組織學(xué)習(xí)并沒(méi)有考慮那些員工，他認(rèn)為：“在市場(chǎng)中的成功越來(lái)越取決于學(xué)習(xí)，而大多數(shù)人卻不知道怎么學(xué)習(xí)，甚至連那些被認(rèn)為是最善于學(xué)習(xí)的人，也并不真正善于學(xué)習(xí)。這里所指的是現(xiàn)代公司中那些有良好教育背景、占據(jù)關(guān)鍵職位、大權(quán)在握、肩負(fù)重任的專業(yè)人士。”而這種高素質(zhì)的人才，恰恰是阿吉里斯要改進(jìn)的重點(diǎn)。他通過(guò)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)中的這種高素質(zhì)咨詢?nèi)瞬藕凸芾砣瞬?，?dāng)進(jìn)行外向性學(xué)習(xí)時(shí)，往往熱情高漲，干勁十足。如進(jìn)行組織再造、薪酬計(jì)劃改革、工作流程重組、績(jī)效評(píng)估、領(lǐng)導(dǎo)能力訓(xùn)練等等，他們都能充分發(fā)揮作用，因?yàn)檫@種通過(guò)外向性學(xué)習(xí)變革組織結(jié)構(gòu)、制度和戰(zhàn)略的挑戰(zhàn)，最能體現(xiàn)他們的價(jià)值，而且他們長(zhǎng)期訓(xùn)練形成的專業(yè)習(xí)慣和責(zé)任心也驅(qū)使他們這樣做。但是，如果把學(xué)習(xí)指向轉(zhuǎn)變?yōu)閮?nèi)向性學(xué)習(xí)，反求諸己，要求改變這些人員自身的行為時(shí)，馬上就會(huì)遇到阻力。而且在外向性學(xué)習(xí)中越成功的人士，內(nèi)向性學(xué)習(xí)的阻力越大。其根源，就在于他們的習(xí)慣性防衛(wèi)。這種防衛(wèi)心理（不管是有意識(shí)的還是無(wú)意識(shí)的）會(huì)使人們不愿改變自己的行為，而把組織不能持續(xù)發(fā)展的責(zé)任推到外部，包括組織目標(biāo)不明確、領(lǐng)導(dǎo)人反應(yīng)遲鈍甚至愚蠢、客戶自以為是等等?？傊?，再多的不足也是排除了自己的不足。
不難發(fā)現(xiàn)，阿吉里斯的組織學(xué)習(xí)以高素質(zhì)的組織員工為啟動(dòng)條件，以“知識(shí)工作”和“知識(shí)管理”為實(shí)施背景，所以它更適應(yīng)高度發(fā)達(dá)的后工業(yè)化社會(huì)的需求。而對(duì)于當(dāng)下有太多的管理學(xué)者熱衷于組織結(jié)構(gòu)和發(fā)展戰(zhàn)略的變革，卻忽視了組織行為方式的改造，在阿吉里斯看來(lái)，恰恰反映了管理上的某種偏差和誤區(qū)。于是，當(dāng)組織學(xué)習(xí)首要地面對(duì)克服組織防衛(wèi)，為的是要營(yíng)造出具有更多創(chuàng)造力、執(zhí)行力、前瞻力和抗壓力的新型組織時(shí)，這預(yù)示著阿吉里斯的組織學(xué)習(xí)是組織符合當(dāng)代社會(huì)發(fā)展需求、通往新時(shí)代的必由之路。