背景調(diào)查一般是在進(jìn)一步面試開始之前或之后進(jìn)行的。雖然這將花費(fèi)組織相當(dāng)多的時(shí)間和金錢，但是在做甄選決策的時(shí)候會被證明是很值得的。背景資料可以通過幾個(gè)源頭來獲得。信息的有用性和相關(guān)性取決于應(yīng)聘者所申請的具體工作。
個(gè)人資料，如從親戚、牧師或朋友中得來的，都是沒什么價(jià)值的，不應(yīng)該使用。沒有一個(gè)應(yīng)聘者會讓提供不利信息的人寫推薦信的。反之，那些從以前的雇主和管理者得到的與工作有關(guān)的資料會更可靠。
背景資料的捏造
當(dāng)應(yīng)聘者偽造其資歷和背景的行為被揭露出來時(shí)，背景調(diào)查的價(jià)值就會得以凸現(xiàn)。根據(jù)各種雇主提供的資料，估計(jì)有三分之一的申請書和簡歷帶有虛偽陳述或重要的省略。最常見的虛假信息集中在以前工作的時(shí)間、過去的工資水平、違紀(jì)記錄，以及從前的工作職務(wù)等方面。
還有許多大學(xué)指出，關(guān)于應(yīng)屆和往屆大學(xué)畢業(yè)生的調(diào)查，其結(jié)果是許多被調(diào)查者都沒有順利畢業(yè)，有的甚至從未上過大學(xué)。其他的信用欺詐還包括使用郵件向“學(xué)位制造商”訂購假學(xué)位。為了提高就業(yè)機(jī)會，應(yīng)聘者會花錢從一些機(jī)構(gòu)購買這種未經(jīng)授權(quán)而發(fā)放的學(xué)位證書。正如一則廣告所說，“沒有考試，無須學(xué)習(xí)，更沒有課堂”。
雇主要避免簡歷和學(xué)歷欺詐的唯一辦法就是在雇用之前或之后要求申請人對相關(guān)信息進(jìn)行證實(shí)。即使員工被雇用了，雇主也可以因?yàn)榧俚墓陀眯畔⒍兄构蛡蜿P(guān)系。對于雇主來說，“其他人已經(jīng)檢查過了”這種態(tài)度是不明智的，因?yàn)檫@種假定已經(jīng)被證實(shí)是錯(cuò)的。
資料核查的方法
雇主通常會有許多獲得資料信息的方法。其中，打電話是最常用的一種方法。許多專家建議使用表格來進(jìn)行電話資料核查。一般地，這些表格都用于重點(diǎn)核查申請人所提供的信息，如受雇時(shí)間、工資水平、工作職責(zé)和出勤記錄。其他問題還包括，為什么要放棄前一份工作，與管理人員和其他雇主在一起的工作方式，以及其他信息。許多公司自然只愿意提供一些事實(shí)性的信息，但是使用這種表格是一種持續(xù)努力進(jìn)行核查的證明。
運(yùn)用書面的方法來核查資料也是組織常用的一種方法。有些組織會把事先印好的表格寄給每個(gè)申請人填寫。這些表格中一般會包括一份需要申請人簽署的授權(quán)聲明，這樣就可以讓提供資料的人看到他們已經(jīng)獲得了提供信息的權(quán)利。雇主會要求得到一些指定的或者一般性的證明信，或者申請人自己會主動提供。
資料核查的方法已被越來越多的人所采用。雇主會與實(shí)施背景資料核查且能夠獲取專門資料的第三方合作。這些提供服務(wù)的公司通常都有專門的專家和受訓(xùn)的員工來進(jìn)行調(diào)查。與這些公司合作還可以為雇主提供有限的法律保護(hù)。
背景資料調(diào)查的法律限制
美國許多聯(lián)邦和州政府都通過法律保護(hù)那些在雇用前的篩選中被調(diào)查背景的人的權(quán)利。在進(jìn)行背景調(diào)查中，雇主要做的最重要的事就是獲得申請者簽署的同意接受背景調(diào)查的聲明。
各州對于允許雇主做什么調(diào)查是有所不同的。在有些州，雇主可以要求從執(zhí)法機(jī)構(gòu)那里獲得任何申請者的有關(guān)信息。一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，所有當(dāng)?shù)卣紝ι暾埞舶踩Ｗo(hù)工作的人進(jìn)行犯罪背景調(diào)查，其中50％對全部預(yù)期員工進(jìn)行犯罪背景調(diào)查。
《公平信用報(bào)告法》
許多雇主都會考核申請者的信用歷史。這種邏輯是，如果個(gè)人的信用記錄不好，那么這種員工就是不可靠的。但是這種假設(shè)也有問題，因?yàn)槿魏螌彶樯暾埲诵庞玫墓径急仨氉袷亍豆叫庞脠?bào)告法》。這部法律的基本要求是，披露已經(jīng)進(jìn)行的信用審查結(jié)果需要獲取被審查者的書面許可，并且提供給申請人一份報(bào)告的復(fù)本。有些州的法律還阻止雇主獲得某些信用信息。
信用史的審查對于申請以使用、接近或管理金錢為核心工作職責(zé)的申請人是必須要進(jìn)行的。一般來說，金融機(jī)構(gòu)會對貸款主管或出納員進(jìn)行信用史的考核，零售商會對出納員和管理人員進(jìn)行信用史考核。
提供以前員工資料的風(fēng)險(xiǎn)
在法院受理的案件中，許多都是員工以誹謗罪、誣蔑罪控告他們以前的雇主的，因?yàn)樗麄兿蚱渌麧撛诠椭魈峁┬畔?，?dǎo)致他們未能獲得新工作。因?yàn)榇嬖谶@些問題，律師告誡那些被他人咨詢以前員工情況的機(jī)構(gòu)，只要提供員工姓名、受雇時(shí)間，還有職務(wù)方面的信息就可以了。許多組織都實(shí)行了限制公司相關(guān)信息公開的政策。
根據(jù)1974年頒布的《聯(lián)邦隱私法》的規(guī)定，任何政府機(jī)關(guān)必須獲得個(gè)人簽署的授權(quán)書后，才能向他人提供授權(quán)者的個(gè)人信息。建議所有的雇主應(yīng)該在淘汰性面試中要求個(gè)人簽署授權(quán)書，以獲取提供證明信息的合法權(quán)利。
很顯然，雇主正處于一個(gè)進(jìn)退兩難的境地。他們必須要獲得潛在員工的資料，然而迫于官司的威脅，他們又不愿意公開自己掌握的信息作為回報(bào)。為了降低這種顧慮，35個(gè)州都有相關(guān)的法律來保護(hù)雇主出于好心提供客觀、真實(shí)信息的公民權(quán)利。
隨意雇用的風(fēng)險(xiǎn)
不去考核員工資料所帶來的成本的風(fēng)險(xiǎn)是巨大的。一些組織機(jī)構(gòu)都因?yàn)殡S意雇用那些在工作中不守法的工人而惹上許多官司。律師認(rèn)為，雇主的職責(zé)關(guān)鍵在于對申請人背景調(diào)查的有效組織。以往工作中的犯罪記錄、崗位的經(jīng)常變換或是存在的隔閡都暗示著需要做進(jìn)一步調(diào)查。申請人在申請表中所列的所有細(xì)節(jié)都需要最大限度地進(jìn)行核查，這樣能夠展示雇主在背景調(diào)查上做了所有應(yīng)做的努力。雇主還應(yīng)當(dāng)通過記錄曾經(jīng)向誰、何時(shí)、什么信息被提供或沒有提供來證明他們調(diào)查背景資料的努力。這些文件對于處理隨意雇用的指責(zé)是十分有幫助的。
醫(yī)學(xué)檢查和調(diào)查
應(yīng)聘者的醫(yī)學(xué)信息用在需要對應(yīng)聘者的身體和心理狀況是否勝任所申請的工作時(shí)。工作的體格標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是現(xiàn)實(shí)的、合理的，并且符合工作的要求。殘疾人在很多工作中都有很好的表現(xiàn)。然而，他們卻因殘疾而被很多雇主拒之門外，而不是參加篩選并被安置在合適的崗位上。
《美國殘疾人法案》和藥物調(diào)查
《美國殘疾人法案》(ADA)阻止在有條件的雇傭關(guān)系還沒確立之前進(jìn)行醫(yī)療檢驗(yàn)，但是藥物檢查除外。還有，《美國殘疾人法案》阻止公司因個(gè)人的殘疾情況而拒絕其應(yīng)聘和在雇傭關(guān)系還沒確立之前對應(yīng)聘者詢問一些關(guān)于目前或過去的病史。假如有條件的雇傭關(guān)系已經(jīng)確立，一些組織會要求應(yīng)聘者完成一張雇用前的健康清單或雇主會花錢讓他們?nèi)ソ邮荏w格檢查。
藥物檢查
藥物檢查是醫(yī)學(xué)檢查的一部分，也可以單獨(dú)進(jìn)行。在過去幾年中，運(yùn)用藥物檢查作為甄選過程的一部分的趨勢日益上升，盡管一些面臨緊張的勞動力市場的雇主已經(jīng)中止了藥物檢查。如果運(yùn)用的話，雇主應(yīng)該明白藥物檢查的準(zhǔn)確性會因檢查的類型、檢查的項(xiàng)目以及檢查樣本所在試驗(yàn)室的狀況的不同而有所變化。因?yàn)樵?jīng)服用過的藥物會對檢查結(jié)果產(chǎn)生潛在影響，申請人應(yīng)該在檢查前完成一份詳細(xì)的藥品使用情況的調(diào)查問卷。如果有人因使用過某種藥物而導(dǎo)致檢查結(jié)果呈陽性，接著又有第二個(gè)，那么就需要一個(gè)獨(dú)立的醫(yī)療機(jī)構(gòu)進(jìn)行進(jìn)一步仔細(xì)的分析。如何使用尿樣、血樣、唾液樣本或頭發(fā)樣本，收取、試驗(yàn)并把樣本送到試驗(yàn)室的程序都應(yīng)該清楚地列出，并且制定出相應(yīng)的政策和手續(xù)。
遺傳檢查
醫(yī)學(xué)檢查中另一個(gè)有爭議的部分是遺傳檢查。雇主們使用遺傳檢查是出于以下幾個(gè)原因：第一，這一檢查使工廠存在的健康隱患與個(gè)人所具有的遺傳特性聯(lián)系起來。第二，遺傳檢查可以使工人了解一些在某些工作環(huán)境中可能發(fā)生的遺傳病問題。第三，也是最有爭議的方面是如果個(gè)別人有遺傳病，并因此會威脅到其他人的健康，那么就可以把這部分工人排除在就業(yè)選擇之外。因?yàn)槿藗冞€無法改變他們的遺傳構(gòu)成，所以潛在的基于種族或性別的非法歧視就會成為現(xiàn)實(shí)。平等就業(yè)機(jī)會委員會提出了相關(guān)方針，一些州已經(jīng)通過法律來阻止遺傳歧視或限制遺傳測試。
做出雇用決定
甄選的最后環(huán)節(jié)就是做出雇用決定。通常是通過電話聯(lián)系的方法來通知被雇用者，也有很多組織是寄送正規(guī)的書信給應(yīng)聘者來進(jìn)行錄用通知。很重要的一件事就是，一定要讓法律顧問檢查一下，以確保通知文件中的相關(guān)術(shù)語和雇用條件清晰明確。應(yīng)該盡量避免在通知文件中含有含糊不清的、籠統(tǒng)的表述和對獎(jiǎng)金、工作時(shí)間安排或其他可能會發(fā)生變動的事項(xiàng)的許諾。這些文件還應(yīng)該提供一張需要應(yīng)聘者簽字并交還給雇主的雇用接受聲明，以便雇主存檔。
搬遷補(bǔ)貼
雇主可能會為挑選出來的住處距離新工作地點(diǎn)較遠(yuǎn)的員工提供遷戶補(bǔ)貼。這種補(bǔ)貼通常包括對現(xiàn)有房屋的收購費(fèi)用、搬遷費(fèi)用、尋找新房的費(fèi)用、運(yùn)輸費(fèi)用和新房的抵押補(bǔ)貼。不管搬遷補(bǔ)貼的具體形式是怎樣的，搬遷補(bǔ)貼的實(shí)質(zhì)和范圍為新員工對新工作的看法贏得了一個(gè)良好的基調(diào)。搬遷補(bǔ)貼也會有助于新員工家人的調(diào)整和適應(yīng)，讓新員工在新的公司工作更努力、更高效。