每個試圖徹底改變?nèi)后w方向的人都會遇上這種難纏透頂?shù)娜?。你可能是一個新上任的管理者，也許可能對戰(zhàn)略進行了重大的調(diào)整。即便你目前沒有遇到這樣的情況，最好也還是試試這個練習(xí)，不過要先假想一個巨大的變革。這個練習(xí)的目的是讓你認真想清楚自己究竟應(yīng)該采取什么樣的行動——當(dāng)然這件事在現(xiàn)實當(dāng)中花的時間要長得多。
首先，你要去了解下面的這些員工，并且向他們解釋這個即將進行的變革是什么。這些工作都完成之后，找他們單獨進行談話。確保他們認識到了這場變革的必要性，以及變革將會給他們帶來的影響。但是，通過這些面談以及平時了解到的各種私下議論，你可能會發(fā)現(xiàn)，有一些人就是不買你的賬，尤其是在資歷較老的群體中。
面對這種情況，管理者往往會從同情和理解的角度出發(fā)，認為只要多做工作，這些人遲早會轉(zhuǎn)變態(tài)度。但不幸的是，經(jīng)驗表明，情況并非如此。一些人(幸好只有少數(shù)人)將繼續(xù)詆毀你提出的這個新方向。不遺余力地打消身邊每個人對它的熱情。從這里我們就可以看出，領(lǐng)導(dǎo)者行事的作風(fēng)要比管理者更為嚴厲。管理者往往認為，員工都是可以互換的部件，因此會說：“我能夠說服他們按照要求的方式工作”。而領(lǐng)導(dǎo)者則能夠清醒地認識到，員工之間是存在著巨大差異的，因此會說：“我已經(jīng)給了他們所有的機會。但他們正在破壞這個變革。”接著，領(lǐng)導(dǎo)者就會把這些人從群體中剔除出去。
這樣的做法聽上去可能顯得有些殘忍。其實不然。你完全可以通過一次認真準(zhǔn)備的職業(yè)發(fā)展會議，幫助這類員工轉(zhuǎn)入新的工作領(lǐng)域。在這個過程中，你應(yīng)該為他們提供全力的協(xié)助，但是決不允許他們繼續(xù)留下這里拖別人的后腿。而且這件事處理起來必須干脆利索，不拖泥帶水。如果6個月后他們依舊在那里搗亂，那你的所謂變革就已經(jīng)泡湯了。
我們倆都曾經(jīng)處理過幾次這類的變革。每次，這件事都是最令人痛苦的——但事實證明它是必要的。這就好比一場不得不施行的截肢手術(shù)，但是我們大多數(shù)人通常都總是要等到碰壁之后才能認識到這一點。不過，除去這方面的苦惱和不快之外，作一名變革的倡導(dǎo)和推動者總的來說仍然還是一件非常令人興奮的事情。