領(lǐng)導(dǎo)者對于一個組織的重要性，不言而喻。對于領(lǐng)導(dǎo)理論的研究有兩種，一種是特質(zhì)理論，即領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具有一系列的品質(zhì)特征，如智慧、領(lǐng)導(dǎo)魅力、決策力、熱情、實力、勇氣、正直和自信等。另一種是行為理論，即研究領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出的行為。布萊克和麥特的“管理方格”論，就是一種行為理論。
著名管理學(xué)心理學(xué)教授羅伯特·布萊克和吉爾·麥特經(jīng)過多年潛心研究，發(fā)明了一種判定兩種截然相反的領(lǐng)導(dǎo)方式與其效果之間關(guān)系的有用工具——管理方格。坐標一端聯(lián)系的是個人，另一端表示的是組織效益，每一個坐標軸均被平均分成九位，表示9種等級，因此整個坐標系平面就成為有9×9=81個小方格組成的正方形平面，即我們所講的管理方格?？v軸上表示管理者對個人的從低到高的關(guān)心程度，橫軸從左到右表示管理者對組織效益的關(guān)心程度越來越高。從這個管理方格中，我們就可以很容易地看出管理者屬于哪種類型的管理方式。根據(jù)管理方格論，有5種具用代表性的類型，即管理方格中的五個關(guān)鍵點是很有代表意義的，即(1.1)點、(1.9)點、(9.1)點、(5.5)點、(9.9)點。其中：
- (1.1)點被稱為缺乏型。表示管理者幾乎沒有做出任何努力，因為他既不關(guān)心員工個人，也不關(guān)心組織效益，是不合格的領(lǐng)導(dǎo)。
- (1.9)點被稱為任務(wù)型。表示管理者對組織效益高度關(guān)心，卻忽視了員工個人的努力程度，因而容易引起員工個人的不滿。
- (9.1)點被稱為鄉(xiāng)村俱樂部型。表明組織者高度重視了員工個人的需要，但卻極度淡化了組織利益，因而在實際管理中是不提倡的。
- (9.9)點被稱為團隊型。可謂是管理者最優(yōu)的領(lǐng)導(dǎo)方式，使組織和員工個人雙方都得到了最大化的利益，但實際管理中，這種高效率的管理水平總會受到條件的限制而很難達到，因而只是一個理想點模式。
- (5.5)點被稱為中庸之道型，也被稱為是中間區(qū)域。即雙方都得到了利益的兼顧和平衡，比較容易實現(xiàn)，也比較容易讓人接受。
由此可以看出，“管理方格”論認為領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是二維的，并深入探討了領(lǐng)導(dǎo)者究竟是“關(guān)心人”還是“關(guān)心組織”，才能使他們的管理更有成效。
利用管理方格這個工具，管理者們可以很快地分析出他們的領(lǐng)導(dǎo)方式，并且通過這個理論，可以為管理者們提供更快地改進領(lǐng)導(dǎo)方式的捷徑。
案例：
格瑞斯·亨瑞從事管理工作兩年時間，并且非常關(guān)注自己的領(lǐng)導(dǎo)效果。她的老板給她提了個有價值的意見：“你自己的工作做得不錯，但是管理你的下屬作為你工作的一部分，這方面還有些不足，建議你去研究一下布萊克·馬特的管理方格，也許會有所收獲?！焙嗳鹱屑氀芯苛斯芾矸礁窈?，對自己進行了檢測，在關(guān)心組織效益方面她的得分達到了5，但關(guān)于員工個人利益方面只達到了3，有些不平衡，這說明她關(guān)心工作是遠遠大于關(guān)心下屬的，于是她決定向5.5的均衡方向改進，正是因為看到了管理方格中自我處在的位置，才使得她清楚了自己的改進方向，而且亨瑞相信，通過這兩種因素的協(xié)調(diào)，將會帶動組織效益的更大發(fā)展。
以下是關(guān)于如何從管理方格論中吸取經(jīng)驗教訓(xùn)的一些建議：
- 把自己放入管理方格中，找出自己所在的位置。
- 管理方格論涉及的是領(lǐng)導(dǎo)方式而不是具體方法，所以你自己要清楚是屬于什么類型的領(lǐng)導(dǎo)。
- 如果你對自己的領(lǐng)導(dǎo)成績不滿意，又在管理方格中找到了自己的位置，具體地應(yīng)做什么呢？可以參考如下建議。
(1)確定自己想達到的領(lǐng)導(dǎo)方式，真正適合你所在組織的才是最正確的。
(2)在真正做出改變前，具體考慮一下變化的內(nèi)容和形式，應(yīng)使管理方式慢慢地改變，而不能在一夜之間做徹底地改變，否則會因不適應(yīng)而全盤皆輸。 - 在真正付出行動后，如果你測量需提高組織效益，應(yīng)該制定時間與發(fā)展規(guī)劃等來衡量你的成績，如果你測量需要關(guān)心員工個人，那么就要更加親近你的下屬，多與他們接觸，多了解他們等等。
總之，利用一段時間測評你的管理，利用方格理論促進你的領(lǐng)導(dǎo)力提升。