“我是一家公司的人事主管，下屬有3個人，平時大家的分工比較明確，工作量也還算適中。最近由于一名女員工休產(chǎn)假，所以將她手上的工作安排給了另外一個下屬小陳，本來是想著把她的工作分配到3個人身上，但考慮到工作的延續(xù)性和保密性，最后還是決定讓其中工作細心一點的小陳接手她的工作?，F(xiàn)在，小陳來找我說工作量增加了，有的時候要加班才能完成任務，希望工資也跟著漲上去，如果不給漲，可能會考慮離職。我認為只是暫時性的替代工作，也不是永久性地，沒必要調(diào)薪，公司以前沒有這樣的慣例。請教大家，下屬工作量增加，是否必須漲薪？”
本案中人事主管對于休假員工的工作安排本身存在一定的風險，部門內(nèi)部各個模塊的工作分工也存在一定的問題，如此安排可能會造成某個員工離開會使得某個模塊或某項業(yè)務無法保持穩(wěn)定性和持續(xù)性。
如案例中可能出現(xiàn)的暫時性、替代性的工作安排，事先應做好溝通，溝通內(nèi)容如下：
- 必須與接手工作的員工說清楚為什么要將工作安排給她；
- 工作主要內(nèi)容是什么，會對現(xiàn)有的工作帶來的影響是什么；
- 對方是否愿意在同事休產(chǎn)假期間承擔該項工作；
- 如果承擔，則可獲得的益處是什么。
在與小陳溝通充分且愿意承擔的情況下，可就此項工作安排在部門內(nèi)部公開予以說明。
針對上述案例，個人認為有以下幾方面工作可做：
1、制定各類請休假工作交接制度，明確工作交接流程
工作是為了更好的生活，但不是生活的全部。員工在職期間除了離職外，會出現(xiàn)請事假、病假、休產(chǎn)假、帶薪年假等或長或短時間不在崗的情況。當員工請休假超過3個工作日的，可根據(jù)該崗位工作重要性和影響面確定是否需要將工作暫時交接給其他同事，以確保本部門工作的正常運轉(zhuǎn)。
2、明確加薪或調(diào)薪的依據(jù)和條件
避免上述情況多次或經(jīng)常發(fā)生，建議在薪酬管理制度方面規(guī)定加薪或調(diào)薪的條件、依據(jù)，將加薪或調(diào)薪與工作業(yè)績、工作能力、綜合素質(zhì)和績效考核結果相掛鉤，讓員工知道個人加薪主要還是依靠個人工作業(yè)績、工作表現(xiàn)。
3、明確加薪或調(diào)薪流程
薪資調(diào)整分為普遍調(diào)整和個人臨時調(diào)整，無論是普調(diào)還是個人臨時調(diào)整，都必須明確相應合理的流程，一方面確保加薪的公開、透明度，另一方面也避免出現(xiàn)不按流程或規(guī)定處理的加薪或調(diào)薪，同時在一定程度上保證該事項處理的溝通渠道暢通。
4、加強員工培訓
加強員工在薪資調(diào)整方面的培訓，知曉薪資調(diào)整、水平高低的根據(jù)和條件，明白薪資與個人努力對公司的價值與貢獻，而并非以工作量多而判定。
5、靈活解決臨時、替代工作用人
對于女員工比較多的企業(yè)，產(chǎn)假是福利，但也是企業(yè)的負擔，是HR最為頭疼的事兒。三期員工占編制但不在崗，勢必出現(xiàn)工作無人接替或承擔的情況。還有一種長假，是指長期請病假的，也會出現(xiàn)上述問題。針對這類情況，企業(yè)可以采取招兼職人員、勞務派遣、部門內(nèi)部承擔、借調(diào)人員等可解決上述問題。
部門內(nèi)部承擔，就意味著現(xiàn)有同事在原有工作職責基礎上會增加一部分工作。從人性的角度來講，每個人都希望付出與回報的合理比例。多勞多得的思想是根深蒂固的，針對內(nèi)部分攤或承擔的，所得回報有：接觸其他模塊豐富實操經(jīng)驗、核算成加班時間給予調(diào)休或支付加班費、績效考核加分……當然也有人不計較工作量的增加，這是部門團隊精神的一種體現(xiàn)。
不同的人心，所求不同，給予的回報也會有所不同。案例中的小陳顯然不會是看重豐富實戰(zhàn)經(jīng)驗這類更長遠的回報，她的眼光僅限在眼前所得?？梢钥紤]采取給予調(diào)休或加班費，或者績效考核加分等短期激勵。
HR，與人有關，人心和人性是人的關鍵，千人千面，因人而異。