在好友群里看到一個案例，具體案例內(nèi)容如下：
銷售經(jīng)理張某前兩年開展華東區(qū)業(yè)務(wù)，由于新開，而未達(dá)成業(yè)務(wù)目標(biāo)。第三年，張某完成了業(yè)務(wù)130%?；乜?0%。由于與設(shè)計部，生產(chǎn)部溝通不暢，造成返貨30%。而KPI考核中有一條，只要完成業(yè)務(wù)就能拿到110%的獎金和晉級?？己私Y(jié)果出來，公司不想給張某晉升，獎金只給100%。讓營銷總監(jiān)做面談。另，張某要求給晉升，也要110%的獎金。
問題如下：
- 假如你是營銷總監(jiān)，該如何面談？張某的要求能否滿足？
- 根據(jù)本案例，你認(rèn)為該公司人力資源績效考核管理的不足有哪些？如何改進(jìn)？
根據(jù)案例，結(jié)合個人以往在銷售型企業(yè)的工作經(jīng)歷，個人解答思路如下：
一、營銷總監(jiān)面談思路
- 與公司領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部、財務(wù)部共同協(xié)商處理的原則，預(yù)測面談可能發(fā)生的各種結(jié)果，并想好應(yīng)對策略，明確公司處理的結(jié)果和底線。比如公司能否在不兌現(xiàn)晉級的前提下只給張某一定比例的獎金，獎金的比例下限是多少？如果對方不能接受公司只給獎金的處理結(jié)果而提出辭職，如何應(yīng)對等；
- 收集三年以來張某的績效考核結(jié)果、銷售業(yè)績完成情況（環(huán)比、同期比）、返貨率高給公司造成的直接、間接損失（財務(wù)提供數(shù)據(jù)）；
- 面談環(huán)境保證安靜，并具有一定的保密性；
- 營銷總監(jiān)作為其直接上級必須肯定張某的成績，認(rèn)可其在空白市場所創(chuàng)造的業(yè)績，以及給公司整體市場布局所產(chǎn)生的作用；
- 營銷總監(jiān)需以分析返貨率高問題而代入本次談話?？陀^地用數(shù)據(jù)描述返貨率與公司期望差距，與相關(guān)部門溝通不到位等，讓張某主動分析返貨率高的原因、提出改進(jìn)措施；
- 分析完返貨率高的主客觀、內(nèi)外部原因后，闡述返貨率高和暴露的溝通問題對公司、華東市場、銷售部門和張某本人所帶來的負(fù)面影響；
- 綜合上述面談內(nèi)容、觀察張某的反應(yīng)，與張某坦誠不公地溝通獎金和晉級問題，獲得張某關(guān)于獎金和晉級的真實想法和底線，切記不要當(dāng)場透露公司的處理原則和底線，也不要給張某承諾什么；
- 結(jié)合公司和張某雙方的要求和態(tài)度，保證公司利益、留住張某的前提下，營銷總監(jiān)從中斡旋，爭取折中處理，提出較合理的解決方案。
總之，要想做好這個面談，做好較全的準(zhǔn)備工作，預(yù)測可能發(fā)生的結(jié)果，并想好應(yīng)對的策略，認(rèn)可張某成績和突出表現(xiàn)，但仍要客觀擺出返貨率高、溝通不到位的事實，讓其主動分析產(chǎn)生問題的原因，并提出改進(jìn)措施，在此基礎(chǔ)上與張某開誠布公談獎金、晉級問題，掌握公司和張某底線，作為部門負(fù)責(zé)人，能從中尋求折中方案。
二、人力資源績效考核存在不足及改進(jìn)措施
- 績效考核中存在的不足
（1）銷售人員的績效考核指標(biāo)片面，只考慮銷售業(yè)績完成情況；
（2）銷售人員晉級參考依據(jù)片面，只考慮銷售業(yè)績完成情況；
（3）銷售人員考核只關(guān)注結(jié)果，未重視過程把控。 - 改進(jìn)措施
（1）銷售人員的績效考核指標(biāo)應(yīng)包括銷售業(yè)績、銷售回款額、銷售成本、銷售增長率、返貨率、利潤率、客戶滿意度等KPI指標(biāo)，同時為了體現(xiàn)過程控制，還需增加溝通能力、協(xié)同部門滿意度等指標(biāo)；
（2）除了增加考核指標(biāo)外，還需加強績效過程輔導(dǎo)、銷售報表提交的及時性，建議增加月度銷售分析會，主要在于分析銷售業(yè)績達(dá)成、回款額、返貨率、增長率、利潤率等，及時發(fā)現(xiàn)問題，及時解決，避免出現(xiàn)案例中承諾有風(fēng)險，兌現(xiàn)風(fēng)險更大的情況出現(xiàn)。成，也績效，敗，也績效。