組織進行變革的步伐正在加快，和過去相比其變革的方式也更徹底。過去200年的特征是持續(xù)不斷地空前變革的歷史，一些管理評論家斷定，現(xiàn)在組織變革的水平是史無前例的。顯然，判斷特定的方法對管理變革的適當(dāng)性起著關(guān)鍵的作用：組織變革的特征是連續(xù)的還是偶然發(fā)生的事件?其規(guī)模是小還是大?因此，重要的是要超越一些學(xué)者如湯姆·彼得斯提出的教條一樣的原則，而且還要檢驗最近才發(fā)展起來的關(guān)于組織變革的主要模型，也要認(rèn)識到對組織經(jīng)歷的變革的本質(zhì)和速度存在著不同的觀點，在這方面的管理文獻中有3個模型倍受矚目：
變革的漸進模型
這種觀點的倡導(dǎo)者把變革看做是一個過程，通過這個過程，組織的組成部分在某一時間里以一種漸進和獨立的方式應(yīng)對一個問題或達(dá)到一個目標(biāo)，管理者用這種方式對其內(nèi)在和外在的環(huán)境壓力作出反應(yīng)，隨著時間的流逝，他們的組織就會慢慢被變革，如米勒和弗里森所稱：
這種漸進變革的學(xué)術(shù)觀點持續(xù)過很長一段時聞，起源于林德布盧姆(Lindblom)和西爾特(Cyert)以及馬奇(March)的著作，由赫德伯格(Hedberg)等人特別是奎因加以發(fā)展，奎因強調(diào)說：最好把戰(zhàn)略變革看作是通過使用一種持續(xù)的、不斷進展的和一致認(rèn)同的方法，有目的地促使組織發(fā)展。
如佩蒂格魯?shù)热怂裕骸八邮艿母裱匀耘f是變革將通過連續(xù)的、有限的和漸進的轉(zhuǎn)變而完成?！笨蚝推渌麑W(xué)者從西方公司的例子中整理出證據(jù)來支持變革的漸進模型，并且以這個觀點來看，計劃變革處于非常舒服的地位，而近年來，漸進模型的杰出代表們則是日本公司。通過實施漸進的變革，日本公司所獲得的競爭優(yōu)勢的紀(jì)錄是令人羨慕的。杜菲和斯泰思也向西方公司推薦這種方式，他們強調(diào)漸進的管理模式，既防止因過分強調(diào)協(xié)調(diào)而產(chǎn)生的停滯，也防止由于組織快速轉(zhuǎn)變而引起的失控。然而，如明茨伯格所說，即使組織是通過長期的漸進方式進行變革，但在短期內(nèi)也會出現(xiàn)快速和革命性的轉(zhuǎn)變。當(dāng)然，即使過去20年變革的勢頭是兇猛的，一些學(xué)者認(rèn)為現(xiàn)在短期內(nèi)是穩(wěn)定的，而長期來說則會發(fā)生革命性的轉(zhuǎn)變，至少對西方公司是如此。毫不奇怪，這導(dǎo)致了對組織如何在穩(wěn)定和不穩(wěn)定期間進行轉(zhuǎn)變的興趣的逐漸增加。
組織變革的動態(tài)均衡模型
這種變革方式的標(biāo)題多少有點不精練雅致：
……這種方法描述了組織是在相對長期穩(wěn)定的時期內(nèi)(均衡時期)進行發(fā)展的，這種發(fā)展基于組織的基本活動模式，這些活動是在短期內(nèi)(革命性時期)通過變革而不斷被改變的。在革命性時期，組織打破了已建立的活動模式，并且為新的均衡時期奠定基礎(chǔ)。
動態(tài)均衡模型可見于米勒和弗里森、塔敘曼(Tushman)和羅馬內(nèi)利(Romanelli)以及熱爾賽克(Gerseck)的著作，這個模型的產(chǎn)生起源來自于兩個方面：其一，是對達(dá)爾文自然科學(xué)物種漸進發(fā)展模型的挑戰(zhàn)，史蒂文·杰伊·古爾德特別舉了一個例子來說明進化就是不斷打破均衡的模型；其二，來自于一個判斷主張，即雖然大多數(shù)組織確實在一段時間里符合漸進模型，但在某一時間里，這些組織還會經(jīng)歷一個快速和徹底的變革時期。盡管對這種觀點的主張始于20世紀(jì)80年代，但卻一點都不具新意。格林納(Greiner)觀察到，隨著組織的成長，它們要經(jīng)歷長期的變革演變、短期的急劇性變革突變。然而，甚至羅馬內(nèi)利(Romanelli)和塔敘曼也承認(rèn)：“雖然動態(tài)均衡模型理論越來越顯示出其杰出性并普遍深入人心，但很少有對這個模型基本論點的合理性進行研究探索的。”這使得一些學(xué)者既反對變革的漸進模型，也拒絕變革的動態(tài)均衡模型。
連續(xù)變革模型
這個模型的支持者提出的理由是：為了生存，組織必須發(fā)展出一種徹底進行連續(xù)變革的能力，對快速變化的部門尤其如此，如零售部門。如格林沃爾德所說：“如果你觀察最佳的零售者，他們一直在不斷地進行自我更新和完善。”布朗和艾森哈特堅持認(rèn)為：
對英特爾、沃爾瑪、3M、惠普和吉列這樣的公司來說，快速連續(xù)地變革尤其是發(fā)展新產(chǎn)品的能力，不僅僅是它們的核心競爭力，而且也是這些公司文化的核心內(nèi)容。對這些公司來說，變革是十分普遍的，并不是像動態(tài)均衡模型所描述的時有時無的，而是經(jīng)常為之的現(xiàn)象。而且，在產(chǎn)品生命周期短、競爭環(huán)境變化快的高速變動的行業(yè)里。進行快速變革對生存來說是關(guān)鍵的能力。
支持這個轉(zhuǎn)換模型的原理是：組織運營的環(huán)境是不斷變化的，而且將是快速的、劇烈的、不可預(yù)測的變化。只有通過持續(xù)地變革，組織才能應(yīng)對環(huán)境的挑戰(zhàn)和與環(huán)境保持協(xié)調(diào)并生存下去，支持這種觀點的有很多學(xué)者，有兩個學(xué)派是其主要的支持者：第一個學(xué)派為文化卓越學(xué)派，這個學(xué)派，尤其是湯姆·彼得斯和莫斯·坎特等人，他們從20世紀(jì)80年代開始就支持連續(xù)變革的模型，然而，他們對他們所持的觀點幾乎沒有提供實證的證據(jù)。第二個學(xué)派是那些試圖對組織應(yīng)用復(fù)雜性理論的學(xué)者們，復(fù)雜性理論關(guān)注的是出現(xiàn)在動態(tài)的非線性的系統(tǒng)中的規(guī)律、運作在混沌邊緣的系統(tǒng)的規(guī)律，換句話說，持續(xù)變革的系統(tǒng)，有其自身的因果律，也有其似乎不能適用的結(jié)果。在這樣的系統(tǒng)中的規(guī)律，不可預(yù)知的情形在很大程度上是自動出現(xiàn)的，其行為模式的表現(xiàn)是不規(guī)則的，但通過自我組織過程，卻有著相似的形態(tài)，這個過程被一些簡單的有序產(chǎn)生的規(guī)則所支配。許多學(xué)者認(rèn)為，組織也是復(fù)雜的系統(tǒng)，為了生存，需要這個系統(tǒng)運作在混沌的邊緣，并通過其自發(fā)的變革在自身的環(huán)境中對持續(xù)變革作出反應(yīng)。
這種觀點的問題如斯迪克蘭德(Steckland)所述：能否輕而易舉地將來自物理科學(xué)的理論運用于社會科學(xué)。這并不清楚。有事實證明，甚至這種觀點的支持者在這點上也是很含糊的，并且對混沌理論也缺乏強有力的支持證據(jù)。
不管怎樣，對持續(xù)變革轉(zhuǎn)換和動態(tài)均衡模型的支持日益增加，這反過來導(dǎo)致了對什么是比勒溫和組織發(fā)展運動更加適合的變革方法的探索。