各種調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在美國的公司中只有大約一半的員工對(duì)他們的工作感到滿意，這比五年前下降了10％，其中年齡在45~54歲之間的員工的滿意感下降幅度最大。更讓人關(guān)注的是，只有24％的員工承諾他們將在目前的公司工作至少2年。大約有五分之一的員工對(duì)他們工作的不滿意程度甚至影響到他們對(duì)其他員工的態(tài)度。由于從長期來看，組織在經(jīng)濟(jì)方面的發(fā)展依賴于員工的工作努力程度和組織對(duì)他們的激勵(lì)水平，因此組織必須通過時(shí)間來證明他們能夠妥善處理與員工的個(gè)人關(guān)系，并能有效地管理它們。
心理契約
在描述組織和個(gè)人關(guān)系中的一個(gè)非常有用的概念就是心理契約，它是描述組織和個(gè)人關(guān)系中只可意會(huì)不可言傳的方面。由于心理契約在本質(zhì)上有著私人化和主觀的性質(zhì)，所以它集中關(guān)注的問題是對(duì)公平的期望，而公平又恰恰是員工自己也無法定義清楚的概念。
無論是對(duì)工資、福利、員工生產(chǎn)效率和出勤率，還是對(duì)忠誠度、公平待遇和職業(yè)的安全性等方面的感受都會(huì)受到來自雇主和員工兩方面的心理契約的影響，許多雇主試圖通過員工手冊(cè)和公司政策指南等來明確員工對(duì)上述方面的期望，但那只能是人事契約關(guān)系的一部分。
正在發(fā)生變化的心理契約
員工用自己的工作努力和工作能力來與能給他們帶來不斷上漲的工資、良好的福利和職業(yè)發(fā)展前景的工作進(jìn)行交換。但是，當(dāng)組織縮小規(guī)模并裁減那些具有較長工齡和較高忠誠度的員工時(shí)，越來越多的員工開始懷疑他們是否應(yīng)當(dāng)繼續(xù)對(duì)雇主保持忠誠。與心理契約有著密切聯(lián)系的是員工在心理上的主觀感受(主人翁意識(shí))。當(dāng)一個(gè)人在組織中能控制和感覺他們的某些權(quán)利時(shí)，那么他們就更愿意忠誠于他們的組織。人力資源的發(fā)展方向就是探討如何才能改變員工心理方面的期望值。
雇主不僅要求員工遵守規(guī)章制度和準(zhǔn)時(shí)出勤，而且更希望員工發(fā)揮他們的知識(shí)、技能和工作能力來達(dá)到組織的要求，有效的心理契約應(yīng)涵蓋以下幾個(gè)方面：
- 雇主應(yīng)提供：有競爭力的工資和福利、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)和前景、兼顧工作和家庭的靈活制度。
- 員工應(yīng)貢獻(xiàn)：不斷提高的工作適應(yīng)能力和勞動(dòng)生產(chǎn)率、準(zhǔn)時(shí)出勤和按時(shí)工作、在需要時(shí)可以付出特別的工作努力。
- 能在組織中穩(wěn)定工作一段時(shí)間。
影響個(gè)人和組織關(guān)系的這些因素可以分為經(jīng)濟(jì)方面的變化因素和不同年代人的個(gè)體期望值。這些因素會(huì)以各種各樣的方式對(duì)員工的心理產(chǎn)生微妙的影響。
經(jīng)濟(jì)變化
經(jīng)濟(jì)衰退或經(jīng)濟(jì)過熱是影響人們期望值的一個(gè)主要因素。對(duì)技術(shù)要求較高的網(wǎng)絡(luò)公司就是很好的例證。許多人尤其是具有技術(shù)背景的年輕人，往往對(duì)剛參加工作時(shí)的薪水、雇用分紅、股票期權(quán)、靈活輕松的工作場所和職務(wù)提升，以及工作豐富化等方面有著較高的期望和要求。但是當(dāng)網(wǎng)絡(luò)泡沫破滅時(shí)，這些員工將面對(duì)完全不同的勞動(dòng)力市場，雇主也會(huì)提供完全不同的工資待遇和工作環(huán)境。
代溝
關(guān)于不同年代的人的期望值的文章和資料已有很多。較常用的是：
- 成熟一代(1945年以前出生)
- 嬰兒潮一代(1945–1965年出生)
- X代(1966～1980年出生)
- Y代(1980～1990年出生)
與其僅僅引證這些在不同年代出生的人的性格特征，不如強(qiáng)調(diào)這些人在期望值方面的差異。對(duì)于雇主來說，期望值的差異無疑就是挑戰(zhàn)。例如，許多在1945年以前出生和在嬰兒高峰期出生的人更關(guān)注職業(yè)的安全性和工作經(jīng)驗(yàn)，而那些年輕的Y代人則通常被看成喜歡較快回報(bào)、適應(yīng)能力更強(qiáng)和愿意參與決策的人。由于不同年代人的期望值是不一樣的，這些代溝很可能在組織中產(chǎn)生挑戰(zhàn)和沖突，其中之一就是對(duì)組織的忠誠度。
忠誠度
員工確實(shí)在心理上相信并希望他們的雇主能兌現(xiàn)他們的承諾。許多員工仍然渴望有一個(gè)安全、穩(wěn)定而有趣的工作，令人尊敬的上司和有競爭力的薪水與福利。如果這些因素都沒有的話，員工會(huì)感到缺乏為組織績效做貢獻(xiàn)的動(dòng)力。當(dāng)組織實(shí)行并購、大量裁員、工作外包、大量使用臨時(shí)員工和兼職員工時(shí)，員工就會(huì)感到他們沒必要繼續(xù)對(duì)組織保持忠誠。許多雇主發(fā)現(xiàn)當(dāng)勞動(dòng)力市場供不應(yīng)求時(shí)，由于員工的忠誠度較低，關(guān)鍵員工的流失現(xiàn)象會(huì)經(jīng)常發(fā)生。反過來，雇主這時(shí)就會(huì)更加強(qiáng)調(diào)員工對(duì)工作的忠誠度的重要性。