人力資源管理實施與績效
盡管大部分人力資源管理模型沒有清晰的關注并測試人力資源管理與績效之間的聯(lián)系，但是這些模型趨向于認為，業(yè)務戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的結合將會提高組織績效和競爭力。在過去的10年中，人力資源實踐與業(yè)務績效之間的確存在正相關的關系已經成為“主要的研究課題”。關于這個主題的主要經驗問題“什么類型的績效數據可用于測量人力資源管理與績效之間的關系？”和“是否高忠誠類型的人力資源管理體系高于控制類型的人力資源管理體系的平均結果？”許多研究發(fā)現(xiàn)，盡管方法不斷變化，人力資源管理確實和優(yōu)異的組織績效相聯(lián)系。
再造和戰(zhàn)略人力資源管理
所有人力資源管理標準模型都強調組織設計的重要性。“軟”人力資源管理模型關注工作設計，這些工作設計鼓勵對工作任務進行垂直和水平的壓縮并鼓勵更多的員工實行自治。工作組織的重新設計被標上了不同的標簽“高績效工作系統(tǒng)”，“業(yè)務過程再造”和“高忠誠管理”。這種觀念強調此方法對于組織設計和管理的核心特征，包括“拉平”等級，直線經理或工作團隊的決策集中制定，“授權”信息技術，“強硬”領導和一系列使員工行為與組織文化和目標更一致的人力資源活動。
領導和戰(zhàn)略人力資源管理
管理領導思想滲透并構建工作組織的理淪和策略，進而形成我們理解戰(zhàn)略人力資源管理的方式。許多管理領導概念反應了一個假設：它包括個人在組織中影響別人的過程。在文獻中，關于管理者和領導之間明確的差異仍然存在爭論：管理者制定計劃而領導提出愿景。許多關于領導的研究和觀念實際上趨向以男性為主，很少承認在領導高層的少數民族和婦女的有限代表。對可選擇的領導范例標有“轉換領導”和“領導魅力”不同“標簽”的當前興趣可通過理解資源基礎戰(zhàn)略人力資源管理模型的前提條件來解釋。管理者正尋找一種領導風格來發(fā)展公司人力稟賦、培養(yǎng)忠誠、靈活性、革新和變化。
許多管理學作者已把學習、領導和組織之間的聯(lián)系弄清楚了。發(fā)展資源基礎戰(zhàn)略人力資源管理的限制似乎是領導力。很明顯，許多再造失畋源于領導崩潰，推動組織改變的“機器”是領導。本質上，流行的領導模式贊揚追隨者對“普通”利益超越經濟契約的需要。當代的說法，”轉換型”領導正授權給員工。然而，為了避免使用華麗的詞藻，這樣流行的領導模式轉移了人們對于管理控制過程、心理契約天生的權利關系和雇傭關系的個性化的關注。
工作場所學習和戰(zhàn)略人力資源管理
在許多戰(zhàn)略人力管理的形成中，正式和非正式的對有關工作場所學習成為了一個重要杠桿，這個杠桿幫助經理實現(xiàn)大量的人力資源管理承諾、靈活和質量方面的目標。同樣地，這個正在成長的研究領域占據了“軟”資源基礎戰(zhàn)略人力資源管理模型的中心階段。從管理角度講，正式和非正式學習能加強組織的“核心競爭力”，并作為一種杠桿取得持續(xù)的競爭優(yōu)勢——有能力比競爭者學得更快是關鍵所在。越來越多的工作實體已經對于工作場合的學習采取批判的態(tài)度。例如，其中的一些人工作場合的學習是如何能加強“文化控制”增加在“組織高層”的權力的，以及工作場合的學習在與生產率或者靈活的討價還價和工作控制相聯(lián)時如何成為一種沖突的來源。
工會和戰(zhàn)略人力資源管理
滲入到人力資源管理模型中的員工忠誠觀念使作者從政治范疇兩端去討論標準的人力資源模型和工會的矛盾。在描述性的管理文獻中，存在的爭論是：帶有“他們和我們”的態(tài)度的集體文化與高的員工忠誠和雇傭關系個性化的人力資源管理目標不太合適。盡管提出不同的原因，但是批判性的觀點也認為人力資源管理與傳統(tǒng)的產業(yè)關系并不一致。批評者認為經過設計的“高忠誠”人力資源戰(zhàn)略使員工對工作安全感產生錯覺并且使資本主義雇傭關系中潛在的固有沖突淡化了。其他的一些學者持有“傳統(tǒng)兼職者”的觀點，認為工會和“高績效高忠誠”的人力資源管理模式不能共存。很明顯，對于戰(zhàn)略人力資源管理這方面的爭論受到過去20年來美國和英國的經濟、政治和法律的很大影響。