許多老板都理所當(dāng)然地把自己當(dāng)做企業(yè)王國中的“皇帝”，并且毫不掩飾自己的“王者心態(tài)”，表現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部，就是要員工絕對服從自己。這就構(gòu)成了老板在用人上難以跨越的自我障礙。據(jù)我所知，許多老板都習(xí)慣在自己的下屬面前擺出老板的樣子，這就決定了在爭執(zhí)中，成為輸家的肯定是職業(yè)經(jīng)理人！
在企業(yè)用人上，老板與員工有一個心照不宣的秘密，能力固然重要，但聽話更為重要。老板首先要求員工對他個人忠誠，而不是對企業(yè)忠誠，因為在他看來，這是一樣的。這也是在一些企業(yè)中，能力不大、素質(zhì)不高的人待的時間長，能力強、素質(zhì)高的人反而待不長的原因所在。在這種情況下，如果職業(yè)經(jīng)理人還一再給老板出主意，糾正老板不正確的主張，老板就會產(chǎn)生反感甚至厭惡情緒——因為老板的權(quán)威受到了挑戰(zhàn)，而且挑戰(zhàn)是來自打工者。受這種情緒的影響，老板可能就會故意作為或不作為，明知是錯，也要堅持下去。
現(xiàn)在，很多老板都不同程度地存在著“武大郎開店”的心態(tài)：自己聘用來的人，不能比自己高明，不然怎么顯示出老板的水平？在“我比你有錢，所以我做老板；你沒錢，所以你替我打工”的邏輯思維中，老板就會產(chǎn)生一種無端的優(yōu)越感。
當(dāng)老板與職業(yè)經(jīng)理人在管理問題上意見不一致時，企業(yè)往往缺乏一個仲裁。職業(yè)經(jīng)理人堅持自己的意見，老板也有自己的想法，但誰對誰錯，究竟該誰服從誰，在沒有裁判的情況下，往往會出現(xiàn)兩個極端：一是老板說了算，但老板并不是說服了職業(yè)經(jīng)理人，而是以身份壓住了對方，這必然會挫傷對方的積極性。二是老板作出讓步，聽從職業(yè)經(jīng)理人的意見，但老板心中充滿不安，不知道自己的讓步究竟對不對。接下來，老板就會非常緊張地關(guān)注職業(yè)經(jīng)理人如何實施方案。一有風(fēng)吹草動，比如部下在背后多議論幾句(大多數(shù)人都知道實施方案并非是老板的意見)，或者職業(yè)經(jīng)理人在實施過程中遇到一些困境，老板馬
上就會收回自己的讓步，中止或者改變職業(yè)經(jīng)理人的做法，使他們不能放開手腳去做，最終的結(jié)果就會收效甚微。
在一兩次的矛盾中，老板也許能對職業(yè)經(jīng)理人做一些較徹底的讓步，但很難或很不適應(yīng)長期以這種方式來與職業(yè)經(jīng)理人打交道。這個時候，許多“聰明”的老板往往會靈機一動，從專業(yè)咨詢公司直接挖人到企業(yè)任職，在老板看來，自己不懂管理，也懶得去弄懂，完全可以招一個比職業(yè)經(jīng)理人更懂的專業(yè)顧問親自來做管理提升。
其實，老板這么做，還有一個真實的經(jīng)濟目的：請咨詢公司制定一套規(guī)范化管理方案，花費多則上百萬元，少則幾十萬元，而挖一個高級顧問過來，只要給他比原來略高一點的工資就可以了。即便要價太高，也可以先答應(yīng)下來，如果他幫企業(yè)做好了，等于給公司節(jié)省了幾十萬元，第二年再找個借口把他的工資降下來，要是他不愿意，走人就行了；如果他做砸了，也不過付他幾個月的工資而已。
由于咨詢公司門檻低、競爭大，許多咨詢公司的高管收入經(jīng)常饑一頓、飽一頓。因此，他們一看房地產(chǎn)企業(yè)開出的條件比較誘人，加上過去老板還經(jīng)常以請教的方式和自己探討一些問題，知道他們文化不高、比較簡單，容易處好關(guān)系，何況今后每月可以拿到穩(wěn)定的收入，也樂得跳槽過去當(dāng)個總監(jiān)，希望在新單位找到自己的用武之地。但他們一旦成為老板的部下，進入老板的勢力范圍，老板的心態(tài)馬上發(fā)生轉(zhuǎn)變。
我在北大縱橫有一個朋友，原來在房地產(chǎn)標(biāo)桿企業(yè)做過人力資源總監(jiān)，在我的推薦下，應(yīng)成都一老板的盛情邀請，出任這家房地產(chǎn)集團公司行政人事總監(jiān)。
第一天上班時，老板與他談話的情景讓他印象非常深刻：一進公司走廊，老板已在辦公室門口迎接他，親切地說：“X老師，終于把你請到了！”進入辦公室，老板給他介紹了公司今后的發(fā)展前景，讓其他高管一一前來與他見面，囑咐高管要全力以赴配合他開展工作，并親自安排他的住宿和他女兒上學(xué)，令他非常感動。但老板送他出門的時候，稱謂就從“X老師”改為“X總監(jiān)”了，并明確告訴他，“出了這個門，咱們今后就是上下級關(guān)系了”。
實事求是地說，在我做過咨詢的眾多老板中，這個老板不管是為人處世，還是其他各方面的綜合素質(zhì)都名列前茅。我很敬佩他，他也很敬重我，我們一直相處得很好。兩年前，我為他的企業(yè)做完管理咨詢項目后，他曾力邀我加盟他的團隊。我因為做咨詢過程中經(jīng)常受到這種邀請，加上也不想輕易離開自己熱愛的行業(yè)，就先后介紹了兩名分別來自萬科、金地的職業(yè)經(jīng)理人加盟他的高管團隊。他很感激我從房地產(chǎn)標(biāo)桿企業(yè)為他找了一文一武哼哈兩將，還給了他們股份。但沒想到不到兩年(這相對于許多企業(yè)來說已經(jīng)比較長了)，他趁我到成都做義診的機會，還是讓我做“媒人”，與兩位空降兵提前解除了“婚約”。
我不知道在不到兩年的時間內(nèi)，他們之間到底發(fā)生了什么故事，也不便妄加評論誰是誰非。但我知道，許多老板把顧問變成員工以后，就不再希望以學(xué)習(xí)的心態(tài)來吸收空降兵身上的養(yǎng)分，也放不下架子與空降兵平起平坐地商討問題，只會要求他們盡快拿出成績來。
以前，老板還可能與職業(yè)經(jīng)理人探討、交流，但現(xiàn)在他的想法簡單多了，“你不用給我講前因后果，也不用講許多的過程，你實實在在地做一個結(jié)果出來就行”。不聽解釋，不問原因，只問結(jié)果，這是老板對原來老部下一貫的管理方法。一旦職業(yè)經(jīng)理人進入企業(yè)，老板習(xí)慣性的管理程序便會自然啟動。于是溝通和探討沒有了，即便有，也只是走走過場。
老板會認(rèn)為，“我是不懂管理，但我不需要向你學(xué)習(xí)。你拿了錢就是替我做事的，你做就行了，不需要來教我”。當(dāng)老板把員工對組織的忠誠簡單理解為是對老板個人和家族的忠誠，并要他們無條件獻身時，就大大削弱了對職業(yè)經(jīng)理人的吸引力。
老板不愿抱著學(xué)習(xí)的心態(tài)與職業(yè)經(jīng)理人溝通，不以學(xué)習(xí)的眼光看待職業(yè)經(jīng)理人的方案和意見，只等著評判和檢驗他們的工作成果，必然使得職業(yè)經(jīng)理人的方案在實施中大打折扣。試想，老板不去真誠地領(lǐng)會和理解職業(yè)經(jīng)理人的方案和主張，不愿親自參與方案的實施，帶動大家一起去推動，頂多在口頭上說幾旬支持的話，又怎么能把它轉(zhuǎn)為企業(yè)的意志呢？而在私營企業(yè)，凡事不能成為老板的意志，就不能成為企業(yè)的意志，一旦改革方案不具“合法性”，就只能成為大家拭目以待的“試驗品”。
一些老板在人際交往上是強項，對面子看得特別重，感性判斷比較多，很少理性地分析市場與實際，對專業(yè)的系統(tǒng)知識非常匱乏。但在決策方面，往往愛把自己的觀念強加給職業(yè)經(jīng)理人，把很多引進的人才變成了單純的執(zhí)行者。
有時，對于職業(yè)經(jīng)理人提出的思維與觀念，老板由于自身缺乏系統(tǒng)的業(yè)務(wù)知識而猶豫不決，一時難以接受專業(yè)的建議。后面的溝通也會因為專業(yè)知識的差異而非常艱難，職業(yè)經(jīng)理人經(jīng)常為計劃不能如期進行而郁悶、發(fā)脾氣。時間長了，老板也對引進的職業(yè)經(jīng)理人失去了信心。
從職業(yè)經(jīng)理人的角度而言，他的身份注定他不可能為了自己的觀點與老板翻臉，企業(yè)畢竟是老板的，老板是企業(yè)的精神領(lǐng)袖。他深知即便自己能改變企業(yè)，也無法改變老板，因為他不是站在改變老板的位置上，而是處在服從老板的位置上。許多老板就是這樣認(rèn)為的，“請你來是改造企業(yè)，而不是改造我老板的”。萬一老板不聽，職業(yè)經(jīng)理人只有走人而已。
但客觀地說，企業(yè)要變革，老板的觀念首先要變，這是企業(yè)變革成功的第一要素！如果老板的觀念不變，企業(yè)就很難改變。因為在改造企業(yè)的過程中，必然會涉及老板本人以及他的舊部許多固有的東西，其中的許多事情又與老板的傳統(tǒng)觀念、思維方式、行為習(xí)慣有關(guān)。
也許目前并沒有一個權(quán)威的統(tǒng)計，不過根據(jù)業(yè)內(nèi)人士通常的觀點，一個空降兵在新公司超過三個月，就是“著陸成功”；超過一年，就是“融入成功”。公認(rèn)的一個數(shù)字是，職業(yè)經(jīng)理人在企業(yè)成活一年以上的不超過20％，也就是說80％以上的空降兵成了“先烈”。