大部分組織在有關(guān)騷擾、歧視與解聘方面都有嚴(yán)格的政策和處理程序。你或許會(huì)需要處理前任經(jīng)理人遺留下來的問題，但愿你不用馬上處理。騷擾和歧視的問題一般由法律顧問處理。你所做的只能是在公正的基礎(chǔ)上維護(hù)你的員工的權(quán)利。你應(yīng)該按要求提供與指控有關(guān)的信息，但一般不能參與決策環(huán)節(jié)。如果保存了足夠的員工績效記錄，那么合同解除中可能產(chǎn)生的法律難題將被大大減少。
無論資歷深淺，或許任何經(jīng)理人都認(rèn)為解雇員工是一種痛苦的經(jīng)歷，無論解雇的原因是由于嚴(yán)重違反組織規(guī)定、侵犯他人、缺乏能力、重大判斷失誤，還是部門解散或高層決定組織裁員，其影響從根本上是一樣的。你可能會(huì)期待你能真正解雇某個(gè)員工的那一天，但是當(dāng)那天來臨時(shí)，現(xiàn)實(shí)會(huì)讓你三思。你解雇的人可能與你共事多年，你可能花費(fèi)了很多努力指導(dǎo)這個(gè)人成為高效的員工，你可能還認(rèn)識他的家人。但這個(gè)時(shí)候你不能因此質(zhì)疑自己作出的決定。一旦你決定要解雇一個(gè)人，你就絕不能反悔。需要提醒你的是，一定要確定你已經(jīng)為他提供了改進(jìn)的機(jī)會(huì)，并且你作出的決定一定是基于不可爭辯的事實(shí)。
大部分經(jīng)理人對那些績效達(dá)不到要求的員工關(guān)注不足。以后麻煩的多少取決于你是否制訂了一個(gè)全面的改進(jìn)績效的計(jì)劃，讓他根據(jù)計(jì)劃作出準(zhǔn)確的書面報(bào)告，為他提供提高的機(jī)會(huì)，緊密關(guān)注，和他一起制訂一個(gè)時(shí)間表并經(jīng)常交流。如果你給一個(gè)員工的評估結(jié)果多年來都是‘‘令人滿意或“有進(jìn)步”，你就不能因?yàn)樗唐趦?nèi)的不稱職而解雇他。如果這些問題是前任經(jīng)理人留下來的，你就必須制訂一個(gè)績效改進(jìn)計(jì)劃。