通過一些熱情支持者的著書立說，有些管理理念似乎從一開始就具備了自己的生命力。授權(quán)管理就是其中之一。授權(quán)一說對(duì)經(jīng)理們有著巨大的吸引力，因?yàn)樗馕吨^少的工作(對(duì)經(jīng)理而言)和更大的努力(對(duì)員工而言)兩者的結(jié)合。任何一個(gè)有著這種雙贏效果的理念本身就能很好地推銷自己了。
但事情并沒有這么簡單。事實(shí)是，授權(quán)對(duì)大多數(shù)經(jīng)理來說并不容易做到，其效果往往也不如預(yù)想的那么好。結(jié)果，授權(quán)管理的吸引力隨著時(shí)間的推移逐漸減退，如今，這一概念似乎已經(jīng)失去了其絢爛誘人的形象。
不過，如果經(jīng)理們能夠在改變別人之前，先著手改變自己，授權(quán)這一方法還是可以發(fā)揮其功效的。
工作場所中的授權(quán)是近代管理思想中一個(gè)被一再提及的話題。很大程度上這是因?yàn)楣芾砜刂频拿匀斯猸h(huán)已經(jīng)逐漸被技術(shù)進(jìn)步、結(jié)構(gòu)扁平化、虛擬組織的出現(xiàn)以及員工素質(zhì)的提高等變化所遮蓋。老板們不再能控制一切，因?yàn)樗麄儾皇煜T工們使用的機(jī)器，在現(xiàn)場幫不上什么忙，或者不具備工人們掌握的知識(shí)。
面對(duì)這些變化，經(jīng)理們開始求助于授權(quán)管理這一方式，以期找到更智慧地應(yīng)付這些變化進(jìn)程的方法。就好像授權(quán)給員工或賦予員工權(quán)力這一決定本身已經(jīng)讓經(jīng)理們獲得了對(duì)上述這一不可避免的進(jìn)程有了某種程度的控制的心理感覺。當(dāng)你感到無助時(shí)，沒有什么比這種控制感來得更管用了。
瑪麗·帕克·福萊特是第一位發(fā)現(xiàn)授權(quán)管理的似是而非之處的人。瑪麗是以一種比較實(shí)際的方式(她設(shè)立了美國最早的一家職業(yè)指導(dǎo)中心)進(jìn)入管理界的；盡管如此，她還是把研究的重點(diǎn)放在個(gè)人與組織之間的互動(dòng)關(guān)系上。當(dāng)她的同時(shí)代者，弗雷德里克·泰勒在為美國國會(huì)的參議員們講授有關(guān)工作的靜態(tài)結(jié)構(gòu)時(shí)，瑪麗則寫了大量有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、控制、權(quán)威、權(quán)力以及沖突的書。想要了解瑪麗是如何領(lǐng)先于她所處的時(shí)代，你只要去讀她寫的如今非常流行的有關(guān)“授權(quán)”的書就好了。當(dāng)這一概念在20世紀(jì)上半葉還未投入使用時(shí)，帕克·福萊特在這一方面的觀察催生了如今仍未滲透到整個(gè)管理思想界，更不用說管理實(shí)踐中的方法。而當(dāng)這一天終于來臨時(shí)，我們將得以憑借授權(quán)所帶來的益處超越于目前流于表面的職場運(yùn)作。
根據(jù)帕克·福萊特的觀點(diǎn)，授權(quán)管理的似是而非之處在于，你無法把權(quán)力授予他人。只有他們自己能給自己授權(quán)，而你能做的是要么支持他們要么阻止他們。所以，當(dāng)一位經(jīng)理決定要授權(quán)給一名員工時(shí)，除非雙方都接受授權(quán)和自我授權(quán)這種方式，否則一切都是無稽之談。這種情況發(fā)生的根源在于權(quán)力游戲是零和游戲這一概念：如果你的權(quán)力增加了，我的權(quán)力就會(huì)下降。所以，當(dāng)員工的權(quán)力增加時(shí)，經(jīng)理的權(quán)力就會(huì)有某種程度上的降低。
權(quán)力游戲的這一零和比喻極大地誤導(dǎo)了經(jīng)理們。他們以為，授權(quán)給員工會(huì)損害自己的利益。但如果我們把它比喻成知識(shí)游戲(知識(shí)的分享不會(huì)造成知識(shí)的減少)，授權(quán)這一概念就變成了一個(gè)積極的、具有提升性的概念。帕克·福萊特稱之為“與……共享權(quán)力”，區(qū)別于零和比喻中所暗含的“享有對(duì)……的權(quán)力”這一概念(“非零和”這一概念的重要性在羅伯特·賴特(Robert Wright)的《非零年代——人類命運(yùn)的邏輯》(Non—zero：The Logic of Human Destiny)一書中得到詳細(xì)闡述)。
帕克·福萊特認(rèn)為，“與人共享的權(quán)力”是一種“共同進(jìn)步的權(quán)力”、一種“具有主動(dòng)性、非強(qiáng)迫性的權(quán)力”。在這種情況下所授予的權(quán)力是一種被經(jīng)理所鼓勵(lì)的自我發(fā)展的能力。它更多的是與個(gè)人發(fā)展，而不是與權(quán)威有關(guān)。
借助于“權(quán)力共享”這一概念，帕克·福萊特同時(shí)也預(yù)言和總結(jié)了今天人們所倡導(dǎo)的所謂“授權(quán)管理計(jì)劃”中的根本問題——也即，授權(quán)的關(guān)鍵不在于權(quán)力本身，而在于讓對(duì)方能夠提高自己的能力。通過廓清授權(quán)是一個(gè)程序而不是一種行為這一概念，帕克·福萊特消除了那種認(rèn)為授權(quán)將會(huì)減弱經(jīng)理權(quán)威的錯(cuò)誤想法。“權(quán)力共享”這一理念不可避免地讓人們開始考慮那些或支持或限制被授權(quán)員工發(fā)展的組織中所存在的結(jié)構(gòu)和社會(huì)問題。
通過把“享有對(duì)……的權(quán)力”這一概念轉(zhuǎn)變?yōu)椤芭c……共享權(quán)力”，帕克·福萊特實(shí)際上把有關(guān)授權(quán)的爭論從一種競爭性的活動(dòng)轉(zhuǎn)變?yōu)橐粋€(gè)共同發(fā)展的項(xiàng)目。這或許是迄今為止有關(guān)授權(quán)管理的討論中最有價(jià)值的貢獻(xiàn)了。這一貢獻(xiàn)發(fā)生在20世紀(jì)20年代，那時(shí)關(guān)于授權(quán)的爭論甚至還沒開始呢。
帕克·福萊特并沒有為如何實(shí)踐她的理論提供快速的方法或細(xì)致的步驟。她認(rèn)為，通過鼓勵(lì)員工努力奮斗這種方式來創(chuàng)建一個(gè)努力奮斗的組織是很難的。她建議從長遠(yuǎn)考慮，而不是只做短期打算。不過，她的管理書籍中有很多概念如今依然很流行，比如，解決沖突的“雙贏”策略，相互尊重的重要性，緊急戰(zhàn)略的概念(區(qū)別于預(yù)設(shè)戰(zhàn)略)以及通過共同努力實(shí)現(xiàn)整合效應(yīng)等。
在他為最近出版的一套帕克·福萊特叢書所寫的序言中，彼得·德魯克把她稱為“管理學(xué)界的先知”。所以，為了更好地了解當(dāng)今這些越來越重要的管理問題，我們或許應(yīng)該把時(shí)鐘往回?fù)?0年。