人力資源管理人員和他們相應(yīng)的職責(zé)、管理方式、上級(jí)管理者對(duì)他們的信任程度都隨著公司的不同而不同。在某種程度上，人力資源可以對(duì)公司的戰(zhàn)略發(fā)展和目標(biāo)起到相當(dāng)大的促進(jìn)作用。例如，某公司中年長(zhǎng)的員工可能不會(huì)主動(dòng)考慮公司合并的事情，除非碰巧正在討論人力資源方面的事情，但在另一個(gè)公司卻保留了很多文秘和行政等方面的職位，以從事工資和福利等工作。這兩個(gè)例子的不同之處在于，上級(jí)管理層對(duì)人力資源管理工作的看法以及員工表現(xiàn)出來(lái)的勝任情況。
人力資源的行政職責(zé)
在最基本的層面上，公司的人力資源活動(dòng)是被執(zhí)行經(jīng)理控制或外包給專業(yè)公司的。這時(shí)人力資源管理更多意味的是文秘和行政等輔助性工作。組織甚至不需要直接雇用人力資源的專門人員，必要時(shí)公司可以臨時(shí)雇用人力資源的專業(yè)人員來(lái)幫助公司進(jìn)行雇用、工資發(fā)放、提供津貼和解雇人員方面的工作。
更普遍的情況是，人力資源的一部分工作是在本公司做，而另一部分工作是通過(guò)合同的形式由其他咨詢公司或人力資源顧問(wèn)來(lái)做的。需要在外部進(jìn)行的典型的人力資源工作包括員工援助計(jì)劃、養(yǎng)老金管理、背景調(diào)查／資料驗(yàn)證、福利管理和培訓(xùn)發(fā)展等。
最近的一項(xiàng)調(diào)查顯示，人力資源的外包活動(dòng)占了人力資源活動(dòng)的70％，而四年前，這個(gè)數(shù)字是47％。公司越大，越是愿意在某些方面借助于外部力量。沒(méi)有借助外部支持的公司是因?yàn)樗鼈冊(cè)谄髽I(yè)價(jià)值觀、成本、控制力和企業(yè)商業(yè)秘密等方面的原因。最常見的外包形式包括人力資源信息系統(tǒng)、員工補(bǔ)償金、家庭休假等。公司在外包過(guò)程中得到的服務(wù)質(zhì)量取決于它們所挑選的咨詢服務(wù)公司。
在小公司，執(zhí)行經(jīng)理更多的是從事人力資源方面的工作，但是當(dāng)公司逐漸發(fā)展而且有其他的事務(wù)需要投入精力和時(shí)間時(shí)，經(jīng)理們發(fā)現(xiàn)他們更喜歡將人力資源的有關(guān)事務(wù)委托給其他人。當(dāng)然，更多地投入人力資源活動(dòng)有助于產(chǎn)品質(zhì)量的改善，但執(zhí)行經(jīng)理們卻沒(méi)有大量額外時(shí)間來(lái)這樣做。
為了提高行政管理和人力資源管理的效率，越來(lái)越多人力資源方面的職能將更多地借助于電子信息和因特網(wǎng)：
在人力資源從業(yè)者的眼中，因特網(wǎng)的作用在于：文件“無(wú)紙化”傳輸、員工自助服務(wù)、網(wǎng)絡(luò)招聘、電子化學(xué)習(xí)等。Wellpoint保健網(wǎng)絡(luò)公司一位高級(jí)副總裁認(rèn)為，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)，人力資源服務(wù)的成本會(huì)變得更低：“如果在網(wǎng)上進(jìn)行交易只花1美元，還有必要花4美元去用其他方式處理嗎？”KPMG公司一位高級(jí)副總裁認(rèn)為：“真正的大贏家贏在招聘、學(xué)習(xí)、組織溝通、合作和執(zhí)行力上?！?/p>
資源營(yíng)銷公司一位管理人員曾講過(guò)這樣一個(gè)故事。公司原計(jì)劃在一個(gè)空房間里對(duì)候選人進(jìn)行招聘、選拔工作，但由于種種原因招聘廣告沒(méi)有及時(shí)刊登在報(bào)紙上，而公司網(wǎng)頁(yè)上發(fā)布了這條招聘信息。結(jié)果，應(yīng)聘者超過(guò)了100人，遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于公司所需要的數(shù)量。實(shí)際情況是，人們?cè)跍?zhǔn)備面試前往往會(huì)瀏覽該公司的主頁(yè)，這在今天已是習(xí)以為常的事情了。
但“電子化人力資源”在所有情況下都能解決問(wèn)題嗎？答案既可以是肯定的，也可以是否定的。這主要取決于所節(jié)省的時(shí)間和文書工作，但同時(shí)也會(huì)產(chǎn)生“網(wǎng)頁(yè)工作”。過(guò)多的電子郵件信息和對(duì)員工在這方面的過(guò)高期望就是兩個(gè)典型例子。
某培訓(xùn)經(jīng)理這樣認(rèn)為：“你需要把精力集中在目標(biāo)上，而不是技術(shù)上。如果沒(méi)有人關(guān)注這些漂亮的頁(yè)面，那它也不會(huì)給公司帶來(lái)很大的價(jià)值?！惫臼紫瘓?zhí)行官希望人力資源管理能告訴他們，如何讓合適的人做合適的事，而目前因特網(wǎng)還遠(yuǎn)沒(méi)有達(dá)到他們的要求。但是，“電子化人力資源”已開始扮演這種角色。
員工對(duì)人力資源職責(zé)的辯護(hù)和支持
人力資源工作在傳統(tǒng)上被認(rèn)為是組織中員工利益的維護(hù)者。人力資源管理人員僅僅被看做是公司道德和企業(yè)文化的維護(hù)者，他們既不能真正清楚地了解公司現(xiàn)狀，也不能對(duì)公司戰(zhàn)略的成功實(shí)施有任何實(shí)質(zhì)性的貢獻(xiàn)。由于這些微不足道的作用，甚至有一些人建議徹底取消人力資源部門。
盡管出現(xiàn)了這個(gè)偏激的觀點(diǎn)，但還是必須有人來(lái)為員工以及他們的利益進(jìn)行抗?fàn)?。人力資源的專業(yè)管理人員把大量的時(shí)間用于解決與工作有關(guān)或無(wú)關(guān)的人員危機(jī)和沖突上。保護(hù)員工利益的主張可以有助于確保幫助公司公平地對(duì)待每位員工，不論員工的背景和經(jīng)濟(jì)狀況如何。一些公司內(nèi)部甚至設(shè)有專門監(jiān)視員工工作環(huán)境的部門，而且針對(duì)員工有關(guān)不公正待遇的抱怨會(huì)采取相應(yīng)的應(yīng)對(duì)措施。
當(dāng)人力資源管理發(fā)生變化時(shí)，人力資源部門作為員工利益的保護(hù)者和公司利益的貢獻(xiàn)者的定位必須得到平衡。處理好這種平衡對(duì)人力資源管理專業(yè)人員來(lái)說(shuō)至關(guān)重要。僅僅做一個(gè)員工利益的維護(hù)者遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，他們還應(yīng)該是組織戰(zhàn)略的制定者和推動(dòng)者。
當(dāng)人力資源管理人員面臨著管理人員和普通員工的雙重需求時(shí)，他們往往會(huì)發(fā)現(xiàn)自己在公司中處于尷尬的境地。盡管從事人力資源管理的專業(yè)人員有著豐富的經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)知識(shí)，也都是本行業(yè)的專家，但他們?nèi)匀蝗狈τ嘘P(guān)公司產(chǎn)品、服務(wù)和主要業(yè)務(wù)方面的專業(yè)知識(shí)。這些局限性可能會(huì)導(dǎo)致人力資源管理人員在處理矛盾和解決沖突時(shí)站在員工一邊，其實(shí)真正成功的人力資源應(yīng)該是組織管理的一部分。
人力資源在公司經(jīng)營(yíng)中的職責(zé)
典型的職責(zé)是要求人力資源管理人員認(rèn)同和貫徹執(zhí)行與組織運(yùn)營(yíng)息息相關(guān)的各種公司政策和計(jì)劃，人力資源規(guī)劃的制定需要公司人力資源部門內(nèi)外多名經(jīng)理的建議和參與。由于勞動(dòng)力市場(chǎng)和經(jīng)濟(jì)運(yùn)行狀況會(huì)發(fā)生變化，人力資源管理的重心也會(huì)發(fā)生變化，因此人力資源經(jīng)理必須投入大量的時(shí)間和精力來(lái)應(yīng)對(duì)各種各樣的問(wèn)題。
熟練處理人力資源方面的問(wèn)題，確保公司正常運(yùn)營(yíng)是人力資源部門的主要職責(zé)。但是這種角色和定位還沒(méi)有使得人力資源管理更深地卷入組織的戰(zhàn)略制定和執(zhí)行當(dāng)中。
本質(zhì)上，公司的運(yùn)營(yíng)活動(dòng)是戰(zhàn)術(shù)性的。由于有了平等就業(yè)機(jī)會(huì)的原則和其他法律規(guī)定作為保障，求職申請(qǐng)要經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的審核，目前的環(huán)節(jié)包括：(1)面試，面試必須公開；(2)主管進(jìn)行培訓(xùn)；(3)考慮健康和安全因素；(4)合理分配、管理工資和獎(jiǎng)金。名種各樣的工作都要與組織內(nèi)的許多經(jīng)理和主管協(xié)調(diào)配合。其中經(jīng)營(yíng)性職責(zé)無(wú)疑是重要的，但如果這僅僅是人力資源管理的唯一角色，人力資源的優(yōu)勢(shì)也終將會(huì)喪失。
一位人力資源部門的發(fā)言人寫到：經(jīng)理和員工對(duì)人力資源的印象是受他們所接受的服務(wù)和利益的直接影響的。人力資源部門既需要發(fā)揮戰(zhàn)略作用，也需要發(fā)揮職能作用。