在現(xiàn)實(shí)中，領(lǐng)導(dǎo)與管理一詞經(jīng)常被混同，有時(shí)候人們會(huì)習(xí)慣地將管理者稱為“領(lǐng)導(dǎo)”，也可能將領(lǐng)導(dǎo)者稱為“管理人員”。當(dāng)然，這樣說并沒有什么本質(zhì)上的錯(cuò)誤，只是領(lǐng)導(dǎo)與管理實(shí)際上是兩個(gè)不同的概念。
舉世聞名的美國領(lǐng)導(dǎo)力專家約翰·科特在《變革的力量：領(lǐng)導(dǎo)與管理的差異》一書中是這樣描述二者的差異的，他說：“管理要比領(lǐng)導(dǎo)更加關(guān)注細(xì)微環(huán)節(jié)的工作，管理側(cè)重微觀計(jì)劃，領(lǐng)導(dǎo)注重宏觀規(guī)劃，盡管這樣的計(jì)劃或者規(guī)劃都有相應(yīng)的實(shí)施步驟。另外，管理更注重事，而領(lǐng)導(dǎo)更注重人。管理比領(lǐng)導(dǎo)對人員的要求更加詳細(xì)，管理中會(huì)明確每個(gè)工作人員的切實(shí)任務(wù)，而領(lǐng)導(dǎo)對人員的整合與團(tuán)隊(duì)的要求更高。最后，管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)依靠實(shí)質(zhì)性的監(jiān)控機(jī)制或手段，而領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)更加依賴情感、價(jià)值觀的傾向性引導(dǎo)……”
從中可以看出，管理者的使命就是，將領(lǐng)導(dǎo)者的宏觀規(guī)劃落實(shí)到實(shí)際的工作中，并確保整個(gè)企業(yè)的員工都明確自身所扮演的角色，這樣的工作艱難而煩瑣，因此，管理者是當(dāng)之無愧的落實(shí)者。
就像一位資深的管理者所說的：“管理的內(nèi)容包羅萬象，其真正的難度在于一樣?xùn)|西，那就是人。而人的管理關(guān)鍵又在于三樣?xùn)|西：人的思想觀念、人的情感情緒和人的利益。”的確如此，要想讓一群有思想、價(jià)值取向不同、好惡不同的人在一起工作，并且確保他們勁往一處使，力往一處發(fā)，本來就是一件難度不小的事情。如果管理者沒有相當(dāng)?shù)哪芰退刭|(zhì)是無法實(shí)現(xiàn)的。
A公司是一家軟件開發(fā)企業(yè)，經(jīng)過幾年的快速發(fā)展，公司很快在業(yè)內(nèi)享有了舉足輕重的地位。公司的老板劉先生意識(shí)到，這幾年的快速發(fā)展，最應(yīng)該感謝的就是公司的員工，如果沒有他們的努力和付出，公司不可能有如此之快的發(fā)展速度。
因此，為了體現(xiàn)公司對員工辛勤工作的認(rèn)可，使他們能體會(huì)到企業(yè)良好的文化氛圍，公司決定為員工辦點(diǎn)實(shí)事，具體表現(xiàn)方法如為員工過生日，開生日party等。為了將這個(gè)想法貫徹下去，劉先生找來了人力資源部負(fù)責(zé)人，并把自己的一些想法告訴他，責(zé)成由他全權(quán)辦理。一段時(shí)間過去了，人力資源部經(jīng)理人始終沒有回復(fù)，劉先生就親自過問了一下，一問才知道，人力資源部經(jīng)理人只是讓某人事專員整理了一份生日列表，而且他覺得這么小的事情就不用麻煩老板，所以就沒有上報(bào)上去。
那么，劉先生果真只是要這么一份生日列表嗎？顯然不是，他實(shí)際上是想要一個(gè)方案：即通過何種方式來體現(xiàn)公司對員工辛勤工作的回饋，以便讓員工能充分感受到來自公司的關(guān)懷，而為員工過生日只是其中一個(gè)方面而已。即使是為員工過生日這件事情，他也不只是要一個(gè)列表，而是一個(gè)執(zhí)行方案，比如如何過？送什么樣的禮物……
顯而易見，人力資源部經(jīng)理人根本沒有領(lǐng)悟他的精神并很好地貫徹執(zhí)行。劉先生要的是計(jì)劃的詳細(xì)實(shí)施方案和預(yù)算報(bào)告，比如根據(jù)員工來公司時(shí)閩長短判斷應(yīng)該過怎樣級(jí)別的生日等，而不是一個(gè)簡單的員工名單。
最后，無可奈何的劉先生只能批評了人力資源部經(jīng)理人，并扣了那位整理名單的人事專員的獎(jiǎng)金。經(jīng)理人委屈，那位負(fù)責(zé)執(zhí)行的員工更郁悶，明明是聽從經(jīng)理人的指示，卻要受到老板這么重的處罰……
從這個(gè)案例中可以看出什么問題？很簡單，就是管理者貫徹不到底的問題，因?yàn)槿肆Y源部沒能領(lǐng)會(huì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)(老板)的意圖，而隨意將任務(wù)布置下去，而導(dǎo)致工作未能執(zhí)行到位。管理者不僅要具備企業(yè)管理知識(shí)、市場憂患意識(shí)以及很明確的責(zé)任意識(shí)，而且還要具有高效的辦事能力，如洞察力、理解力、溝通能力、協(xié)調(diào)能力等。
上面案例中的人力資源部經(jīng)理人就是因?yàn)槿笔Я诉@些，導(dǎo)致他管理工作做得不到位，最終影響到了一線員工的執(zhí)行力。企業(yè)能否有效運(yùn)轉(zhuǎn)，在很大程度上要依靠管理者，其在企業(yè)中往往是企業(yè)高層決策者和基層執(zhí)行者間“溝通的橋梁”，他們將高層決策者的戰(zhàn)略目標(biāo)細(xì)化，然后帶領(lǐng)自己的下屬具體實(shí)施，將團(tuán)隊(duì)具體的實(shí)施情況及時(shí)向企業(yè)高層反饋；將企業(yè)對員工提出的必須遵守的原則向員工傳達(dá)，同時(shí)也將員工對企業(yè)的意見、建議向上層反映。
由此可見，管理者的工作就是貫徹，就是先解碼再編碼，他的位置居于兩者之間，上邊是領(lǐng)導(dǎo)者，下邊是執(zhí)行團(tuán)隊(duì)，他既要想方設(shè)法弄清楚領(lǐng)導(dǎo)者的意圖，又要努力去打造一個(gè)能夠執(zhí)行到位的團(tuán)隊(duì)。
眾所周知，一個(gè)想法想出來容易，但是要把它落地變成現(xiàn)實(shí)是很困難的，因?yàn)楦偁幒芗ち遥M(fèi)者的需求也很復(fù)雜。從這個(gè)角度來看，企業(yè)就更需要管理者在中間作為操盤手，充分發(fā)揮自己的效能和價(jià)值。換言之，如果沒有一個(gè)合格的管理者，整個(gè)事情就無法進(jìn)行下去，更別說最終貫徹到底。